基于管理熵視角的人力資源管理效能評價

摘要:基于管理熵的視角對某市農(nóng)行企業(yè)的人力資源管理效能進(jìn)行評價。結(jié)果表明，某市農(nóng)行企業(yè)無論是自身還是與外部環(huán)境都保持了較好的開放性，是一個耗散系統(tǒng)，在整體上產(chǎn)生負(fù)熵流，能實現(xiàn)組織的管理效能增加。

關(guān)鍵詞:人力資源;管理熵;耗散結(jié)構(gòu);人力資源管理

中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-3890(2010)05-0056-04

一、引言

人力資源管理效能為評價人力資源管理活動所能達(dá)到目標(biāo)的程度[1]。人力資源管理作為企業(yè)極其重要的一項管理活動，其有效運行直接決定了組織其他系統(tǒng)的運行效果。企業(yè)人力資源管理效能是對人力資源管理活動效果的衡量，對其合理評價能夠發(fā)現(xiàn)人力資源管理過程中存在的問題與不足，對提高組織整體績效與競爭力有著積極的作用。

二、管理熵理論概述

(一)管理熵理論

熵的概念是德國物理學(xué)家Clausius在1865年伴隨著熱力學(xué)第二定律提出的。熱力學(xué)第二定律在熵的概念提出后，它的表述為“在孤立系統(tǒng)中實際發(fā)生的過程，總是使整個系統(tǒng)的熵的數(shù)值增大，它是不可逆的”[2]。這就是熵增加原理。將熵的思想引入管理科學(xué)中，得到管理熵。管理熵理論指出，假定企業(yè)是在一個相對封閉系統(tǒng)的前提下，企業(yè)組織、制度、方法和政策的運動過程中總體現(xiàn)出有效能量逐漸減少，而無效能量不斷增加的不可逆過程，從有序到無序，且伴隨著不確定性的增加[3]。這也就是組織結(jié)構(gòu)中的管理效率呈遞減規(guī)律。這個規(guī)律之所以會存在，是因為企業(yè)組織是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，其組織運動和管理過程受到了組織內(nèi)外環(huán)境的影響，其過程充滿了不確定性。企業(yè)組織作為社會復(fù)雜巨系統(tǒng)中的一員，其運行過程既受到組織外部社會經(jīng)濟(jì)、政治、法律的影響，又受到組織內(nèi)部資金、人才、制度的影響，組織內(nèi)部的各個職能部門和層級結(jié)構(gòu)之間存在密切聯(lián)系并相互影響。

(二)管理耗散理論

管理熵理論闡述了企業(yè)內(nèi)部管理效率遞減，揭示了處于孤立、封閉狀態(tài)下的組織系統(tǒng)由無序到有序，最終衰亡的企業(yè)發(fā)展規(guī)律。但現(xiàn)在很多組織、企業(yè)并沒有滅亡，卻不斷走向強(qiáng)大，這正是組織中的管理耗散的作用。所謂管理耗散是指當(dāng)一個遠(yuǎn)離平衡態(tài)的復(fù)雜企業(yè)組織，不斷地與環(huán)境進(jìn)行能量、物質(zhì)和信息的交換，在內(nèi)部各單元之間的相互作用下，負(fù)熵增加，使組織有序度的增加大于自身無序度的增加，形成新的有序結(jié)構(gòu)和產(chǎn)生新的能量的過程[4]。管理耗散結(jié)構(gòu)揭示了企業(yè)組織由無序向有序發(fā)展的趨勢，描述了組織結(jié)構(gòu)中管理效率遞增規(guī)律，也從理論上證明了為什么有些企業(yè)具有較長的生命周期。

管理耗散在企業(yè)中發(fā)生作用的前提條件有4個:(1)企業(yè)是開放的系統(tǒng)。(2)企業(yè)處于遠(yuǎn)離平衡的非線性區(qū)。(3)企業(yè)內(nèi)部存在著非線性關(guān)系。(4)企業(yè)內(nèi)存在漲落機(jī)制。首先，企業(yè)是個開放的系統(tǒng)。這不僅表現(xiàn)在企業(yè)從外界購入生產(chǎn)要素，輸出產(chǎn)品和服務(wù)，還表現(xiàn)在企業(yè)與外界進(jìn)行的信息交流與反饋上，如企業(yè)宣傳、企業(yè)社會活動等;其次，現(xiàn)代企業(yè)處于信息技術(shù)快速發(fā)展、市場變化日新月異的社會，企業(yè)所面臨的市場處于一個多變的環(huán)境，這種市場波動力不斷推動企業(yè)打破原有的平衡關(guān)系而尋找新的平衡點，這經(jīng)常使企業(yè)處于一個遠(yuǎn)離平衡態(tài)的區(qū)域;第三，企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系我們無法完全用線性表示出來。一個宏觀系統(tǒng)經(jīng)常處在一個復(fù)雜環(huán)境中，不可避免地要受到各種外界因素的影響和制約。企業(yè)組織是一個耗散系統(tǒng)，可以引入負(fù)熵，這就決定了在企業(yè)組織中不僅是只存在熵增原理，而是在熵增原理和耗散結(jié)構(gòu)的雙重作用下向前發(fā)展的。

(三)人力資源管理熵分析

企業(yè)人力資源管理作為組織管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)同樣受熵增規(guī)律與耗散理論的調(diào)節(jié)。人力資源管理效能評價的目的就是發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，采取措施，以最大限度地減少企業(yè)系統(tǒng)中的信息與物質(zhì)流的阻力、紊流與沉淀，充分發(fā)揮和提高管理效率，使企業(yè)系統(tǒng)向減熵、有序、高效的方向發(fā)展。管理熵理論作為管理科學(xué)的一個方法論，通過減少管理熵來提高組織及系統(tǒng)的有序度和效率。減少人力資源管理熵一方面要降低組織內(nèi)部的熵值即通過人力資源管理協(xié)調(diào)影響組織效能的內(nèi)部因素，如計劃管理流程減少結(jié)構(gòu)熵，采取有效的薪酬激勵機(jī)制，創(chuàng)建有利和諧的企業(yè)文化，充分發(fā)揮人的主觀能動性減少人為熵;另一方面要保持組織的開放性，透析組織外部經(jīng)濟(jì)政治情況如勞動法規(guī)、人才市場供應(yīng)需求、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平應(yīng)變組織管理，維持組織內(nèi)部低熵的同時增加負(fù)熵流入，形成人力資源管理的耗散系統(tǒng)，提高組織及人力資源管理的有效性。基于管理熵的角度對人力資源管理效能進(jìn)行評價，可以更加全面地考慮影響人力資源管理效能的組織內(nèi)外部因素，從統(tǒng)一和普遍的觀點對其進(jìn)行綜合評價。

三、構(gòu)造人力資源管理熵模型

(一)人力資源管理熵

人力資源管理是企業(yè)組織中的重要職能管理，既然在管理系統(tǒng)中存在著管理熵，那么作為組織中的子系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)中也必然存在熵和熵增。筆者定義人力資源管理熵就是用來度量人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源政策、信息溝通、激勵、制度、文化等管理行為、方法的無序度[5]。由于熵值存在的不可逆性，人力資源管理系統(tǒng)中也存在著熵值增加和管理效率遞減的規(guī)律，使初始高效有序的人力資源管理系統(tǒng)不可避免地走向無序與低效。

(二)建立評價人力資源管理效能指標(biāo)體系

從熵的角度來看，人力資源作為企業(yè)的一個子系統(tǒng)，同樣受到外部社會大環(huán)境的影響以及組織系統(tǒng)內(nèi)部其他系統(tǒng)和人力資源各子系統(tǒng)的影響。企業(yè)人力資源處理組織內(nèi)外效能可分為人力資源外延管理效能和員工層面管理效能及組織層面管理效能。人力資源的外延管理效能即其對組織外部社會文化、政治法律、經(jīng)濟(jì)技術(shù)方面的適應(yīng)性會影響人力資源管理的效能，具體來看會對人力資源管理效能產(chǎn)生影響的社會文化因素包括:社會保障水平、社會保障體系的構(gòu)成因素、人的價值定位;政治法律因素包括:政府管理方式和政策方針的導(dǎo)向性、勞動法規(guī)的完備性、人力資源政策的合法性;經(jīng)濟(jì)技術(shù)包括國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、管理信息化發(fā)展水平、勞動力市場狀況、對競爭對手的關(guān)注等。企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部及人力資源子系統(tǒng)之間也影響著人力資源管理的效能。在此，筆者主要進(jìn)行組織內(nèi)部員工層面管理效能和組織層面管理效能研究。其中，員工層面管理效能從員工的選聘、員工成長、勞資關(guān)系和員工滿意度等方面著手;組織層面管理效能從組織溝通、組織公平、組織支持、戰(zhàn)略支持和組織發(fā)展等方面考慮。

(三)計算人力資源管理熵

1. 構(gòu)造指標(biāo)的水平矩陣D

水平矩陣D的元素di為人力資源管理效能評價體系子指標(biāo)的人力資源管理熵值的dsHRME

dSi=-KB■XjlnXj(1)

dsHRME=∑KiidSi(2)

其中:KB是管理熵系數(shù)，此處定義為企業(yè)所處的特定行業(yè)中，每增加單位效益所需追加的成本值，即行業(yè)比值△C/△E。j代表企業(yè)的每個影響熵值子指標(biāo)體系中所包含的各項指標(biāo)，Xj是指標(biāo)j 的得分，表示企業(yè)在人力資源管理效能過程中，內(nèi)部子系統(tǒng)之間的相互作用或者企業(yè)同環(huán)境的作用過程中指標(biāo)j對企業(yè)人力資源管理效能所做出的貢獻(xiàn)大小。如果在實際執(zhí)行過程中“基本做到了”則Xj的得分為4，如果在實際執(zhí)行過程中“完全做到了”則Xj的得分為5，相反，若執(zhí)行程度為“基本沒做到”和“完全沒做到”則Xj的得分分別為“-4”和“-5”。在判斷企業(yè)今后將會趨于怎樣發(fā)展選項得分中“變好”和“變得非常好”得分為4和5，“惡化”和“很惡化”得分為“-4”和“-5”，實際執(zhí)行程度和今后發(fā)展趨勢中“一般”和“維持不變”得為0。i為影響人力資源管理熵值的各種因素，如政治法律、勞資關(guān)系、組織溝通等。m為評價方案的數(shù)量，n為評價指標(biāo)數(shù)量，形成原始評價指標(biāo)數(shù)據(jù)矩陣X=(xij)mn，則xij為第i個待評方案第j個指標(biāo)的指標(biāo)值(i=1，2，…m;j=1，2，…n)，其中xij?叟0，0?燮i?燮m，0?燮j?燮n，Ki是各種因素的權(quán)重，利用熵值法計算。

2. 計算影響力矩陣

考慮各因素對人力資源管理熵的影響。構(gòu)造各因素間的相互影響力矩陣U，其元素uij為矩陣D中第i因素對第j因素的作用力。

3. 構(gòu)造各影響因素的權(quán)重矩陣K，其元素ki為矩陣A中的第i因素的權(quán)重。

4. 用人力資源管理熵值矩陣乘以人力資源管理各子系統(tǒng)之間的相互影響力矩陣，再乘以人力資源管理各因素之間的權(quán)重矩陣，得出dSHRME。

dSHRME=dSHRMEHRME×U×Ki(3)

DSHRME=ds+HRME+ds-HRME(4)

運用因素間的相關(guān)矩陣考慮因素間的關(guān)系對人力資源管理熵的總體影響，而單因素的變動如何影響其他因素的變動從而對人力資源管理效能產(chǎn)生影響，則是通過控制其中一個變量來觀測其他變量的變化來實現(xiàn)的。

四、實證研究

(一)問卷信度、效度分析

筆者選取的樣本是中國農(nóng)業(yè)銀行某市分行，共計發(fā)放問卷250份，共收回問卷230份，其中有效問卷179份，有效回收率約為77.8%。本問卷采用內(nèi)容效度，統(tǒng)計分析表明，最后形成的人力資源管理效能問卷中，除了崗位任職要求的相關(guān)度比較低(0.343)外，其他每個指標(biāo)與總表的相關(guān)為0.512~0.688，高于所建議的0.4之上。這表明各因子所測內(nèi)容與問卷整體所測內(nèi)容是一致的，問卷具有良好的內(nèi)容效度。本問卷人力資源外延管理效能、員工層面管理效能、組織層面管理效能各主要構(gòu)面Cronbach's α的得分分別為0.853、0.899、0.906，總的人力資源管理效能問卷的Cronbach's α系數(shù)為0.955，說明問卷的信度非常好。

(二)計算人力資源管理熵

1. 構(gòu)造指標(biāo)的水平矩陣D，其元素di為人力資源管理效能評價體系子指標(biāo)的人力資源管理熵值dsHRME，根據(jù)人力資源管理熵值的計算公式，

dSi=-KB■XjlnXj(5)

dsHRME=∑KiidSi(6)

其中，KB是管理熵系數(shù)。此處定義為企業(yè)所處的特定行業(yè)中，每增加單位效益所需追加的成本值，即行業(yè)比值△C/△E。筆者只研究農(nóng)業(yè)銀行1個單位，所以KB值的大小不起作用，此處假設(shè)管理熵系數(shù)為1。計算人力資源管理效能各指標(biāo)的熵值矩陣D=(-523.5309，-510.6414，-541.8708，-501.3642，-499.1662，-483.3424，-533.9184，-526.5881，-504.6780，-521.0429，-561.574，-493.3170，-483.8081，-443.3770，-387.2418，-368.2466，-420.1474，-302.0084，-374.8654，-517.9717，-414.2368，-406.5216，-416.2117，-381.5349，-519.2297，-344.3141，-476.4109，-389.8861，-450.8831，-400.1313，-494.9739，-405.9805，-566.2829，-394.6196，-510.5271，-516.9175，-542.4928，-499.1662，-462.5146，-518.7026，-508.8369)

2. 根據(jù)SPSS計算出人力資源管理效能各評價指標(biāo)間的相互影響力矩陣U。

3. 根據(jù)熵值法計算權(quán)重，得權(quán)重矩陣K=(0.0242，0.0270，0.0195，0.0167，0.0226，0.0195，0.019，0.0230，0.0199，0.0238，0.0192，0.0286，0.0302，0.0322，0.0389，0.0290，0.0254，0.0286，0.0278，0.0215，0.0290，0.0242，0.0175，0.0242，0.0262，0.0274，0.0183，0.0246，0.0230，0.0226，0.0226，0.0266，0.0270，0.0226，0.0226，0.0222，0.0215，0.0226)T

4. 用人力資源管理熵值矩陣乘以人力資源管理各子系統(tǒng)之間的相互影響力矩陣，再乘以人力資源管理各因素之間的權(quán)重矩陣，得出dsHRME

DSHRME=ds+HRME+ds-HRME(7)

dsHRME=DSHRME×U×Ki(8)

最后計算得出人力資源管理效能實際執(zhí)行熵為-5921.2367，即DSHRME<0。可見，某市農(nóng)行人力資源管理系統(tǒng)吸收的負(fù)熵流大于內(nèi)部熵的增加，在抵消了正熵流之后，還能使系統(tǒng)的總熵減小。這說明農(nóng)行人力資源管理系統(tǒng)處于耗散結(jié)構(gòu)狀態(tài)，在組織執(zhí)行過程中，產(chǎn)生的人力資源管理負(fù)熵大于正熵，人力資源管理的有序度增加，管理效率是呈遞增的規(guī)律。同樣算出人力資源管理效能的今后發(fā)展預(yù)測熵為-6 215.0590(見表1)。

五、結(jié)論

通過對某市農(nóng)行人力資源管理熵值的計算，得出其人力資源管理效能為-5 921.2367，對其今后發(fā)展預(yù)測熵為-6 215.0590。這說明農(nóng)行的耗散結(jié)構(gòu)是一個開放的系統(tǒng)，內(nèi)部具有非平衡性和非線性相作用，人力資源管理系統(tǒng)處于耗散結(jié)構(gòu)狀態(tài)，在組織執(zhí)行過程中，產(chǎn)生的人力資源管理負(fù)熵大于正熵，人力資源管理的有序度增加，管理效率是呈遞增的規(guī)律。

研究結(jié)果表明，員工選聘和勞資關(guān)系是員工最為重視的因素，其次為人力資源外延管理如經(jīng)濟(jì)技術(shù)、社會文化、政治法律和組織發(fā)展、戰(zhàn)略支持等因素。通過員工的親身感受判斷，對組織發(fā)展、組織戰(zhàn)略支持和政治法律、經(jīng)濟(jì)技術(shù)、社會文化等人力資源管理效能評價因素有著樂觀的前景估計。研究還發(fā)現(xiàn)，改變?nèi)肆Y源管理效能評價因素間的相互關(guān)系，更能提高人力資源管理有序度。這也說明了各管理職能之間的協(xié)調(diào)與配合的重要性。因為耗散結(jié)構(gòu)的實質(zhì)就是遠(yuǎn)離平衡態(tài)的非線性系統(tǒng)，通過與外界不斷地交換物質(zhì)、能量、信息來維持的一種動態(tài)有序結(jié)構(gòu)。從農(nóng)行實際執(zhí)行和預(yù)測發(fā)展的人力資源管理熵值可以看出，其人力資源管理會更有利于組織適應(yīng)環(huán)境，其狀態(tài)在新的條件下產(chǎn)生自組織現(xiàn)象，從而使系統(tǒng)走向更高的有序態(tài)。

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責(zé)任編輯:張增強(qiáng)

責(zé)任校對:何 軍

Human Resource Management Effectiveness Evaluation Based on the Management Entropy Angel

Yao Zhongqian1， Zhang Junwei2， Li Ming3

(1. Xuzhou Branch， China Construction Bank， Xuzhou 221000， China; 2. Xuzhou Branch， PingAn Life Insurance Ltd Company of China， Xuzhou 221000， China; 3. Xuzhou Branch， Agricultural Bank of China， Xuzhou 221000， China)

Abstract:We can construct the human resource management entropy evaluation model based on the analysis of management entropy and management dissipation. The empirical study indicates that Xuzhou Agricultural bank is a dissipative system， maintaining good openness regardless of its internal or the external environment. It has negative entropy flow in the whole and increases the management effectiveness of the system.

Key words: human resource; management entropy; dissipative structure; human resource management