文本契約與心理契約相互補充的高校學生管理模式芻議

摘 要:制度化管理是一種“有為”管理、硬性管理。通過構建和履行與個體間的心理契約，實行柔性管理則是“無為”、“無聲”的管理，是一種最高級別的管理，它的核心是“以人為本”。心理契約作為文本契約的有效補充，對人的行為具有一定的調控力和內驅力。高校作為一種組織形態，其管理過程也必然采取文本契約與心理契約相結合的管理模式，從而發揮其各自特有的優勢，相互配合，相互補充，推動高校學生管理工作的可持續發展。在高校心理契約管理過程中，要堅持重視情感激勵的原則、誠信原則、公平原則、個性化原則、心理契約與文本契約并重的原則等等。

關鍵詞:文本契約;心理契約;學生管理

對于任何一種組織而言，契約關系是一種基本關系，通過某種承諾，明確雙方的權利和義務，從而使各自獲得有約束性的聯系。這種確定關系雙方活動章程的契約形式，有的是有形的，通過文字、書面的東西加以確定，我們稱之為顯性的文本契約;有的卻是隱含的、非正式的契約，并無明文規定，而是知覺性的、個體化的，常處于一種不斷變更和修訂的狀態，稱之為隱性的心理契約。心理契約本質是主觀的，取決于心理預期以及對義務的承諾與互惠。它雖然沒有文本契約的明確約定和強制約束，但對人們的行為卻有著深遠的影響。高校作為一種組織形態，其管理過程也必然采取文本契約與心理契約相結合的管理模式，從而發揮其各自特有的優勢，相互配合，相互補充，從而推動高校學生管理工作的可持續發展。

一、概念厘析

1. 心理契約概念廓清

心理契約(Psychological Contract)20世紀60年代引入管理領域，最早提出這一術語是美國心理學家施恩(E.H.Schein)。迄今為止，對心理契約概念的理解不盡相同，目前仍存在“Rouseau學派”與“古典學派”的爭論。施恩作為古典學派的代表，他認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”[1]。換句話說，心理契約就是個人的奉獻與他人(或組織)的獲取，及其所提供的回報之間的一種內在的配合，一種心理上的約定。故而心理契約是雙向視角，存在兩個平等主體(稱之為心理契約的廣義界定)。但是20世紀80年代至90年代，以Rouseau為代表的一些研究人員指出組織作為契約的一方提供了形成心理契約的背景和環境，但其本身并不具有形成心理契約的加工過程，這些學者將心理契約界定為在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于與組織間責任與義務的一種信念系統(稱之為心理契約的狹義界定)。心理契約究竟存在幾個主體目前沒有定論，筆者贊同“Rouseau學派”認為心理契約關系中存在一個主體的觀點。本文將采用對心理契約的狹義界定，將重點闡述在以學生為主體的心理契約中，學校作為形成心理契約的背景和環境創建方，根據心理契約的產生、內容及特點如何進行自我建設，締結與學生之間科學、和諧的心理契約關系及在契約管理過程中應該堅持的原則。

2. 高校心理契約的內容

高校組織內學校與學生之間的心理契約關系，指的是學生在學校提供的背景和環境下，形成對學校和對自己各自應承擔責任和義務的信念系統。一般來說，學生對學校責任的認知包括兩個維度:現實責任和發展責任。其中現實責任是指學校在保證學生當前學習生活方面所必須承擔(即面向當下)的責任和義務，具體包括先進的教書育人理念、教書育人方法、優良的師資隊伍、先進的教學設施、多樣自主的學習選擇、優美的校園環境、豐富的校園文化生活、完善齊全的后勤服務設施等。發展責任則指學校擔負的使學生能夠面向未來學習和生活(即面向未來)的責任和義務，最根本的就是實現教育功能，“永必求真，今應重善”，使學生學會做人、學會生存、學會生活，具有完善的人格。比如使學生樹立積極進取、健康向上的世界觀、人生觀、價值觀;具有健康的心理品質和良好的身體素質;具有科學精神和人文精神;具有一定的創新精神和創新能力;具有較高的情商和良好的道德品質;具有較高的專業水平，畢業后能順利就業，實現自身價值，具有良好的發展前景等。學生應對學校所擔負的責任和義務，在某種程度上說也是自己對自己的責任和義務，這同樣包括兩個維度，即現實的和發展的。現實責任指學生在保證維持學校當前正常教學秩序所必須承擔(即面向當下)的責任和義務，比如在校期間遵守學校規章制度，努力學習，提高自己的能力和水平，維護學校聲譽等。發展責任則指學生擔負的為學校未來持續發展所必須承擔(即面向未來)的責任和義務，譬如做個好公民，服務社會、建設祖國、奉獻人民，積極實現自身價值，努力維護和宣傳母校聲譽，關注母校發展、支持母校發展等。

二、應然理由

制度化管理是一種“有為”管理，硬性管理，“無為”、“無聲”的管理才是最高級別的管理措施。利用師生心理契約關系的締結，實現高校教育管理的“大道無形”柔性管理則是管理措施的一種創新。近幾年來，我國高等教育大發展，高校的“賣方市場”優勢逐漸弱化，學生主體意識增強，面向高等教育市場的可選擇性增多，雙方建立在平等基礎上的交流與對話也日益增多，“心理契約”管理顯得更加重要和必要。心理契約作為現代高校管理的一種模式，通過對高校與學生雙方責任的界定和相互期望，使學生的行為與學校的目標和諧統一起來。心理契約的無形約束沒有正式書面契約那樣的效度，卻比正式契約更符合教育的宗旨，更能體現以人為本的學生管理理念，更能激發學生學習、生活和工作的積極主動性，是實現大學生自律與他律相結合的有效途徑。

1. 高校心理契約柔性管理的東方理論淵源

高校柔性管理與時代的發展相適應，是一種更加深沉、更加高級的管理，是一種充分體現理性、貼近人性的管理。儒家傳統管理思想與現代高等學校學生柔性管理具有相通之處。儒家思想的最高境界是“仁”。“仁也者，人也，合而言之，道也。”魯哀公曾向孔子問政，孔子答曰:“為政在人，取人以身，修身以道，修道以仁。仁者人也，親親為大。”[2]《孝經·圣治章》上曾引孔子的話說:“天地之中，人為貴。”孟子則提出了“民為貴，社稷次之，君為輕”的論斷。到了荀子，則明確提出了“人為天下貴”的命題，指出:“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義;人有氣有生有知且有義，故最為天下貴也。”可見，在儒家思想中，是把人的因素放在首位的。所以，儒家的以“仁學”為精髓的思想體系，核心即“以人為本”。在現代教育教學管理中，學生是管理活動的主體，也是管理活動的客體，是一切管理活動的中心。教育活動中要堅持科學發展觀，樹立科學學生觀，就要以生為本，這是治校之大道。儒家思想中諸如“民惟邦本”，“仁者愛人”，“富民養民”的閃光思想，和現代高校人本管理形成一種契合，對現代高校管理有著深遠的啟迪意義。對于如何做到以人為本，儒家認為“富民養民”是一種途徑，同時在其“中和”思想中，“小人同而不和，君子和而不同”，指出以人為本，就要尊重和發揮個性，發揮其主觀能動性，從而使管理局面呈現出一片勃勃生機和活力。

2. 高校心理契約柔性管理的西方理論淵源

對人的管理既可以憑借制度約束、紀律監督、直至懲處、強迫等手段進行剛性管理，也可以依靠激勵、感召、啟發、誘導、締結心理契約等方法進行柔性管理。根據馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足被管理者的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。與剛性管理比較，柔性管理的優勢是:柔性管理的內在驅動性、持久性和有效性。現代管理理念的核心是“滿足人的需要”，其蘊涵的核心精神也是“以人為本”。西方企業管理理論和實踐開始于18世紀60年代的英國，至今已有200多年的歷史，在對人的因素的看法上，經歷了一個從不重視到重視的變化過程。古典的管理科學把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，這一理論的代表人物之一是美國的泰羅，他的管理理論被稱為“泰羅制”。19世紀20年代后期，特別是以著名的“霍桑實驗”為標志，人的因素在西方管理科學中逐步得到了重視。1929年，美國哈佛大學梅奧教授率領一個小組到西屋電器公司的霍桑工廠進行實驗，得出了工人是“社會人”。“霍桑實驗”之后，行為科學引入企業管理，強調管理者必須學會調動人的積極性，人的因素在管理理論中的地位逐漸得以加強。

3. 高校心理契約管理的現實基礎

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，高校收費制度以及其他各項改革措施的實施，高校的內外部環境發生重大改變。學校與學生之間的關系發生了巨大變化，傳統的師生關系已經延伸出新的內涵，師生關系不僅是知識技能傳授和思想道德教育的關系，也是一種建立在權利與義務基礎之上的平等民事主體之間的“契約”關系，整個學校實際就是以教育者和受教育者之間關系為核心建立起來的一套契約體系。[3]學校與學生成為兩個平等主體，雙方通過契約方式來構建和維持彼此關系有了現實基礎和實際意義。

處在21世紀信息化社會中的大學生，基本上都是17-23歲的新青年一代，他們都是1980年代末或者90年代初出生的，是典型的“80后”、“90后”。他們處于青春發育的旺盛期，思維活躍而且精力較充沛，追求著時尚和新潮，他們對生活和人生充滿著渴望與希望。他們出生、成長于改革開放大探索、思想大解放、體制機制大創新的八九十年代，也是成長起來的第一代獨生子女。隨著學生主體意識的覺醒和維權意識的增強，特別是在繳費上學、自主擇業后，學校作為一個教育機構，其一舉一動影響著學生的發展，其活動既應合乎規范，又應引導規范。學校與學生無形中構建的心理契約一方面能成為一種責任準繩，規范學校自身的行為，另一方面又能作為一種管理內容和手段，引導學生的發展。

三、基本原則

“原則”指人們經過長期實踐總結出的說話辦事必須堅持的法則或標準。打個通俗的比方，沒有原則地開展工作，好比是木工沒有墨線而鋸木。高校實行心理契約柔性管理的實踐不是很長，探究其締結、履行的原則，可以使我們更加準確地把握工作標準，有的放矢，提高效率，增強效果，促進高校德育目標的實現。

1. 重視情感激勵的原則

雖然高校實行收費制度，但是主要的教育經費來源于國家財政撥款，公益性仍是它的本質屬性。教育界與商業界比，仍屬“清水衙門”，因此師生心理契約關系的締結不是交易型的，而是關系型的，對學生的激勵應該多注重情感方面。如果注重對學生進行經濟性激勵或者是心理契約中的交易型激勵，那么一則會使學生豐富的社會情感性需要得不到滿足，二則會把學生引向唯利是圖、一心為了金錢的狹隘發展之路上去，三則高校經費情況也不允許。學校要多對學生進行學業發展、給予榮譽稱號、評優評先、入黨、賦予某種重大使命、給予更具挑戰性的工作、競爭淘汰、道德表彰、高度信任等方面的情感性激勵，并將這些激勵有序地納入到心理契約管理之中。

2. 誠信原則

學校在招生、教育管理、學生就業等過程中，要謹慎對待對于學生的承諾，既不能什么也不敢承諾，也不能為吸引學生、取悅學生而隨意承諾、夸大承諾和不適時承諾。前者會使心理契約難以建立，后者會因日后不能全部向學生兌現而引起學生的失望和反感。一旦學校通過各種方式，包括公開的或隱含的方式與學生達成心理契約，就要恪守誠信，不可“口惠而實不至”(《禮記·表記》)。如果學校確因特殊原因不能兌現承諾，應適時、真誠地向學生說明情況。

3. 公平原則

從大的方面來講，維護和促進社會公平正義是教師義不容辭的國家責任、社會責任與崗位責任。教師不但應該有追求公平的志向，還應堅持公平信念，在教育管理中踐行公平原則，促使學生逐漸掌握公平的要義。公平原則可以使教師民主、平等地對待學生，減少教育管理中的沖突與不和諧因素;公平原則使更多學生獲得自主和自由，教師的一視同仁和因材施教以及豐富的教育活動形式增強了學生的學習動機和興趣;公平原則有利于教育主體間的互相理解和諒解，提高彼此的包容度。從心理學的角度來講，公平公正是心理契約內含約定的成分，公平問題不僅涉及學生物質層面的外在需要是否能得到滿足，也與學生精神層面的外在需要，如尊重、認可、榮譽及規避批評和處罰密切相關。教師對學生不論是獎勵還是處罰，或處理師生間其它事務，公平、公正與否對于學生來說都是心理契約中非常敏感的問題。教師的言行在教育管理過程中如果不能體現心理契約中公平公正的約定，學生就會產生心理契約違背和破裂的認知判斷和情感體驗，逆反心理和對抗行為都可能會隨之出現，以致對學生的學習和成長產生消極影響。

4. 個性化原則

德國偉大數學家、哲學家戈特弗里德·威廉·萊布尼茨說過:“世界上沒有兩片完全相同的樹葉。”在教育管理活動過程中，不同個體在已有發展水平、發展的潛能、發展的優勢領域、發展方向等方面都存在差異。以生為本，“和而不同”要求尊重差異，發展個性。同一所學校同一個群體中的學生往往存在一些共性的需要和期望，但也有一些個性的心理需要和期望。師生之間個性化的期望，是師生不同個體或群體之間構建個性化心理契約的基礎。高校管理者特別是輔導員，在學生教育管理實踐中要加強與學生的交流和互動，了解不同學生群體和個體個性化的內、外在需要和期望，與學生不同群體、不同個體之間構建動態的個性化心理契約，并在個性化心理契約履行的過程中，針對學生不同的個性心理特征和傾向，因材施教，采取差異化的教育管理方式方法，有效地運用師生之間的心理契約，促進每一位學生都主動而自覺地學習，激勵學習成績處于不同層次的學生都發奮成才。只有正視并尊重大學生的差異，構建和履行個性化心理契約，才可能促進學生盡可能充分地發展，也才能實現真正意義上的心理契約管理的公平原則。

5. 心理契約與文本契約相互配合的原則

“組織制度是組織中全體成員必須遵守的行為準則，它包括組織的各種章程、條例、守則、標準等。”[4]良好而又健全的制度是組織健康運行的根本保證。剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章制度約束的組織必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結合才是高效益管理的源泉。《禮記·雜記下》曰:“張而不弛，文武不能也;弛而不張，文武弗為也;一張一弛，文武之道也。”儒家在治國上，在處理德與法的關系、文與武的關系，即剛性管理與柔性管理關系上主張:文武之道，嚴愛相濟，德主刑輔。這也對高校管理有著重要的借鑒意義。對于高校學生管理者來講，心理契約的締結和履行實現了和學生的有效溝通，減少了學生對學校管理的“天然”抵抗性，增強學生對學校的滿意度和信任感，降低高校學生管理成本，提高高校學生管理的效益。而管理制度使教育教學等各項工作有章可循、有據可依、有條不紊。高校心理契約與正式的規章制度應該是相輔相承的，各有其優缺點和功用，在實際工作中兩者是相互影響、相互滲透的，兩者之間只能“各安其分”，不能互相僭越。

參考文獻:

[1]施恩.職業的有效管理[M].北京:三聯書店，1992.

[2]楊先舉.孔子管理學[M].北京:中國人民大學出版社，2002.1.

[3]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學學報，2001(4).

[4]徐立春，谷翡.全程管理心理契約——穩定新員工的關鍵[J].蘭州學刊，2003(2).