中國企業員工關系績效結構維度研究

摘 要：關系績效的概念與結構是關系績效研究中的核心內容，但目前國外關于關系績效概念與結構的理論存在很大的分歧和爭議，而國內在這方面缺乏針對中國企業的實證研究。本文參考國外文獻，結合中國企業實際編制員工關系績效問卷，并對多家企業的736名員工進行問卷調查，進而對企業員工關系績效結構維度進行探討，結果表明我國企業員工關系績效由人際關系績效、組織關系績效、工作關系績效3個維度構成。

關鍵詞：關系績效；關系績效結構；員工關系績效；人際關系；組織關系；工作關系

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2010）06-0100-07

Research into the Structure Dimension of Employee’sContextual Performance in China

XIA Fu-bina，LU Pingb

（a. School of Economics and Management， b. School of Education， Heilongjiang University， Haerbin 150080， China）

Abstract: The concept and structure of contextual performance is the core content in contextual performance research， however， currently， the theory on concept and structure of contextual performance at abroad has many differences and debates and the lack of empirical research on China’s enterprises in China exists. This paper consults foreign literatures， based on the questionnaires on real employees relation performance of Chinese enterprises， the survey data were collected from 736 managers and employees of companies which were different kinds and from different districts of China. The results show that contextual performance of Chinese employees is a three-dimension construct， comprising interpersonal contextual performance， organizational contextual performance and job contextual performance. 

Key words: contextual performance; contextual performance structure; contextual performance of employee relation; interpersonal relation; organization relation; working relation

一、引言

關系績效（又被稱為周邊績效）理論的提出改變了傳統的看待員工工作績效的單一視角，不僅對組織薪酬設計、員工培訓等與員工績效緊密相關的方面產生了重要影響（Johnson， 2001）［1］，而且，由于組織是一個諸多因素相互作用的系統，關系績效理論也給其他組織領域的理論與實踐都帶來了一定的影響。

1．關系績效的提出

自從Katz和Kahn(1978)把與工作有關的行為分為角色內行為、角色外行為以來［2］，有關角色外行為的研究引起了眾多學者的關注。

Organ在1983年提出了組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB）的概念，它是指角色外的、自覺幫助他人的行為，支持組織的責任意識等［3］。Brief 和Motovidlo（1986）提出了一個相似概念，即親社會行為（Prosocial Organizational Behavior，簡稱POB），是指目的在于促進個體或團體福利的行為［4］，它既可以是角色規定的也可以是角色外的，而且對于組織可能有消極影響，但是對個體卻是有積極作用的。Borman（1985）等人提出了士兵效能模型（Model of soldier effectiveness），它源于對新兵績效結構的確定工作，該模型由組織社會化、組織承諾、士氣等概念相結合定義了三種主要的績效維度：忠誠、協作、生產決心［5］。

上述三個概念都指出了員工工作的非正式行為方面，但都沒有將員工任務績效之外的活動進行全面的概括。Borman 和Motowidlo對這些概念進行整合，將員工非任務規定的活動歸結成一個績效范疇，提出了關系績效的概念，從而全面地揭示了組織員工非任務績效的構成。Borman 和Motowidlo（1993）［6］提出，在人事招聘與選拔的理論和實踐中，人們傾向于把重點集中在員工工作績效范疇的一個方面，即他們稱之為任務績效(Task Performance)的那一部分，而對同樣有著重要作用的“關系績效”(Contextual Performance)部分卻排除或忽視。他們認為兩者是相對應的，共同構成員工的整體績效。

任務績效是指正式的工作規范中明確指出的那些活動。由于這些活動完成組織的技術加工、為技術核心提供材料或服務，因而它們的重要性早已為人們所熟知。而關系績效則是指并非被正式工作規范規定的，但為技術核心提供支持（組織的、社會的、心理的情境）的那些活動，如助人、合作、支持組織目標等［7］。由于這些活動對于組織效能的作用不像任務績效那么明顯，所以長久以來未受重視。但當它一經正式提出，就得到了很多研究支持。

2．員工關系績效的概念與結構夏福斌，路 平：中國企業員工關系績效結構維度研究

關于關系績效概念與結構方面的實證和理論研究比較多，觀點也存在著較大的分歧，總結起來有以下幾種代表性的觀點：

Borman和Motowidlo（1993）把關系績效定義為不是直接的生產和服務活動與行為，而是為這些活動與行為提供更為廣泛的組織、心里和社會環境支持的行為或活動［6］。相應的他們在總結了OCB、POB和士兵效能等概念的基礎上提出了關系績效的五維結構模型。該模型表明關系績效是由五維度構成：（1）自愿做一些本不屬于自己職責范圍內的工作；（2）完成重要工作時的持久熱情；（3）幫助他人以及與他人合作；（4）嚴格遵守組織的規章制度；（5）贊同、支持和維護組織的目標［6］。

Van Scotter和Motowidlo (1996) ［8］認為關系績效是超越了員工工作說明書和職務規范的行為與活動，有兩種類型，即關系績效的結構包括人際促進和敬業精神兩大方面。人際促進是指有利于同事績效的合作性的、體貼周到的、助人的行為；敬業精神是指自律的、激勵的行為，如努力工作、積極主動、遵守規章以支持組織目標。

Organ（1997）［9］提出關系績效是有利于保持和提高支持任務績效的社會和心理環境行為，同時說明關系績效應該是并非正式工作規范需要的以及不會被組織正式報酬系統回報的，但對組織而言卻是重要的。

Coleman和Borman（2000）把關系績效定義為不是直接促進組織生產與服務的行為，而是支持組織社會和心里結構的行為，同時提出關系績效的三個維度：（1）利于個體的“人際關系公民績效”，包括助人、合作、社會參與、人際促進、利他以及文明禮貌；（2）利于組織的“組織公民績效”，包括遵守規章、支持組織目標、主動適應組織的價值觀和政策、在困難時期留在組織、愿意對外代表組織、忠誠、服從、運動員精神、公民品德以及責任感；（3）利于工作或任務的“工作—任務責任感”，包括對任務的持久熱情和額外努力、自愿擔負工作中非正式部分、對組織改革的建議、首創精神、承擔額外責任［10］。

研究中運用較多的是五維法和二維法，而三維法對關系績效的維度概括得最為全面，將它的特征表達得最明確。依照Coleman與Borman（2000）的說法，不同的劃分方法是由于目的不同，適用情形也不同［10］。因此不論哪種劃分法都難免有其局限性。

綜上所述，關系績效的概念應該包括下面幾個方面：第一，關系績效是角色外的自愿行為，超出了工作說明書描述的行為（Borman和Motowidlo，1993；Van Scotter和Motowidlo，1996）［6］［8］，即使員工沒有做出這些行為也不會受到處罰；第二，任務績效會隨工作不同而有所差別，但關系績效是穩定的和相似的，不會因為工作、組織的變化而變化（Borman和Motowidlo，1993）［6］；第三，關系績效是不會被組織正式報酬系統所承認的行為（Organ，1997）［9］，但卻是組織需要的行為；第四，關系績效并不直接提升組織效能（Stone-Romero， 2009）［11］。

3．關系績效的測量

關系績效的測量工具，即評定量表，主要有三種來源：一是依據關系績效的定義進行訪談而制定的量表，如Motowidlo和Van Scotter(1993)的關系績效量表［12］，Borman、White和Dorsey （1995）的人際促進量表［13］，Van Scotter和Motowidlo(1996)的敬業精神量表［8］。這一類量表使用最為廣泛，更具有普遍意義，為大多數的實證研究所選用。二是將原有量表（指第一種來源的量表）與研究樣本的組織特點相結合而制定的量表，如Antonioni和Park(2001)使用的量表［14］。這一類量表更具實效性，但應用不多。三是以實際的關系績效表現（如曠工等）結合組織公民行為量表等其他行為量表而形成的綜合評定，如Hattrup、O’Connell和Wingate(1998) ［15］使用的測定方法。這一類量表只見于個別案例中。 

4．研究問題的提出

西方關系績效的研究已經取得了令人矚目的成果，但對以往的研究進行深入分析后發現，還有許多需要進一步研究的地方。

首先，雖然學者們都同意關系績效是角色外自愿行為，但何謂角色外自愿行為卻缺乏清晰的定義。第一，比較Borman與Van Scotter關系績效結構發現，這兩個模型有重疊的部分也有不同的部分，這除了說明兩人對關系績效的理解存在差異外，還表明這兩個模型是不全面；而Coleman和Borman（2000）的關系績效結構模型從利于人、工作、組織三個方面來定義關系績效，相比前者更為全面，因此本研究以Coleman和Borman的關系績效結構模型作為研究的主要框架對關系績效進行研究。第二，研究這三個關系績效結構發現，其概念的操作化定義存在問題，如合作、遵守組織規章制度等行為。按照Katz和Kahn（1978）的角色獲取理論（role-taking theory）［2］，組織是一個由各種角色相互關聯構成的系統，為了保證組織的正常運行，各種角色必須遵守規則和相互協作，這不符合關系績效的概念。由此可見合作、遵守組織規章制度等行為是角色內行為，Stone-Romero（2009）的研究也證實這一點。

其次，目前關系績效的研究都是建立在西方文化背景下的。由于中西方文化的巨大差異性，所以有必要研究中國文化背景下的員工關系績效的結構，為以后國內相關研究奠定基礎。

二、研究方法

1．研究被試

正式研究中先后調查了兩個樣本。樣本選取的是8家我國各類企業組織（青島某大型合資集團、樂金電子集團、路橋華南工程公司、中國油品銷售集團某分公司、中國石油天然氣集團某分公司、某大型軸承集團、深圳某實業公司、北京某有限公司）的各層次員工。第一次樣本用于員工關系績效測量問卷的編制，并對員工關系績效結構做探索性因素分析，共發放問卷300份，回收260份，有效問卷為248份；第二個樣本用于員工關系績效結構維度的驗證，共發放問卷600份，回收502份，有效問卷488份。

2．員工關系績效測量問卷的編制

本研究的關系績效量表編制主要參考Coleman 和 Borman等人的研究成果，同時結合我國實際情況，通過以下步驟完成：

（1）關系績效量表項目的確定。關系績效量表初稿以Coleman 和 Borman (2000)三維法為框架，同時融合了其他理論來源和多種相關研究來源，其中Motowildo 和 Borman（1993），Van Scotter 和 Motowidlo (1996) 以及Coleman 和 Borman (2000)等人編制的量表有著深厚的理論基礎，在關系績效的各類研究中也被多次使用，因此具有較強的代表性，本研究中將這些項目作為主要構成成分；另有少數題項來源于關系績效的其他相關研究文獻（Antonioni，2001；Hattrup，1998），在這些文獻中，因為研究者主旨在于研究關系績效與其他變量的關系，因此所選用的關系績效維度與項目并不全面，但是具有一定的特點，本研究中使用它們作為補充與參考。然后，結合關系績效的概念與我國實際情況對項目進行選取，預測關系績效的基本框架為利于他人、利于組織、利于工作三個維度，形成關系績效量表初稿的項目(見表1)。在各項準備工作就緒后，隨機選取了19名企業工作人員進行了訪談，以了解關系績效量表的項目信息以及企業人員對于關系績效的看法與重視情況。訪談結果表明，關系績效量表第19、24項意義不大而予以去除，另外補充了上面的第8、25兩個項目。這樣量表初稿調整為26個項目。

（2）關系績效量表初稿的確立。在經過文獻查閱和訪談后，對關系績效的內容進行整合與分析，形成關系績效評定量表的初稿，用利克特五點量表進行評定(1完全不同意——5完全同意)。這種設計不指定個體，可以避免在回答問卷時的暈輪效應以及關系效應等干擾因素，從而可以保證得到有效的數據，進而保證量表的效度。

（3）預研究。發放問卷共300份，回收260份，有效問卷為248份，回收率86.7%，有效率82.7%。其中信息完全的有245份。對初始問卷的25個項目的因素分析，采用主成分分析方法抽取因素，用正交方差極大法進行因素旋轉，結合碎石圖和特征值大于1的原則，對項目因素負荷值低于0. 4的項目刪除；同時考查項目間是否存在雙重負荷現象，經過多次探索得出因素結構。結果刪除了13個不合適的項目，最后保留13個項目作為下一步進行調查的問卷項目（見表2）。

3．調查過程

企業調查由人力資源部負責人召集被試，在相對集中的時間內完成問卷。部分調查由研究者現場調查，部分調查為委托施測。在調查前對委托者進行了指導語和施測程序的相關說明，同時，事先告知調查對象結果會完全保密，調查結果僅供科研使用，被試填完問卷后當場收回。在所有問卷收集工作完成之后，進行廢卷處理工作，然后進行資料的統計分析。

4．統計方法

采用SPSS 13. 0統計軟件對關系績效結構維度進行探索性因素分析，采用AMOS7.0統計軟件對探索性因素分析結果進行驗證。

三、分析結果

1．關系績效的探索性因子分析

采用Alpha Factoring方法提取特征值大于1，用Quartimax旋轉方法進行多次旋轉，壓縮絕對值小于0.4，結果為3個因子，共有題目13個，結果見表3。

KMO值為0.834，說明樣本容量比較合適，被試間差異較??；Bartlett檢驗值為1 079.005，P=0.000，拒絕把相關矩陣看成是單位矩陣，適用于因子分析?？偨忉屄蕿?8.505%，碎石圖在因子1~3間形狀陡峭，而在4、5因子之后形狀平緩，可以看出前3個因子的重要性。根據因子分析結果和項目含義分別命名為F1人際關系績效（1、5、6、7 ）、F2組織關系績效（9、10、11、12、13）和F3任務關系績效（18、20、21、23 ），這說明企業員工的關系績效結構包括三個維度：人際關系績效、任務關系績效、組織關系績效。

2．問卷的信度與效度檢驗

從表3中可以看出，員工關系績效各維度的內部一致性系數除第一個維度為0.637外（在可接受的范圍內0. 600~0. 700），其他兩個維度的內部一致性信度系數均高于0.800，總問卷的內部一致性信度系數為0.840。一般而言，統計學關于信度的要求認為，如果因素的信度系數在0.700以上，表明結果是可以接受的。另外，因子分析結果表明問卷具有較高的效度（累積貢獻率達到58.505%）。因此，本問卷的信度基本上符合心理測量學的要求，結果是可信和有效的。3.驗證性因子分析結果

驗證性因子分析的目的有兩個：一是檢驗三維結構模型是否得到另一樣本數據的支持；二是與競爭模型比較，即對員工關系績效結構可能存在的其他模型進行比較，考察三因素模型是否為理想模型。這里，競爭模型包括單因素模型、二因素模型。從表4看，三因素模型明顯優于單因素和二因素模型，并且三因素模型的各項指數擬合均可以接受，因此員工關系績效三維結構具有較高的判別效度，可能不是最優模型，卻是個理想的模型。

對三因素結構模型用極大似然法進行參數估計，其標準化參數估計值如圖1所示。所有項目的因子負荷量在0.45~0.82范圍內；觀察其t值，均在6.88~15.40范圍內（0.000的顯著水平），說明該模型對參數負荷的估計是精確的，三因素模型具有較高的內斂效度。同時，對該模型數據分析的結果表明，該模型對誤差參數的估計也是精確的。

四、討論

1．企業員工關系績效的維度

本研究通過因子分析得出了我國企業員工的關系績效由人際關系績效、任務關系績效、組織關系績效三個維度構成：這與我們的假設相符。我們的結論基本上與Coleman 和Borman（2000）的三維法的維度是相一致的，但在具體項目上有所不同?？梢?，關系績效的結構在跨文化背景中有著一致性。 

從人際關系績效這一維度看，包含了助人、利他行為和人際促進行為。這些行為在企業中受到了多方的重視，它對組織的價值受到了廣泛認同，可見，人際關系績效是關系績效的最重要維度。這個結論與以往的研究相一致，從以往研究中看來，關系績效的大多數實證研究，都以助人行為來代替全面的關系績效，可以看出，這個子維度在關系績效結構當中的重要性。與Coleman 和Borman（2000）的研究結果相比，我們缺少了合作、社會參與等行為。原因在于：第一，合作行為本身是與工作行為相關的行為，如在團隊工作中等，這不符合關系績效的概念；第二，這可能也與中國的文化有關，中國文化對人際和諧的重視突出地表現在我們的正式績效評估系統中，而非西方的關系績效，這一點在國有企業表現得非常明顯。

在組織關系績效維度方面，與Coleman 和Borman（2000）的研究結果相比，我們的研究沒有出現遵守組織規章制度、參與組織的社會活動等行為。中國文化一個很大的特點是等級性，無論是在家族層面，還是在組織和社會層面。等級性的實質是不同等級的人具有不同的資源配置權，等級越高，其享受的權利和待遇就越高。在這種文化的影響下，員工自然會認為參加組織的社會活動是領導的事情，與自己無關。而遵守組織規章制度行為的缺少則是因為這一行為明顯是與工作相關的行為，如果不遵守是會受到組織懲罰的，說明這種行為是被組織正式報酬系統不允許的。

而在任務關系績效維度上，我們的研究結果并沒有出現對組織改革的建議、首創精神等行為。對組織提出各種有利的建議，這一行為是會受到組織獎勵的，如企業中的合理化建議獎等，這說明這一行為會得到組織正式報酬系統的回報，因此不屬于關系績效。小農自然經濟的生產方式以及中國傳統哲學基礎造就了中國傳統文化創新不足的特點，也形成了企業員工缺乏創新精神的特點，因此首創精神在我國員工關系績效中沒有得以體現也是很正常的現象。

我國傳統文化中道家學說以“虛無”、“柔靜”為本，強調“無為”，用于修身養性、立身處世，而不用于治世；而占更重要地位的儒家思想則以禮為形式，以仁為核心，以君子為人格特點，以中庸為行為準則。這些影響表現在企業員工的行為上，以尋求人際和諧、避免沖突和競爭以及嚴于律己、寬以待人、“避免出風頭”等為特征。因而，也就使得其在組織中的行為與西方文化下的行為表現有了較大的差異。

2．未來研究的展望

關系績效是否存在？答案是肯定的。但何謂關系績效，關系績效的概念與結構到底是什么？這卻是一個很難給出清晰答案的問題。按照Borman和Motowidlo（1993）關系績效定義，關系績效不是直接的生產和服務活動與行為，而是為這些活動與行為提供更為廣泛的組織、心里和社會環境支持的行為或活動［6］。在這個定義中并沒有強調關系績效一定是自愿行為，可是后續的學者都把研究的目光放在自愿行為上。所以這里有一個疑問，關系績效是否應該包括員工的非自愿的有利于保持和提高支持任務績效的社會和心理環境的行為，如被迫參與組織培訓等行為，如果這個假設成立的話，那么關系績效的結構是否可以分為自愿關系績效和非自愿關系績效兩個維度？這些需要后續的研究證實，另外關系績效的研究中也沒有涉及道德問題。其實員工道德行為中，如監督他人的組織內偷竊行為、代表組織行賄等行為，很多都是符合關系績效概念的，因此關系績效結構中是否應該包含員工道德關系績效也是一個值得深入研究的方向。

五、結論

本研究得出如下結論：

1.在中國文化背景下，企業員工關系績效是三維結構：人際關系績效、工作關系績效、組織關系績效。

2.本研究所編制的企業員工關系績效問卷具有良好的信度和效度，符合心里測量學的要求。此外，研究通過對我國部分企業的調查得到了企業員工關系績效問卷，至于它在全國范圍內的普適性，有待后續研究驗證。

參考文獻：

［1］ Johnson J W. The relative importance of task and contextual performance dimensions to supervisor judgments of overall performance［J］. Journal of Applied Psychology， 2001，86：984-996.

［2］ Katz. D，Kahn R L. The social psychology of organizations ［M］. 2nd ed. New York: Wiley Sons，1978.

［3］ Bateman T S， Organ D W. Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee “citizenship” ［J］. Academy of management Journal， 1983， 26: 587-595.

［4］ Brief A P， Motowidlo S J. Prosocial organizational behavior［J］. Academy of management Review， 1986， 11: 710-725.

［5］ Borman W C，Motowedlo S J. Task performance and contextual performance: the meaning for personnel selection research［J］. Human Performance， 1997，10(2)：99-109.

［6］ Borman W C，Molowidlo S J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance［M］//N Schmitt， W C Borman，eds. Personnel Selection in Organizations. San Francisco: Jossey Bass，1993:71-98.

［7］ 路平.關系績效理論對人力資源管理的重要意義［J］.中國地質大學學報（社會科學版），2003，3（5）:21-24.

［8］ Van Scotter J R，Motowidlo S J. Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance［J］. Journal of Applied Psychology， 1996，81(5):525-537.

［9］ Organ D W. Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time［J］. Human Performance，1997， 10:85–97.

［10］ Coleman V I，Borman W C. Investigating the Underlying Structure of the Citizenship Performance Domain［J］. Human Resource Management， 2000，10(1):25-44.

［11］ Eugene F S， Kaye A， Lori F T. The construct validity of conceptual and operational definitions of contextual performance and related constructs［J］. Human Resource Management Review. 2009，19(2):104-116.

［12］ Motowidlo S J，Van Scotter J R. Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance［J］. Journal of Applied Psychology， 1994，79(4):475-480.

［13］ Borman W C，White L A， Dorsey D W. Effects of rate task performance and interpersonal factors on supervisor and peer performance ratings［J］. Journal of Applied Psychology， 1995，80(1):168-177.

［14］ Antonioni D，Park H. The effects of personality similarity on peer ratings of contextual work behaviors［J］. Personnel Psychology， 2001，54(2)：331-360.

［15］ Hattrup K，O’Connell M S，Wingate P H. Prediction of multidimensional criteria: distinguishing task and contextual performance［J］. Human Performance， 1998，11(4)：305-319.



（編輯：南 北；校對：段文娟）