高校輔導員工作績效考核評估應注意把握幾個要點

摘要：在著重介紹當前高校輔導員工作績效考評的相關概念、目的、意義、特點及特性等基礎上，分別從考評重點界定、內容理解、指標設計、方法修正、維度設定、周期確定、結果使用和氛圍營造等八個方面探討如何更好地做好高校輔導員工作績效考評工作。

關鍵詞：輔導員工作； 績效考評； 考評指標； 考評方法； 考評內容

中圖分類號： G６４１ 文獻標識碼：Ａ 文章編號：１６７２－９７４９（２０10）０6－０１10－０３

高校輔導員工作績效考核評估不僅僅關系到對輔導員職業素質的考量、工作態度的評價、工作績效的評估能否客觀公正，也關系到對輔導員的培養、使用和激勵，更將對大學生思想政治教育的效果產生重要影響。因此，盡快探索建立科學合理的績效考核評估體系，已成為當前各高校加強輔導員隊伍建設亟待解決的重要課題，也是推進輔導員隊伍職業化、專業化的重要任務之一。

一、輔導員工作績效考核評估的相關概念、目的和意義

1.績效考核評估的相關概念

績效問題是管理學理論中的重要問題，績效主要是指員工或部門的行為狀態及行為結果。工作績效可分為任務績效和關系績效，對工作過程的監控與調節是任務績效的內容，而對工作的主動性、責任感、創造性等則是關系績效的內容。根據定義，輔導員工作績效是指輔導員在實現工作目標過程中表現出來的可定性描述的行為和取得的可定量測評的成果。高校輔導員工作績效考核評估就是根據高校思想政治教育工作的目標和要求，運用科學的評估標準和方法，由組織人事部門、學生工作相關部門、二級學院（系）和學生群體等共同參與，對輔導員的思想道德素質、工作能力、工作態度、工作實績和廉潔自律等進行全面評估，并把評估信息向輔導員進行反饋和溝通的過程。

2.高校開展輔導員工作績效考核評估的目的和意義

第一，績效考評是進一步明晰輔導員工作職責的重要手段。考核評估指標依據職責而定，為此，輔導員工作職責需要考核評估予以明晰和確認。通過考核評估，使輔導員工作時能夠主動積極，盡職盡責地完成所承擔的任務，認真研究優化工作的方法和手段，認真檢查工作落實的效果，從而真正從制度上形成責任明確、職能清晰的學生思想政治教育與管理的局面。

第二，績效考評是增強輔導員工作責任心的重要推力。輔導員面對的是一個個有思想、有主意，但并不一定完全成熟的大學生群體。輔導員對學生的成長成才產生的影響，不僅取決于是否認真完成工作任務，更取決于工作與對象互動的效果，因此工作的責任心、事業心至關重要。但這種責任心除來自輔導員的覺悟和愛崗敬業外，更主要來自對輔導員工作的考核、對成績的認定、對責任心的激勵和對事業心的肯定。

第三，績效考評是調動輔導員工作積極性的重要辦法。目前就整個社會而言，對輔導員工作仍存在不合理的評價和不相稱的職業認同問題，輔導員更多時候只是學校維穩工作的“防火員”和“消防員”，這些消極因素直接對輔導員積極性的發揮起到負面的影響，容易導致職業倦怠、隊伍人心不穩等問題。而通過考評，獎勵優秀、鼓勵上進和督促落后。輔導員自身也可以通過自我總結、橫向比較，發現不足，取長補短，把外在要求變成內在動力，激發出努力工作的熱情和積極性。

第四，績效考評是優化輔導員隊伍的重要保證。從事輔導員工作的同志都應努力成為思想政治教育、心理健康教育、職業生涯規劃、學生素質培養和事務管理等方面的專門人才，輔導員隊伍必須按著“高進、嚴管、精育、優出”的原則不斷加以優化，但這種優化必須建立在相對科學的考核評估體系的基礎上，通過考評，以機制鼓勵輔導員努力工作，勤奮鉆研業務，以制度保證輔導員把工作當事業干，給優秀輔導員更大的發展空間和更多的機會，促進輔導員隊伍的合理流動，實現良性動態平衡，逐步實現輔導員隊伍的職業化和專業化以及整支隊伍素質的提高。

第五，績效考評是對輔導員獎罰升降的重要依據。輔導員隊伍是學校乃至社會各級黨政管理干部的重要來源和后備軍。輔導員在經過一定時間的工作歷練并取得了一定成績后，獲得獎勵、提升職務、晉升職稱都是很正常的。同樣，在工作中出現了因個人疏忽而造成重大失誤時，也應受到適當的批評、教育、處罰甚至降職降級等處分。然而這種升降獎罰也必須建立在科學的績效考評基礎上。目前很多高校都已經把輔導員的考核單列進行，并把考核評估結果存入組織人事和個人檔案，為各級組織了解和掌握情況、合理使用這批后備干部提供客觀依據。

二、輔導員工作績效考核評估的定位及其特性

1.要對輔導員的地位和作用、基本要求進行科學全面的分析和把握，進一步明晰其崗位職責

教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中對輔導員的地位明確表達為：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”。同時，教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》對輔導員的作用也明確表達為：“輔導員、班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人”。按照這兩個文件的要求，我們必須科學準確地對輔導員的地位、作用和基本要求給予確認，出臺明晰的崗位職責。

2.要明確輔導員工作績效考評的定位

影響輔導員績效的因素很多，包括學校的政策支撐體系、校園文化的熏陶因素、輔導員自身的素養和職業發展機會空間等等，不宜簡單、孤立或片面地只對輔導員工作進行績效考評，輔導員工作績效考評的定位應該是高校思想政治教育實效性系統考評的一部分或為其子系統，因此考評結果也應放到大學生思想政治教育實效性的整體評估中去分析與評價。

3.應正視輔導員工作的具體特點和考評的特殊性

構建科學的輔導員工作考核體系，必須對高校輔導員的工作性質、特點有深刻的了解和掌握。首先，輔導員工作瑣碎，無固定的工作量考核，有較大的靈活性，缺乏統一的衡量指標。其次，輔導員工作地點不集中，時間跨度大，過程趨于隱性，不易被人所了解。第三，輔導員工作的成效見效慢，反饋周期長。輔導員工作很重要的一方面是對學生進行人生觀、世界觀和價值觀的教育，提升學生的思想政治素質和品德修養。這些工作體現在日常教育、管理和服務中，絕大部分是潛移默化的，甚至在學生畢業后若干年才會得以呈現。只有正視輔導員工作的特殊性，才可能構建出與之相適應、信度（信度是指考核結果的一致性和穩定性程度）和效度（效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度）較高的考核評估體系。

三、當前高校輔導員工作績效考核評估的現狀與問題

結合中央16號文件精神，各高校都先后出臺了有關輔導員工作的考核辦法或實施意見等，對在一線從事思想政治教育的輔導員進行量化績效考評，對加強這支隊伍的建設和良性發展起到了積極的作用和發揮了應有的作用。但由于輔導員工作的特殊性，因此，各高校的考評工作也都處于摸索與實踐中，還存在很多需要進一步完善和改進的地方。

綜合有關文獻的研究與分析，目前高校輔導員工作績效考核中主要存在的問題有：一是考核目標存在偏離，偏重獎懲而忽視發展。考核中更多地偏重對輔導員工作的完成情況的量化考核與評價，強調其奉獻與付出，忽視了關注輔導員個體的成長與發展需求。二是考核體系欠缺科學，側重共性而忽視個性。出現只有一張測評表、一套固定指標體系和簡單的數值統計分析等情況，很多二級指標形同虛設，這樣的考評體系根本無法充分展示輔導員工作共性中的個性問題，不利于優秀輔導員脫穎而出。三是考核過程不夠合理，注重局部而忽視整體。把本該對過程的考核變成了結論性的考評。同時只注重對輔導員隊伍的孤立考評，而忽視從整體上對與大學生思想政治教育相關的其它部門或隊伍的考評。此外，還存在考核維度過于單一、過程不合理、辦法選擇不妥、結果使用不當、體系自身運作不完善、考評信度與效度不高和簡單的量化績效考核帶來的工具理性與價值理性二者的分裂等問題。

四、高校輔導員工作績效考核評估中應掌握的幾個要點

1.要清晰界定績效考評重點

對輔導員工作績效考評的根本目的是通過對其工作品德、工作能力、工作態度、工作業績、精神面貌和工作潛力等的正確評價，結合人事調配、職務晉升、薪金報酬、職稱評定以及教育培訓等管理手段，以增強輔導員的工作責任心，提高輔導員的工作綜合能力和素質，更重要的是通過激勵機制的建設，激發輔導員工作的熱情，歸根結底就是為了更好地做好高校大學生的思想政治教育，達到預期的目標，促進大學生的全面發展，因此，樹立正確的績效考評具體目的決定著考評內容與考評重點的差異。這就要求，我們應對不同年級、不同工作年限、不同家庭婚煙狀況和兼專職狀況的輔導員工作考評要有所區別，有所側重，探索建立帶有區分和側重的績效考評體系也是推進和改進績效考評工作的重要任務，應引起足夠的重視。

2.要完整理解績效考評內容

不少人簡單地認為，績效考評就是對輔導員工作結果的考查評定。實際上，在對輔導員工作進行績效考評時，應該同時關注輔導員的工作結果（或稱任務績效）和在工作過程中所表現出來的行為（或稱周邊績效、關系績效）。前者是相對于所擔當的工作而言的，即按照其工作性質，完成工作的結果或履職的結果，一般可以通過質量、時效、成本、數量和他人的反應等指標來進行考量評估。后者指影響輔導員完成某項工作結果的行為、表現和素質。因此，績效并不僅僅是指輔導員把工作做得怎樣，而還應包括在完成工作過程中所表現出來的良好品德、素養、意志和創新能力等。此外，還有些高校把日常考核都納入進來，就有了日工作記錄、周工作匯報、月工作總結和學期綜合評價考核等等，這應根據高校各自學生思想政治教育的實際而定。

3.要科學設計績效考評指標

當前各高校基本上績效考評一級指標主要是圍繞“德、能、勤、績、廉”等五個方面，二級指標的分解上就各有特色。在這些指標的設計時，要注意科學性，又兼顧其可操作性。比如對于“能”的考評指標體系，通常涉及組織、決策、分析、判斷和解決實際問題能力等。有些高校也特別強調思想政治教育中的“創新能力”，包括工作方法、思路和方式、內容等方面，但“創新能力”的評價是相對比較困難的一件事情，如果抽象化地解釋“創新能力”，則會影響到評估的效果，但如何純粹定性化地評價，也容易有太多的主觀因素。但創新能力的考評是當前進一步加強思想政治教育的需要，因此，在設計過程中應建議把“創新能力”納入到“績”的這個指標下，可換稱為“工作創新”，這項指標可以具體地理解為，輔導員結合工作的實際，通過自身的努力，不斷增加思想政治教育的針對性和實效性方面做得了積極的嘗試，并取得了一定的效果。在考評此項時，要重在鼓勵有效、科學、合理的創新，務求實效。此外，還有很多高校還設立“一票否決”的指標，即比如在校園穩定、人身安全、廉潔自律等方面設定了底線，只要出問題，就直接對其考評結果給予定性。雖然對于這條底線的設立仁者見仁，智者見智，但只要合理正確地設定這個指標，應該說還是會起作用的。

4.要修正完善績效考評方法

選擇什么樣的方法要根據考評的內容、目標和重點而定。參照現代企業的績效考評辦法，主要有平衡記分法、關鍵業績指標法、目標管理法和360度績效考評法（或稱全方位考核法）等四種。其中360度績效考評法是目前較常用的一種。但在具體實施過程中常常出現的另一個棘手的問題就是關于周邊績效考評容易出現居中趨勢，難分優劣等問題。因此，我們在選擇考評辦法時不能拘泥于一種。同時，還應在考評程序和方法、結果統計和分析等工作上動點腦筋，讓考評工作更具可操作性、結果分析更趨準備和合理。因此，考評工作中還有一個重要的環節就是要定期對績效考評辦法進行修訂與完善，讓考評工作真正處于一個長期積極、不斷完善的良性發展狀態。

5.要分層設定績效考評維度

以360度績效考評法為例，一般通過從對被考評者自評、同級同事互評、學生直接測評、上級領導或上級有關部門直接考評等四個維度分別用不同層面的指標體系，獲取不同的考評信息，總體上應該說這種的考評還是相對比較科學，但對各維度的權重設定上，就需要有一個相互轉化和權重設定的問題，各維度的考評在整個考評中的權重設定的依據是什么，這樣的設定是否科學合理有效？這需要考評的制訂和組織部門在長期的實踐中加以修正與完善。

6.要合理確定績效考評周期

考評周期就是指多久考評一次，目前各高校基本上執行的是一學年考評一次，考評的周期與獎勵周期保持一致。在考評的具體實踐中，應根據實際情況和工作特點，采取短期考評和長期考評相結合，定期考評與不定期考評相結合的方法，針對各指標的特性，圍繞提高考評信度與效度這個主旨，科學合理地制訂各指標的考評周期，即保持其科學性，又不至于由于工作量太大等原因影響到可操作性，避免人為地為考評周期所限。

7.要正確使用績效考評結果

很多高校在進行績效考評之后，在小范圍公布結果后，似乎就任務性地完成了工作。導致考評某種意義成了“走過場”，缺乏運用有關的數學模型對數據進行有效的分析與評價，總體上忽略了對考評結果的使用和反饋工作。其中考評面談主要是指上級分管領導根據考評結果，結合輔導員的實際表現，及時把考評信息與考評當事人進行面談和反饋溝通，以幫助其了解自身存在的問題與不足，了解考評者對考評結果的想法與反應，讓雙方對考評結果達成一種共識，并共同為工作的改進與能力的提升制訂相應的計劃。還存在很多高校根本沒有正確使用績效考評結果，輔導員的各種升降獎懲根據沒有參照這個考評結果，極大地降低了考評工作的權威性和可信度。

8.要營造良好績效考評氛圍

在具體實踐中，有些高校也曾堅持做過多年的考評，但也因種種原因中途而廢或結果變成了“走過場”，或由于考評體系科學性受到質疑而擱置，沒有從制度和機制上對績效考評工作給予重視和保障。因此，在進行輔導員工作考評績效時一定要充分進行思想的動員工作，認真做好考評各個環節的組織工作，嚴格執行有關工作紀律，讓考評所涉及的各類對象均能對考評工作給予支持和配合，盡可能營造協調和諧的考評氛圍，盡可能更客觀全面地反映輔導員的具體工作業績和效果，盡可能得到更真實、科學和合理的結果，避免出現各種因考評結果而造成的心理沖突等。

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［責任編輯：張俊華］