試論以完成一定工作任務為期限的勞動合同

【摘要】2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上對勞動合同期限制度、勞動合同形式、競業禁止條款、非全日制用工制度等作出了進一步的規范，其中勞動合同期限制度成為倍受用人單位和勞動者關注并引發熱烈討論的問題之一。勞動合同期限制度不僅事關勞動者的切身福利和用人單位的用工效率，而且會對我國經濟發展和社會穩定產生重要影響。本文集中探討了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的現狀和完善對策。對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，要加強理論研究和立法規范，細化勞動合同期限的分類標準，同時明確其與無固定期限勞動合同的關系，并且建立彈性的試用期制度。

【關鍵詞】勞動合同;勞動合同期限;以完成一定工作任務為期限的勞動合同

《勞動法》第二十條對勞動合同的期限作出了分類:“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”《勞動合同法》第十二條僅在表述上略有不同，根據勞動合同期限不同，“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”根據特別法優于一般法的原理，本文根據《勞動合同法》的規定分別對三種勞動合同期限進行探討。

《勞動合同法》第十五條對以完成一定工作為期限的勞動合同作出了規定，“以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。”該定義包含以下兩層含義:1、以一定工作任務的完成作為勞動合同終止的條件;2、由用人單位與勞動者對一定工作任務的完成作為勞動合同終止條件進行約定。對以完成一定工作任務為期限的勞動的簽訂，我國現行勞動法律法規沒有進行限制，以完成一定工作任務為期限的勞動合同是在用人單位與勞動者協商一致的基礎上簽訂的。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同制度和固定期限勞動合同制度、無固定期限勞動合同制度一同構成了我國完整的勞動合同期限制度。從《勞動法》到《勞動合同法》對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的規制都非常有限，因此也導致了一些問題的出現。

1、勞動合同期限的分類標準過粗

很多學者直接把以完成一定工作任務為期限的勞動合同歸為固定期限勞動合同，從而忽視對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的理論研究。例如常凱教授認為，“我國是按照勞動合同期限的不同將勞動合同區分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，其中以完成一定工作任務為期限的勞動合同在本質上是固定期限勞動合同。”[1]林嘉教授認為，“由于以完成一定工作任務為期限的勞動合同實際上是一種特殊的定期勞動合同，也可以將勞動合同分為固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同兩種。在中國臺灣的《勞動基準法》里就將勞動合同分為定期和不定期兩種，該法第9條規定勞動契約，分為定期契約及不定期契約。”[2]董保華教授也認為，“實際上，以完成一定工作任務為期限的勞動合同也是一種定期勞動合同。因此，勞動合同的期限實質上就是定期和不定期兩種。”[3] “以某項工作的完成為合同期限其實也是一種定期合同，實際上我國只存在著定期合同與不定期合同。”[4]但是正如前文分析，筆者認為固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同約定終止事項的內容是不同的，固定期限勞動合同是約定了確定終止日期的勞動合同，而以完成一定工作任務為期限的勞動合同是用人單位和勞動者約定了終止條件的勞動合同。學者們這種忽視以完成一定工作任務為期限的勞動合同和固定期限勞動合同差別的觀點致使對以完成一定工作為期限的勞動合同的研究非常有限，不利于我國不同期限類型勞動合同體系的完善。

《勞動法》除了第二十條對勞動合同期限進行分類時提到“以完成一定的工作為期限”，對以完成一定工作為期限的勞動合同沒有任何規定。《勞動合同法》相對來說增加了對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的規定:第十五條規定了以完成一定工作為期限的勞動合同的定義以及適用情形;第十九條作出了以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期的規定。但由于對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的立法重視程度不夠，還是造成實踐中存在很多問題。

2、與無固定期限勞動合同的關系不明確

勞動合同期限制度不僅包括各種不同期限類型勞動合同的確定，還包括不同期限類型勞動合同之間的銜接，這種銜接主要表現為固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同向無固定期限勞動合同的轉化。

根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。(一)(二)兩種情形規定了固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同在期限上與無固定期限勞動合同的銜接，(三)規定了固定期限勞動合同在次數上與無固定期限勞動合同的銜接。與此相對應，《勞動合同法》沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同在次數上與無固定期限勞動合同的銜接，這也從側面反映了我國勞動合同立法對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的重視程度不夠。實踐生活中可能會出現用人單位為了規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而在第二次簽訂固定期限勞動合同時簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的情況。在這種情況下，在連續訂立二次固定期限勞動合同時強制簽訂無固定期限勞動合同的法律規定對于用人單位幾乎失去了約束力。

3、關于試用期的規定過于籠統

所謂試用期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期。其目的在于增進用人單位和職工之間相互考察了解，用人單位考察職工是否符合錄用條件，而職工則考察用人單位的狀況，看工作條件和福利待遇是否如招工承諾以及自身與工作崗位的契合程度。[5]

對于試用期《勞動法》只是剛性地規定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”相比而言《勞動合同法》對試用期的規定更加富有彈性，它區分了不同期限類型的勞動合同以及固定期限勞動合同的不同期限對試用期分別作出了規定。同時第十九條還規定，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”從探究立法意圖出發，有學者認為，“對于一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，而且這種勞動合同的期限多數比較短。因此，對于以完成一定工作為期限的勞動合同，不得約定試用期。”[6]從以完成一定工作任務為期限的勞動合同的一般適用情形來看，不排除以完成一定工作任務為期限的勞動合同的短期性，比如因季節原因臨時用工的勞動合同和單項工作任務或承包項目期限較短的勞動合同。但是我們也不能忽視期限較長的以完成一定工作任務為期限的勞動合同，例如單項工作任務或承包項目期限較長的勞動合同。在實踐生活中，有的科研項目或者大型基建工程，其持續時間可能達十年以上。對于這部分期限較長的以完成一定工作任務為期限的勞動合同來說，如果也不得約定試用期，可能會禁錮用人單位和勞動者的選擇，不利于勞動合同對于雙方最大效益的實現。

由上文敘述的種種情況來看，筆者認為應從以下幾個方面開展工作:

(1)細化勞動合同期限的分類標準

筆者認為，勞動合同期限類型的劃分標準不僅僅簡單地表現為期限長短的不同，而應該挖掘其深層次的區別。如果用人單位和勞動者約定合同終止時間即為固定期限勞動合同;用人單位和勞動者約定合同無確定終止時間即為無固定期限勞動合同;用人單位和勞動者約定合同終止條件，具體表現為完成一定工作任務，即為以完成一定工作任務為期限的的勞動合同。也就是說固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是關于勞動合同終止時間的約定，前者明確約定了勞動合同終止時間，后者約定勞動合同無確定終止時間，而以完成一定工作任務為期限的勞動合同約定的是勞動合同終止條件。或者從另外一個角度看，當事人對于無固定期限勞動合同的終止是無預期的，但是對固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同的終止是有預期的。因此我們可以得出一個結論，即勞動合同期限的劃分標準是用人單位和勞動者約定勞動合同終止事項的內容。固定期限勞動合同是約定了確定終止時間的勞動合同，但是以完成一定工作任務為期限的勞動合同的合同終止時間是不確定的，它是約定了終止條件的勞動合同，即完成一定工作任務為終止條件。盡管固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的的勞動合同的終止都是可預期的，但兩者終止的情形是不同的，固定期限勞動合同是因為約定的終止期限到期終止，而以完成一定工作任務為期限的的勞動合同是因為終止條件實現終止，即一定工作任務的完成。所以，筆者認為兩者是不同的，不能統一看作定期勞動合同，否則，《勞動法》第二十條和《勞動合同法》第十二條對勞動合同期限的分類將失去意義。

如前文所述，在我國對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的理論研究與立法規范都明顯不足。盡管以完成一定工作任務為期限的勞動合同在實踐中適用范圍沒有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同廣泛，相應地其對勞動關系的調整力度及對勞動關系流動性和穩定性的影響程度也沒有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同明顯，但法學理論界和立法機關不應該以此為原因而忽視對其進行研究和規制。以完成一定工作任務為期限的勞動合同是用人單位和勞動者約定了以一定工作任務的完成為終止條件的勞動合同。至于一定工作任務何時能夠完成是沒有確切期限的，因此，用人單位和勞動者實際上處在一種不確定的勞動關系中。這種不確定勞動關系更需要法律對其進行規范，也需要法學理論界對其制度的完善不斷提出創新的見解，因此，我們應該加強作為勞動合同期限制度有機組成部分的以完成一定工作任務為期限的勞動合同的理論研究及立法規范，從而不斷完善我國的勞動合同期限制度。

在勞動合同法二審稿中對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用情形作了規定， “有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同:(一)以完成單項工作任務為期限的勞動合同;(二)以項目承包方式完成承包任務的勞動合同;(三)因季節原因臨時用工的勞動合同;(四)其他雙方約定的以完成一定工作為期限的勞動合同。”[7]這一規定盡管在后來的審議過程中被刪掉，沒能在《勞動合同法》中體現出來，但是筆者認為可以在以后的行政法規或者行政規章中補充類似規定，以不斷完善以完成一定工作任務為期限的勞動合同的法律制度。

(2)明確與無固定期限勞動合同的關系

《勞動合同法》第十四條規定無固定期限勞動合同適用情形的同時也規定了固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同向無固定期限勞動合同的轉化。但《勞動合同法》只規定了固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同在期限上向無固定期限勞動合同的轉化和固定期限勞動合同在次數上向無固定期限勞動合同的轉化而沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同在次數上向無固定期限勞動合同的轉化。

因此，為了避免用人單位利用上述立法缺陷規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務，法律應該明確以完成一定工作任務為期限的勞動合同和無固定期限勞動合同的關系，在已經明確規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同在滿足一定期限要求即轉化為無固定期限勞動合同的情況下，明確限制以完成一定工作任務為期限的勞動合同的續簽次數以及固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同的簽訂次數總和。

其中一種簡便易行的方法就是對《勞動合同法》第十四條第二款中第三項規定作擴大性解釋，即把“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”中“連續二次訂立固定期限勞動合同”擴大解釋為“連續二次訂立固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”如此，即可明確以完成一定工作任務為期限的勞動合同向無固定期限勞動合同的轉化條件。

(3)建立彈性的試用期制度

《勞動合同法》第十九條規定，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”該條把以完成一定工作任務為期限的勞動合同和期限不滿三個月的固定期限勞動合同直接并列在一起規定不得約定試用期，忽視了較長期限的以完成一定工作任務為期限的勞動合同，等于直接限制了一部分用人單位和勞動者對彼此的選擇權。因此，筆者認為對以完成一定工作任務為期限的勞動合同一律不得約定試用期的規定過于籠統，應予取消。

但這樣也會出現新的問題就是對于期限較短的以完成一定工作任務為期限的勞動合同如何約定試用期?如果完全不加限制可能會出現試用期占據大部分勞動合同期限或者用人單位與勞動者之間不再約定試用期的狀況，而無論哪一種情況都不符合用人單位和勞動者約定試用期以相互了解、相互選擇的目的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同約定以一定工作任務的完成作為終止條件，但是一定工作任務的完成是沒有確切期限的，以完成一定工作任務為期限的勞動合同的終止日期是不確定的。因此，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同不可能籠統地設置一個剛性的試用期，而只能設置一個和一定工作任務完成的實際期限相聯系的彈性試用期，這樣用人單位和勞動者對以完成一定工作任務為期限的勞動合同試用期的約定是最符合其實際效益的，應該允許用人單位和勞動者對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期進行自由約定。同時法律應該在對勞動者傾斜保護的基礎上對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期應該設置一個底線規定，比如用人單位和勞動者對以完成一定工作任務為期限的勞動合同試用期的約定超過勞動者在該用人單位實際工作期限的六分之一的，超過部分不再適用試用期的有關規定而直接適用以完成一定工作任務為期限的勞動合同的普通規定。

參考文獻:

[1]常凱.中華人民共和國勞動合同法釋義[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2007.35.

[2]林嘉.勞動合同法熱點問題講座[M].北京:中國法制出版社，2007.24.

[3]董保華.勞動合同研究[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2005.129.

[4]董保華.十大熱點事件透視勞動合同法[M].北京:法律出版社，2007.327.

[5]林嘉.勞動合同法熱點問題講座[M].北京:中國法制出版社，2007.62.

[6]林嘉.勞動合同法熱點問題講座[M].北京:中國法制出版社，2007.37.

[7]林嘉.勞動合同法熱點問題講座[M].北京:中國法制出版社，2007.37.