研究型大學創新人才勝任力測量與啟示

摘要:本文采用自編的《創新人才勝任力測量量表》，對我國若干所研究型大學的本科生、研究生進行調查。結果表明:研究型大學創新人才勝任力水平比較高;不同性別、不同學科、不同地區研究型大學創新人才勝任力水平不存在顯著性差異;而不同年齡、不同教育程度、不同類型研究型大學創新人才勝任力水平存在顯著差異，這些結論對研究型大學創新人才培養具有重要的啟示。

關鍵詞:研究型大學;創新人才;勝任力

勝任力在管理領域的研究與應用最早可追溯到Taylor于1911年對“時間-動作”的研究。美國學者McClelland1973年發表的《測量勝任力而非智力》一文首先提出勝任力(Competency)概念，并指出智力并不是決定個人工作績效好壞的唯一因素，而是個人所具備的態度、特質、認知等，即勝任力才是影響工作績效的關鍵因素。[1]被全世界廣泛接受的勝任力定義是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區分出來的任何個體特征。[2]當前，我國正處于發展的重要戰略機遇期，大力培育創新人才，為建設創新型國家提供堅強的人才保證和智力支持，顯得尤為迫切和重要。研究表明，研究型大學是培養創新人才的重要基地，勝任力是研究型大學創新人才培養的核心。2009年我國的研究型大學有清華大學、中山大學、華南理工大學等37所。[3]本文以自編的《創新人才勝任力測量量表》為工具，對我國研究型大學創新人才勝任力進行測量，為研究型大學創新人才培養實踐提供理論依據。

一、研究方法

1. 測量工具

通過開放式問卷調查、關鍵事件訪談法等方法識別研究型大學創新人才勝任力行為特征項目，編制《創新人才勝任力測量量表》，用績效指標(另一個用途是界定創新人才)、問卷的完整程度等標準篩選有效問卷，通過探索性因素分析(EFA)和驗證性因素分析(CFA)構建了創新人才勝任力結構模型(如圖1所示)，并對其所對應的調查量表進行修正(詳細內容省略)，以作為測量工具。修正后的《創新人才勝任力測量量表》具有良好的信度與效度。它由兩部分組成:第一部分為個人基本信息，包括就讀院校、專業背景、性別、年齡、職稱或職業資格、教育程度、文章發表情況、主持或參與課題項目情況、獲獎情況等12項，其中后8項為績效指標，以界定創新人才;第二為創新人才勝任力行為特征描述部分，共27個題項，為避免評價時的中庸現象和選擇的趨同性，采用Likert六級正向計分法，1=題目中的行為描述與實際表現非常不符合，2=不符合，3=基本不符合，4=比較符合，5=符合，6=非常符合。

2. 研究對象

問卷的發放和回收主要采取三種方式進行:一是直接在華南理工大學、中山大學發放紙質問卷，請被調查者現場填寫，現場回收。二是委托調查。委托相關人員，告知其發放對象以及注意事項，間接地在武漢大學、東南大學等校現場隨機發放紙質問卷，回收后寄回。三是借助專業的在線問卷調查網站——問卷星。共回收問卷1323份，其中有效問卷912份，中山大學125份，武漢大學143份，華南理工大學430份，東南大學85份，其它研究型大學共129份，樣本基本信息如表1所示。

3. 統計分析方法

采用獨立樣本T檢驗(Independent Sample T test)、單因素方差分析(One-way ANOVA)等方法對研究型大學創新人才勝任力進行測量，主要分析不同性別、年齡、教育程度等個體特征，不同類型、地區研究型大學創新人才勝任力水平是否存在顯著性差異，了解不同因素對研究型大學創新人才培養的影響情況和差異，為我國研究型大學創新人才培養實踐提供決策依據。

二、研究結果分析

1. 創新人才勝任力整體現狀分析

表2為研究型大學創新人才勝任力測量的描述性統計結果。

由表2可知，勝任力及其各維度的平均得分均超過3.5分這一理論中值，其中創新品德最高(4.6301分)，創新知識維度最低(3.9202分)。如果把勝任力的平均分在1~2分之間定義為低，2~3分之間為比較低，3~4分之間為一般，4~5分之間為比較高，5~6分之間為高，則可知除創新知識維度處于一般水平之外，其余四個維度及總體勝任力水平均比較高。但不容忽視的是，勝任力及其各維度的平均得分介于3.9202~4.6301之間，研究型大學創新人才勝任力的提高空間很大，仍有待付出更大的努力。

2. 不同性別創新人才勝任力差異分析

采用獨立樣本T檢驗對不同性別創新人才勝任力進行差異比較發現，男性的平均得分高于女性，但不存在顯著性差異。從各維度來看，男性和女性僅僅在創新人格維度上存在一點顯著差異，其男性平均得分略高于女性，如表3所示。

3. 不同年齡的創新人才勝任力差異分析

采用單因素方差分析發現:不同年齡段創新人才勝任力的平均值存在顯著差異，26歲及以上顯著高于21-25歲與20歲及以下兩群體。對各勝任力維度而言，不同年齡段創新人才在創新能力、創新知識兩個維度上的差異比較顯著，尤其在創新知識方面，20歲及以下<21-25歲<26歲及以上，即隨著年齡的增大，學生掌握的知識與經驗越來越多，如表4、表5所示。從實際樣本分布看，20歲及以下、21-25歲、26歲及以上三個年齡段基本分別對應于本科、碩士、博士(后)，教育程度越高，掌握的知識與經驗越多，這與客觀實際相符合。

4. 不同學科背景創新人才勝任力差異分析

不同專業學科背景創新人才勝任力水平無顯著差異，僅僅在創新知識維度上，經濟學、管理學、醫學等學科背景明顯優于理學與工學背景的人才，如表6、表7所示。

5. 不同教育程度創新人才勝任力差異分析

不同教育程度創新人才勝任力水平存在顯著差異，博士(后)生明顯優于本科生、碩士生，碩士生的平均值大于本科生，但差異不顯著。從各維度來看，不同教育程度學生在創新能力、創新精神、創新知識維度上存在顯著差異，博士(后)生在創新能力、創新知識方面顯著優于本科生和碩士生;雖然教育程度越高，創新人格、創新品德的均值越大，但差異不顯著，如表8、表9所示。這在一定程度上說明，與本科生、碩士生相比，博士研究生的勝任力水平最高。

6. 不同類型研究型大學創新人才勝任力的差異分析

武書連等人在《2009中國大學評價》一文將37所研究型大學分為研究1型(10所)和研究2型(27所)，研究1型大學的研究生創新環境得分大于1，研究2型小于1。[4]不同類型研究型大學創新人才勝任力水平存在顯著差異，研究1型大學顯著優于研究2型，如表10所示。

7. 不同地區研究型大學創新人才勝任力差異分析

對測量樣本按地區分類，檢驗發現:中南、華東地區研究型大學創新人才勝任力水平沒有顯著差異，僅僅在創新知識維度上中南地區顯著高于華東地區(如表11所示)，局部偏差的出現可能與樣本的選擇有關。

三、結論與啟示

(一)主要結論

1. 我國研究型大學創新人才勝任力平均得分達到4.3969分，處于較高水平。從各維度來看，除創新知識處于一般水平之外，其余維度均處于較高水平，其平均得分排序為4.6301=創新品德>創新人格>創新精神>創新能力>創新知識=3.9202。

2. 盡管男性的平均得分高于女性，但不同性別創新人才勝任力不存在顯著差異。

3. 不同年齡段創新人才勝任力水平存在顯著差異，表現為26歲及以上顯著優于20歲及以下、21-25歲，雖然21-25歲的勝任力均值高于20歲及以下，但差異不顯著。不同年齡段創新人才創新知識存在顯著性差異，且隨著年齡增大，知識和經驗的積累越來越多。

4. 不同學科背景、不同地區研究型大學(中南和華東地區)創新人才勝任力水平差異不顯著。

5. 不同教育程度創新人才勝任力水平存在顯著差異，與本科生、碩士生相比，博士研究生的勝任力水平最高。

6. 不同類型研究型大學創新人才勝任力水平存在顯著差異，且研究1型>研究2型。

(二)對研究型大學創新人才培養的啟示

1. 樹立勝任力是研究型大學創新人才培養核心的理念

在冰山模型中，外顯的勝任力包括比較容易通過教育、培訓來發展的知識、技能，內隱的勝任力包括看不見的、在短期內較難改變的自我概念、特質、動機等。創新人才屬于復合型人才，不僅要具備扎實的知識儲備、良好的思想品德，還要具備處理各種問題的能力、良好的心理素質、勇于開拓的創新精神等特征。為此，研究型大學不能僅僅關注學生知識技能的掌握，而應該站在勝任力的高度來謀劃創新人才的培養。學校的學科建設、創新實踐平臺的建設、教學體系的改革、師資隊伍的建設等各項工作都要圍繞創新人才勝任力培養，為創新型國家的建設提供智力支持。因此，樹立勝任力是研究型大學創新人才培養核心的理念，建立基于勝任力的創新人才培養體系是研究型大學工作之重心。

2. 推進產學研合作機制創新，引導和加強人才知識學習和實踐經驗積累

我國研究型大學創新人才勝任力水平比較高，其均值為4.3969，而創新知識的均值為3.9202，處于一般水平。因此，轉變觀念，多渠道地引導和加強人才基礎理論知識、專業知識的學習以及社會實踐經驗的積累是研究型大學的重要工作。國內外教育實踐表明，推進產學研合作機制創新，是完成這一工作的主要途徑之一。一方面是推進與科研院所合作，整合創新力量。從制度層面把科研機構的科技優勢與學校人力資源優勢、學科綜合優勢有機結合起來，做到優勢互補、強強聯合、共同發展。科研院所可以通過和學校聯合招生的模式培養研究生，從制度建設上推動和保證科研院所與學校的交流與合作。另一方面要繼續加強與企業尤其是知名企業集團的合作，提升人才的實踐能力。

3. 提高生源質量，從源頭保證創新人才培養質量

提高生源質量，是研究型大學控制創新人才培養質量的重要環節。一方面要面向校外，學校、學院、教師三方面積極行動，加大招生宣傳力度，用學校的實力和特色吸引優秀生源，例如設立優秀新生獎學金，避免性別歧視、權錢交易等;另一方面要立足于本校，留住本校優秀學生。可以設立創新班，以碩博連讀、本碩博連讀的方式，把優秀學生的選拔進一步向前延伸，增加研究生的有效培養時間，從機制上保證優秀生源。學校在推免生名額的分配和推免政策的制定上，要向拔尖創新人才、高水平學科以及特色專業傾斜;在推薦和接收過程中，要加強對考生創新精神、實踐能力和學術專長的考查，避免單純強調學業成績;完善推薦程序和公示制度，加強過程監督，確保公平公正。

4. 深入推進高水平學科建設

學科是學校創新人才培養的基礎，拔尖創新人才的培養必須與高水平學科建設緊密結合起來。隨著國家學位制度的變化，學位授權審核已經上升到一級學科，一級學科是人才培養的主要載體。因此，學科建設的重點在一級學科，創新人才的培養和管理也要面向一級學科。同時，不同專業學科背景創新人才勝任力水平無顯著差異，創新人才的培養質量與其所學專業沒有因果關系。研究型大學應依托“211工程”、“985工程”，與國家重點學科建設緊密地結合起來，著力提升自身的優勢學科和高水平學位點，避免全面開花。普林斯頓大學在學科建設上不跟風，當今社會上最熱門的醫學院、法學院和商學院，在該校一個都沒有，它把有限的資源和精力放在物理學、數學這兩個學科上，造就了25位諾貝爾獎得主(其中17位屬物理學)和12位菲爾茲獎得主(數學界的諾貝爾獎，全球共48名，美國占24名)，居世界各大學之首。[5]

5. 準確定位，對各類人才進行差異化培養和管理

測量結果表明，不同教育程度創新人才勝任力水平存在顯著差異，博士生(后)明顯優于本科生、碩士生;碩士生的平均值大于本科生，但差異不顯著。這就要求研究型大學在人才培養方面準確定位，進行差異化培養和管理。創新本科生招生機制，原則性和靈活性相結合，錄取不同個性和特征的優秀人才進入研究型大學學習;控制碩士生招生規模，提高其培養質量;以創新成果為導向，投入更大比例的人力、物力、財力，完善成果激勵機制，鼓勵博士生積極主動地申報項目、參與科研活動，爭取取得一批應用價值高、社會效益好的優秀研究成果。各研究型大學應加大結構調整力度，逐步縮小學術型碩士生規模，積極擴大專業碩士研究生(包括全日制和非全日制)教育規模，積極推動碩士研究生教育從以培養學術型人才為主的模式向以培養應用型人才為主的模式轉變，以培養適應特定行業或職業實際工作需要的應用型高層次專門人才;進一步加強博士生教育的重點地位，努力擴大學術型博士生規模，積極爭取發展專業博士研究生教育。

6. 加強國際交流與合作，推進人才培養的國際化步伐

研究表明，研究1型大學在創新人才培養方面顯著優于研究2型。我國研究型大學之間應加強交流與合作，尤其要積極推進國際交流與合作，不斷開拓教師和學生的國際化視野，促進高水平拔尖創新人才的成長。改革開放后接受高等教育的67名院士的教育經歷說明，出國留學是開闊視野、提高創新能力和直接進入國際前沿的捷徑。[6]研究型大學應加大經費投入和政策支持力度，拓展項目和平臺，鼓勵學院、學科與國際知名學術機構建立長期穩定的對口交流與合作關系;優化學科專業結構和培養方案，加強與國際知名大學課程體系的對接，加大學分互認力度;開辟和拓寬海外留學渠道，加強學生交換和聯合培養;改革教學管理制度，加強全英文和雙語教學;支持教師留學進修，積極開展國際科研合作。

7. 營造有利于創新的環境與氛圍

研究1型與研究2型大學創新人才勝任力差異顯著，在很大程度上歸因于學校創新環境的不同。積極營造有利于創新人才脫穎而出的良好氛圍，優化創新人才培養的軟環境，對研究型大學創新人才培養具有重要的戰略意義。一流拔尖人才不是課堂上教育出來的，而是要給他們營造良好的環境氛圍。

參考文獻:

[1] McCelland D C. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist， 1973(28): 10-14.

[2] Spencer L.M.， McClelland D.C. Spencer S.. Competency assessment methods: history and state of the art[M]. Boston: Hay-McBer Research Press， 1994.

[3][4] 武書連，呂嘉，郭石林.2009中國大學評價[J].科學學與科學技術管理，2009(1):185-190.

[5]教育部.教育部部署碩士生招生工作突出選拔創新人才[N].人民政協報，2008-09-24.

[6] 邢新會.研究生國際化教育合作值得推廣[N].人民政協報，2009-07-15.