公共圖書館崗位設置與人員聘用制度改革之淺見

[摘要]本文針對公共圖書館參與全國事業單位崗位設置和用人制度改革進程中出現的問題進行分析。進而提出相應的解決辦法。

[關鍵詞]公共圖書館；事業單位；人事制度改革

[中圖分類號]G251 [文獻標志碼]A [文章編號]1005—6041(2010)01—0045—03

按照中央的統一部署，從2009年3月起，包括公共圖書館在內的所有事業單位將在崗位設置與人員聘用制度上進行改革。這次改革直接牽涉到公共圖書館每位員工的切身利益，筆者在此也對公共圖書館的崗位設置與人員聘用制度改革發表一些個人的看法。

1 改革的目的和任務

公共圖書館多年來一直實行的是身份管理和固定用人的人事制度。屬干部身份的，統一由人事部門管理或調整配置；工人則由勞動部門負責管理和調配。員工一旦正式進入單位，只要不違法就可以一直干到退休。隨著社會發展，打破舊用人制度的呼聲越來越高。

1.1 改革的目的

改革的目的是通過完善公共圖書館單位人員聘用制度和實行新的收入分配制度，充分調動公共圖書館工作人員的積極性和創造性，促進圖書館事業又好又快地發展。根據國家人事部下發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》(國人部發[2006]87號)，以及廣西壯族自治區人事廳下發的《廣西壯族自治區事業單位崗位設置管理實施意見》(桂人發[2008]85號)，這次事業單位改革，由人事部門實行崗位總量及編制人數和結構比例控制，并組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變。

1.2 改革的任務

從財政上看，事業單位有由財政全額撥款、差額補貼和自收自支的。從職能上看，有從事社會公益性服務的，如圖書館、博物館等；有雖劃為事業單位，卻在行使行政管理部門職能的，如文化市場稽查隊、食品衛生監督所等；還有在市場經濟中早已自主經營且自負盈虧的，如新華書店、出版印刷行業等。這次改革，必須先對所有的事業單位進行科學分類，分清類別、劃清歸屬、理順關系；其次，要科學設置工作崗位。崗位設置是這次改革的重點，根據國人部發[2006]87號文，事業單位的崗位設置分為三種：一是管理崗位，指擔負領導職責或管理任務的工作崗位；二是專業技術崗位，指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位；三是工勤技能崗位，指承擔技能操作和維護、后勤保障和服務等職責的工作崗位。在崗位設置時，我們要以公共圖書館的社會功能、職責任務為依據，根據本館編制總人數及人員結構特點，按編定崗，按需設崗。盡管公共圖書館是全額撥款的事業單位，但大多數圖書館的工作人員是編外的，編制名額有限，這為超編圖書館的崗位設置增加了難度。這就要求設崗應從實際出發，根據本館的工作任務和人員情況，科學合理地設置崗位，做到既不突破人事部門規定的控制總量，又盡量讓本館工作人員有崗可上；再次，要公開、公正、公平地聘用人員。人員聘用是這次改革的關鍵，在開展競聘工作時，必須把握標準，嚴格程序，堅持“競聘上崗、按崗聘用、合同管理”和“公開平等、競爭擇優”的原則。這樣才能營造一個和睦向上的工作環境。

2 改革中出現的問題

在全國范圍內開展大規模的事業單位人事制度改革，建國以來尚屬首次，難免會產生一些矛盾和問題，需要逐步的改進和完善。經過一段時間的操作實踐，改革所暴露出來的問題，筆者認為主要有以下幾個方面。

2.1 設崗定位不夠準確全面

文件規定，事業單位的崗位設置只分三種類別，但是，在實際工作中崗位區分并不是那么明晰的。也有管理人員直接參與業務工作的，專業技術人員兼做設施維護與后勤保障的等等。在小型圖書館中，十多個工作人員設有一正兩副的管理人員。大多數專業技術崗位只有一人，當某些崗位人員有事請假、休假或外出時，管理者就需頂班，否則就無法保持所有崗位工作的正常運轉。作為基層服務性的公益事業單位，其專屬于領導管理性的工作并不多，假若領導只單純從事管理崗位工作，不參與具體業務活動，就會出現兩個極端：一方面管理人員閑得無聊。另一方面專業技術崗位因人手緊缺忙不過來。基層領導不參加業務工作，不了解和掌握各個崗位的工作情況，必然難以協調和開展好各項工作。此外，在縣級以下公共圖書館中，一般不另配有工勤人員，其相關工作往往由某些專業技術人員兼顧，因而對小型圖書館統一要求設置工勤技能崗位，也是不夠科學的。

2.2 管理崗位級別工資定得過低，調動不了積極性

這次的人事制度改革還與收入分配制度改革相結合，績效工資與崗位掛勾，待遇隨崗定，崗位的設置聘用與工資待遇緊密結合在一起。按照改革文件，套改后許多單位管理人員的工資比不上專業技術人員的工資。僅就一般縣級公共圖書館而言，館長、副館長往往有館員或助理館員的專業技術職稱，他們具有雙重的身份。實行管理人員崗位工資與實行專業技術人員崗位工資相比，結果卻大不一樣。有的縣人事部門規定，圖書館管理人員只能按科員、辦事員的級別套九、十級管理崗位工資。從“事業單位專業技術人員崗位工資標準表”和“事業單位管理人員崗位工資標準表”來看，管理崗位工資級別與專業技術崗位工資級別存在著明顯的差別(見表1、2)。

當管理人員具有中級專業技術職稱，可套專業技術崗位工資十至八級，即680～780元／月；而按管理人員崗位工資來套，只能套十至九級，即550～590元／月，每月少了90～190元，這僅是崗位工資，還未算薪級工資。照此套改，許多縣級以下的圖書館管理人員工資將會很低。工資偏低，則調動不了管理人員的積極性工作。盡管文件中規定允許有中級以上專業技術職稱的領導成員可套較高的專業技術崗位工資，實行“雙肩挑”(即既做管理崗位工作，又要承擔并完成一定專業技術工作任務，實行雙重考核)，但在首次崗位設置工作完成后，原則上不再設置“雙肩挑”崗位。但這對管理者還是沒有什么吸引力，容易出現無人愿競聘管理崗位的局面。

2.3 崗位結構控制比例不夠合理

文件規定，高、中、初級崗位結構比例實行分級、分類控制，各地的人事部門按中央的精神對本地的事業單位再作具體的控制比例。從桂人發[2008]85號文中設置的比例來看，有些地方是不切合實際的：事業單位專業技術崗位共分為13個等級，高、中、初級崗位結構比例為0.3：3.5：6.2。正高級2、3、4級崗位之間的比例為1：3：6；副高級5、6、7級崗位之間比例為2：4：4；中級8、9、lO級崗位之間比例為3：4：3；初級11、12崗位之間比例為5：5；13級為員級崗位。從以上可看出，中、初級專業技術人員崗位級別設置太少，各只有三級，高級的卻有七級。這沒有照顧到有的人員由于受外語考試的限制等原因而無法晉升中高級職稱，以致長期停留在原級別上，或者雖有職稱，但受崗位結構比例的限制，仍有一部分員工長期無法晉升級別。照此，實難調動工作人員的積極性和創造性。

3 完善改革之淺見

這次人事制度改革與工資制度改革，是黨和國家對事業單位工作人員的關懷，改革成功與否。直接關系到上百萬圖書館員工的切身利益，應慎重、穩妥地進行。對于上述問題，筆者認為需從以下方面來加以改進。

3.1 增設崗位類別，兼顧各方面人員

現已設置的管理、專業技術、工勤技能三種類別崗位，未能包涵所有的工作類別，在實際中尚有不少事業單位的職員兼顧多項工作。那么，應根據需要，增設崗位類別，區別對待，給從事多項工作的人員設置相應的崗位。如管理者兼顧業務工作的、專業技術人員又兼做工勤技能工作的等等。使這類人員得到適合的工作崗位，并享受其所應得的工資待遇。

3.2 適當提高管理人員的工資待遇

作為圖書館的管理人員，具有一定的工作能力和資歷，他們普遍獲得了相應的專業技術職稱，其工資待遇不應處于最低水平。管理者與其他員工一樣，無其他額外收入或補貼，按文件套改管理崗位工資，基層管理人員卻只能拿最低工資，這顯然是不合理的。故需提高管理人員的工資待遇，即提高管理崗位級別或提高管理崗位工資標準，這樣，在實行競聘上崗的時候，管理崗位才具有一定的吸引力。

3.3 崗位結構比例應視具體情況而定

各級人事部門所制定的崗位結構比例是按單位人員正常流動的情況來確定的，但在現實生活中，有不少單位的人員多年無變動，處于穩定狀態。受崗位結構比例的限制，他們的工資待遇只能長期停留在原級別中，極不利于發揮專業人才隊伍的積極性。圖書館的崗位結構比例應根據實際情況作適當調整，讓圖書館員工感受到黨和國家的關懷。

對于改革中出現的各種問題，圖書館界同仁應積極向各級人事部門和文化主管部門反映，努力爭取到上級的理解和支持。只有這樣，在2010年1月正式開展的事業單位崗位設置與人員聘用制度改革中，這些問題才會逐漸得到妥善解決，從而順利完成新舊制度的轉軌，最終達到此次改革的目的。