“用人不疑\\疑人不用”VS“用人要疑\\疑人要用”

摘要：人才是公司首要和根本的要素，但是就用人理念而言，公司界一直有較大的爭(zhēng)議，其中“用人不疑、疑人不用”和“用人要疑、疑人要用”就是矛盾沖突之一。本文就這個(gè)矛盾進(jìn)行研究。

關(guān)鍵字：人才；公司；用人理念；剩余價(jià)值分配

中圖分類(lèi)號(hào)：c962

文獻(xiàn)標(biāo)示碼：A

文章編號(hào)：1672－0407(2010)02－054－02

一、“用人不疑、疑人不用”的由來(lái)

“疑人不用，用人不疑”，這里的“疑”，是不分明，不確定，不相信，有疑心。這句話很直白的解釋就是：懷疑人就不要用人，用了人就不要對(duì)人不放心。

“用人不疑，疑人不用”，千百年來(lái)被奉為用人要?jiǎng)t，幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個(gè)千古不易的信條。“用人不疑，疑人不用”的典型故事，應(yīng)該來(lái)自于三國(guó)，最出色的表現(xiàn)者是劉備，他管理的基石就是信任，“弘毅寬厚，知人善任”，從不懷疑忠心耿耿的部下，并得到了眾多人才的加盟與無(wú)怨無(wú)悔的付出：關(guān)羽，身在曹營(yíng)心在漢，放棄高官厚祿，過(guò)五關(guān)、斬六將，歷盡苦難回到劉備的窮困旗下；張飛，腥風(fēng)血雨先打下一塊小地盤(pán)，等著劉備來(lái)做主當(dāng)家；趙云，在長(zhǎng)坂坡七進(jìn)七出，冒著生命危險(xiǎn)，搶救劉備的兒子，維護(hù)劉備的家人完整；諸葛亮，受劉備臨終重托，“鞠躬盡瘁、死而后已”。劉、關(guān)、張、趙、諸葛幾乎一起譜寫(xiě)了天下亙古傳奇。

在現(xiàn)代社會(huì)，持“用人不疑，疑人不用”理念的企業(yè)家仍然占據(jù)重要地位，家族公司就是一個(gè)相對(duì)極端的案例。家族公司的所有權(quán)掌握在以血緣、親緣為紐帶的家族成員手中，發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性大大降低，導(dǎo)致的結(jié)果是“用人不疑”，不用過(guò)多考慮權(quán)力之間的制衡，效率比較高，管理成本比較低。這是家族公司的先天性?xún)?yōu)勢(shì)。據(jù)《幸?！冯s志統(tǒng)計(jì)，在全球500家大型公司中，有175家家族公司。而在美國(guó)公開(kāi)上市的最大型公司中，有42％的公司仍為家族所控制，近幾年來(lái)雖然美國(guó)上市公司股份呈分散化趨勢(shì)，但總體上來(lái)說(shuō)，家族仍然控制著公司較大的股份。據(jù)2002年《新財(cái)富》第8期的資料，除了中國(guó)大陸、日本外，中國(guó)香港、印度尼西亞、韓國(guó)、馬來(lái)西亞、菲律賓、新加坡、中國(guó)臺(tái)灣、泰國(guó)等國(guó)前15大家族控制的上市公司占據(jù)總市值和GDP的比例分別為34.4％、61.7％、38.4％、28.3％、55.1％、29.9％、20.1％、53.3％和84.2％、21.5％、12.9％、76.2％、46.7％、48.3％、17％，這充分地說(shuō)明了家族公司的生命力，也證明了“用人不疑、疑人不用”理念在現(xiàn)代社會(huì)仍然發(fā)揮著重要作用。

二、“用人要疑、疑人要用”的發(fā)展

中國(guó)社科院中小公司研究中心主任陳乃醒先生提出，只要是真正有才華的人，即使是“疑”也應(yīng)當(dāng)要“用”，但“用”的同時(shí)，又要保持“疑”?！耙伞辈⒉坏扔诓恍湃?，正確的、相對(duì)的“懷疑”，恰恰是最現(xiàn)實(shí)的信任。法國(guó)啟蒙思想家孟德斯鳩也說(shuō)過(guò)：“權(quán)力會(huì)滋生腐敗，絕對(duì)權(quán)力產(chǎn)生絕對(duì)腐敗?！?/p>

“用人要疑”，就是在用一個(gè)還不是很了解甚至是還不很成熟的人的時(shí)候，本著對(duì)這個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度，疑問(wèn)在先，把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護(hù)人才、愛(ài)惜人才的目的，觀察他，大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒(méi)人才和浪費(fèi)人才。這是不拘一格的大膽用人觀。

“用人要疑、疑人要用”即使在古代也很有其使用價(jià)值。其中明朝開(kāi)國(guó)皇帝明太祖朱元璋就是一例，從最開(kāi)始設(shè)置左右丞相互相制衡，到后來(lái)李善長(zhǎng)、徐達(dá)、汪廣洋到胡惟庸換得走馬觀花且無(wú)一善始善終，再到胡唯庸以謀反罪被誅以后干脆撤銷(xiāo)中書(shū)省，可見(jiàn)朱元璋對(duì)“用人要疑、疑人要用”理念的理解。

我國(guó)當(dāng)前諸多知名企業(yè)家也非常認(rèn)同這一理論，比如海爾集團(tuán)CEO張瑞敏明確提出：“用人要疑”，是事物發(fā)展變化的要求，是對(duì)人才對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度。任何事物不是靜止不變而是不斷發(fā)展的，人的品性、觀念、知識(shí)也是不斷變化的。這就要求我們要用發(fā)展的觀點(diǎn)看待人才，不能盲目地一信到底?，F(xiàn)代社會(huì)充滿(mǎn)誘惑和陷阱，在種種的誘惑面前，人才是否經(jīng)得住考驗(yàn)，單靠個(gè)人的自我約束是不夠的，公司必須給予嚴(yán)格的檢查監(jiān)督。

我國(guó)上個(gè)世紀(jì)90年代開(kāi)始從美國(guó)引進(jìn)的現(xiàn)代公司制度的典型思想就是“用人要疑，疑人要用”?，F(xiàn)代公司制度的主要思路為“兩權(quán)分離、監(jiān)督管理”，即“管理權(quán)和所有權(quán)分離，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人管理公司”以及“監(jiān)事會(huì)、獨(dú)立監(jiān)事監(jiān)督維護(hù)股東及小股東的利益”。從這個(gè)思路來(lái)看，我國(guó)絕大部分股份制公司、上市公司在公司治理上屬于“用人要疑，疑人要用”的思路。

三、“用人不疑、疑人不用”和“用人要疑、疑人要用”誰(shuí)主沉浮?

兩種觀點(diǎn)各有千秋，并且都有比較普遍的市場(chǎng)，究竟誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)?筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)用辯證的觀點(diǎn)來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，對(duì)于公司管理而言，沒(méi)有誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，只看哪種觀點(diǎn)更合適，只看哪種觀點(diǎn)帶來(lái)的結(jié)果是好是壞，只看哪種觀點(diǎn)更有利于公司的發(fā)展。結(jié)合本人的工作經(jīng)歷，本人觀點(diǎn)如下，供參考：

(一)公司的發(fā)展經(jīng)歷是一個(gè)從小到大的過(guò)程。在公司的不同發(fā)展階段，其適用的用人理念不同

1.在公司的初創(chuàng)期。此階段公司的特點(diǎn)是規(guī)模比較小、人員比較少、企業(yè)的生命力比較脆弱。這種情況之下，企業(yè)一方面承受不了“用人要疑、疑人要用”的機(jī)制帶來(lái)的運(yùn)作效率低下、管理費(fèi)用過(guò)高的壓力，因此必須“用人不疑、疑人不用”。在非常極端的情況下，公司就是領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)者就是公司，這個(gè)時(shí)候從調(diào)研、決策、執(zhí)行、操作全部依賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)者，不會(huì)發(fā)生懷疑自己的事件，屬于極端的用人不疑、疑人不用。

2.公司進(jìn)入發(fā)展期，公司形成一定規(guī)模。這個(gè)階段公司的特點(diǎn)是產(chǎn)品銷(xiāo)量在增加、利潤(rùn)空間大、規(guī)章制度跟不上公司發(fā)展步伐、招聘人員多為銷(xiāo)售人員且其收入主要與其銷(xiāo)售額掛鉤、公司培養(yǎng)出來(lái)的員工有限。由于制度不規(guī)范、高忠誠(chéng)度的員工有限，公司的關(guān)鍵崗位上，比如會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)管等往往是領(lǐng)導(dǎo)者的親戚，這些人不需要過(guò)多懷疑，而銷(xiāo)售人員則主要和業(yè)績(jī)掛鉤，懷不懷疑意義不大，此階段的用人理念仍然是“用人不疑、疑人不用”為主。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，有往“用人要疑、疑人要用”方向發(fā)展的趨勢(shì)。

3.公司進(jìn)入成熟期。此時(shí)公司產(chǎn)品產(chǎn)量非常高，利潤(rùn)空間屬正當(dāng)市場(chǎng)回報(bào)率、規(guī)章制度趨于完善。此階段主要奉行“用人要疑、疑人要用、用機(jī)制管人”的用人理念。

4.此后，公司可能進(jìn)入一個(gè)分水嶺。大部分公司堅(jiān)持“用人要疑、疑人要用”的管理機(jī)制，公司暮氣沉沉，日漸走向衰退期。也有一部分公司注意人才培養(yǎng)，在發(fā)展過(guò)程中培養(yǎng)出一批忠心耿耿而又具備很高業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的優(yōu)秀人才，并以他們?yōu)橹行陌l(fā)展新業(yè)務(wù)，對(duì)他們奉行“用人不疑、疑人不用”的理念，給公司帶來(lái)了生機(jī)和活力，公司步入一個(gè)新的發(fā)展階段。

(二)領(lǐng)導(dǎo)者本人有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程，伴隨著其能力的增長(zhǎng)，其用人理念從“用人要疑、疑人要用”向“用人不疑、疑人不用”方向發(fā)展

一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人如果在某個(gè)領(lǐng)域比較精通，他’就會(huì)比較放手讓手下人去工作，因?yàn)樗麑?duì)手下人干得好與壞心里有數(shù)，即使出現(xiàn)問(wèn)題也是在萌芽狀態(tài)，并且能夠及時(shí)解決。一般來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者有一個(gè)從專(zhuān)家到企業(yè)家再到政治家過(guò)渡的過(guò)程。專(zhuān)家是在某一個(gè)方面或多個(gè)方面有比較強(qiáng)解決問(wèn)題能力的人，企業(yè)家是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理專(zhuān)家的專(zhuān)家，政治家是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理專(zhuān)家的專(zhuān)家。在不斷發(fā)展的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)手下的授權(quán)也在逐漸增大，其用人理念從“用人要疑、疑人要用”向“用人不疑、疑人不用”方向發(fā)展。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)講，疑人不用，用人不疑，只是初級(jí)階段。敢用疑人，會(huì)用疑人，更是技高一籌，智高一籌，只有這樣，才能保證公司的人才用之不竭。

(三)我國(guó)絕大部分企業(yè)應(yīng)當(dāng)控制發(fā)展速度、走單一化經(jīng)營(yíng)的道路

上述第(一)觀點(diǎn)和第(二)觀點(diǎn)發(fā)生了沖突。企業(yè)規(guī)模越小，越要求“用人不疑、疑人不用”，但此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的能力還處于開(kāi)發(fā)之中，更多處于“用人要疑、疑人要用”的能力水平之中?？梢詮膸讉€(gè)方面來(lái)解釋這個(gè)矛盾：

1.對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，家族企業(yè)比較有優(yōu)勢(shì)

家族企業(yè)的成員互相之間比較信任，適合初創(chuàng)階段企業(yè)“用人不疑、疑人不用”的需要。

2.企業(yè)的發(fā)展速度必須和領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)速度相適應(yīng)

企業(yè)發(fā)展速度太快，而高忠誠(chéng)度、業(yè)務(wù)過(guò)硬的優(yōu)秀人才有限，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者陷入兩難之地“用人要疑、疑人要用”的話將降低效率、增加管理成本；“用人不疑、疑人不用”的話，一方面不放心，另一方面領(lǐng)導(dǎo)者還不能掌控自如，容易出問(wèn)題。因此企業(yè)的發(fā)展速度不能過(guò)快地超過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)速度。

3.大部分企業(yè)應(yīng)當(dāng)走單一化之路

按照社會(huì)分工，應(yīng)當(dāng)專(zhuān)人做專(zhuān)事，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該找好自己的核心優(yōu)勢(shì)所在，如果公司走單一化之路，集中在一個(gè)領(lǐng)域甚至是一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及行業(yè)降低，員工數(shù)量減少，領(lǐng)導(dǎo)者在局部范圍內(nèi)掌控局勢(shì)的能力大幅度提高，“用人不疑、疑人不用”更有利于增強(qiáng)企業(yè)活力。這對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之路還不長(zhǎng)、人才素質(zhì)參差不齊、道德腐敗現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生的當(dāng)今社會(huì)而言，是一條必由之路。

“用人要疑、疑人要用”和“用人不疑、疑人不用”是一對(duì)矛盾。從防范風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，我們需要“用人要疑、疑人要用”；從企業(yè)的生機(jī)和活力的角度出發(fā)，我們需要“用人不疑、疑人不用”。這里面的關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的掌控能力，借用成都武候祠的下聯(lián)“不審勢(shì)則寬嚴(yán)皆誤，后來(lái)治蜀要深思”，關(guān)鍵還是審時(shí)度勢(shì)。