淺談高?？冃Ч芾?/h1>
2010-01-01 00:00:00孫文勝
中小企業管理與科技·下旬刊 2010年5期
摘要:分析了高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}，并從做好崗位工作分析，進行績效輔導與溝通，實施績效評估等方面提出了改進高?？冃Ч芾淼膶Σ?。
關鍵詞:高校 績效管理 措施
0 引言
國務院決定從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。根據決定，高等院校應從今年元月起，開始實施績效工資，工資制度全面改革勢在必行。在這一過程中，不容忽視的一項工作就是做好績效管理，它是關系績效工資制度改革成敗的關鍵環節之一。
1 高校績效管理的內涵
績效管理，是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效。高?？冃Ч芾硎侵竿ㄟ^對發展戰略的建立、目標分解、業績評價，將績效成績用于高校日常管理活動中，以激勵教工業績持續改進并最終實現其發展戰略目標的一種管理形式。它以績效的改進與提高為宗旨，強調了基于績效目標的教工行為管理和學校的可持續發展。
一個完整、有效的績效管理系統至少應具備以下四方面內容:1.計劃績效。在計劃績效的過程結束時，管理部門和教工應該能夠以相同的答案回答下列問題:教工在本績效周期內的主要工作和職責是什么?應該達到何種工作效果?教工在本績效周期內應如何分階段地實現相關目標從而實現整個績效目標?管理部門與教工如何對工作的進展情況進行溝通?如何防止和糾正偏差?2.監控績效。管理部門應該在整個績效周期循環過程中，通過多種手段，實現與教工的績效溝通，預防或解決可能出現的各種問題，幫助教工更好地完成績效計劃。3.評估績效?？冃гu估是績效管理的中心環節。4.反饋績效。在績效周期結束時，管理部門要通過書面或當面與教工進行績效評估面談，使教工充分了解和接受評估結果，并將績效評估的結果應用于實際。
2 高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
近年來，隨著高校人事制度改革的進一步推進，教工也由傳統的身份管理向崗位聘任制轉變。很多高校對教工的績效考核工作都作了很大的努力和嘗試，取得了不少成績，然而實施有效的績效管理體系并不是一件容易的工作，大多數院校在具體實踐過程中，暴露出一些問題，這些問題嚴重地削弱了績效管理應起的作用，也使部分教工對績效管理產生一些誤解。目前，高校績效管理中普遍存在的一些問題表現在以下幾個方面。
2.1 將績效考核等同于績效管理 這是對績效管理比較普遍的一種誤解，大部分高校教工沒有真正理解績效管理的真實含義，而是簡單地認為績效管理就是績效考核，認為做了績效考核就是實施了績效管理。結果將績效考核與完整的績效管理割裂開來，僅僅對教工實行年度考核，平時缺乏對教工績效的管理，缺少績效溝通和考核結果反饋。缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和教工之間形成一些障礙，阻礙績效管理的良性循環。
2.2 績效管理體系不健全 大部分高校仍未建立完善的績效管理體系，表現在沒有一套完整的績效管理體系制度，僅有一些相關考評的方案或文件;具體實施中，考核辦法基本上是沿用老一套“行政事業單位的工作人員年度考核”辦法，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，按優秀、合格、基本合格和不合格四等級評分。考核結果大部分教工都是合格，優秀名額是按照一定的比例分配給各部門;各部門評優時沒有具體的考核標準，那么根據印象評比的考核結果難免會出現暈輪效應或者馬太效應，同時考核結果得不到教工的認同，起不到激勵作用，更無法與工資掛鉤，使考核成為一種走過場。
2.3 績效考核過程無反饋 有些高校忽略了績效反饋這一環節，沒有把考核結果反饋給教工本人，有的即使反饋內容也很簡單，教工僅知道自己考核合格還是不合格，根本不知道自己哪些方面存在問題需要改進，更談不上如何改進。結果造成沒有人真正對績效考核結果進行認真分析，績效考核成為形式，沒有真正起到幫助教工改進績效、提高能力的作用。
3 改進高校績效管理的措施
3.1 認真做好崗位工作分析，制定合理可行的崗位職責 工作分析是確定一個崗位的具體工作職責、工作內容、工作條件、工作權限以及完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，實質就是研究某項工作所包括的內容及工作人員必備的技術、知識、能力與責任，并區分本工作與其他工作的差異?？冃Ч芾淼幕A是工作崗位分析，不做工作崗位分析，績效管理就失去了必要的理論基礎，由此而建立的績效考核體系的科學性就很難保證，績效管理的實際效果也就無法實現。目前，高校開始逐步實行聘任制，逐漸建立了“按需設崗、公開招聘、競聘上崗、擇優錄用”的用人機制。因此，必須明確不同職稱和不同崗位教工工作職責和發展目標，如教師與教輔、管理崗位的職責和目標應有明確的區別。
3.2 進行持續的績效輔導與績效溝通，做好績效信息的收集與記錄 高校管理者要根據每一位教工的能力、特點、知識、經驗，制定不同的指導方法，對他們進行管理與輔導，幫助他們解決績效計劃實施過程中產生的困難或問題，糾正偏差，確保他們按時完成績效目標。教工要充分發揮自己的能力，并利用學校提供的一切有利條件來完成自己崗位工作。除了進行持續的溝通外，績效輔導階段需要進行的另一項重要工作就是績效信息的收集與記錄?？冃畔⒌氖占c記錄的目的是為績效管理的下一個環節績效評估做準備。教師績效信息的收集與記錄是高校管理者從各種途徑收集教師工作績效的信息，如親自觀察、查閱各種工作記錄、了解同事和學生反應等，把這些資料及時記錄下來，以備日后績效評估時用作參考。這不僅在績效評估時可以找到充分的事實根據，而且可以提供改進績效的事實依據。
3.3 實施全面可行的績效評估，切實反映出教工的能力水平 績效評估是高校根據發展戰略和使命要求，對教工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行考察和評估。它是學校人力資源管理的中心環節。要順利開展教師績效評估，就必須建立一套科學的、多方位的教工績效評價體系。既要有領導、同事、學生的評價，還要與自評相結合?？梢园巡煌瑢W科、不同職務層次的教學、科研崗位嚴格區分開來，并盡可能地量化指標;評估應按照管理權限分類分級進行，將同類同級人員放在一起評估可增加評估的可比性，避免不同類別不同等級人員放到一起評估而產生的不公平現象。一般來說，評估內容主要在教學和科研兩個方面，這兩方面不能偏重一方。但是績效目標應根據教工之間的差異有所變動。同時，職業道德也應是績效評估的內容，要看教工是否真誠地熱愛高等教育，是否具備團隊合作的意識等?？冃гu估后，要形成考評成績。學校管理者根據匯總的資料與評估標準，對教工的工作績效進行評估，作出書面報告。根據評估結果對教工進行獎勵與懲罰，激勵人們更加努力工作。
3.4 注重績效評估結果的應用與績效反饋，促進教工職業發展 績效反饋是績效管理中最關鍵的一個環節?？冃гu估的結果不僅僅是用來作為年度考核等級評定的，更重要的是通過考核，讓被考核者認可考核結果，客觀地認識自己，改進工作;同時也為進一步實現提升自我的新目標而明確努力方向。成功的績效管理應及時把反饋意見提供給教工，使他們在實踐中修正與改進自己的行為，提高自己的績效。同時領導者還應該幫助教工作出績效改進計劃，即如何提高績效水平?？冃Ц倪M是整個績效管理的最終目的，也是績效管理能否見效的關鍵。高校應盡力采取措施創造有利于教工績效管理工作開展的內部環境，使教工積極主動地參與和支持績效管理工作，從而實現教工素質不斷提高，促進學?？沙掷m發展。
參考文獻:
[1]韓梅.簡論高校教師績效管理的問題與對策[J].信陽師范學院學報，2008，28(2).
[2]黃海燕.淺析我國高校教師績效評估體系[J].廈門理工學院學報， 2008，16(2).
摘要:分析了高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}，并從做好崗位工作分析，進行績效輔導與溝通，實施績效評估等方面提出了改進高?？冃Ч芾淼膶Σ?。
關鍵詞:高校 績效管理 措施
0 引言
國務院決定從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。根據決定，高等院校應從今年元月起，開始實施績效工資，工資制度全面改革勢在必行。在這一過程中，不容忽視的一項工作就是做好績效管理，它是關系績效工資制度改革成敗的關鍵環節之一。
1 高校績效管理的內涵
績效管理，是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效。高?？冃Ч芾硎侵竿ㄟ^對發展戰略的建立、目標分解、業績評價，將績效成績用于高校日常管理活動中，以激勵教工業績持續改進并最終實現其發展戰略目標的一種管理形式。它以績效的改進與提高為宗旨，強調了基于績效目標的教工行為管理和學校的可持續發展。
一個完整、有效的績效管理系統至少應具備以下四方面內容:1.計劃績效。在計劃績效的過程結束時，管理部門和教工應該能夠以相同的答案回答下列問題:教工在本績效周期內的主要工作和職責是什么?應該達到何種工作效果?教工在本績效周期內應如何分階段地實現相關目標從而實現整個績效目標?管理部門與教工如何對工作的進展情況進行溝通?如何防止和糾正偏差?2.監控績效。管理部門應該在整個績效周期循環過程中，通過多種手段，實現與教工的績效溝通，預防或解決可能出現的各種問題，幫助教工更好地完成績效計劃。3.評估績效?？冃гu估是績效管理的中心環節。4.反饋績效。在績效周期結束時，管理部門要通過書面或當面與教工進行績效評估面談，使教工充分了解和接受評估結果，并將績效評估的結果應用于實際。
2 高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
近年來，隨著高校人事制度改革的進一步推進，教工也由傳統的身份管理向崗位聘任制轉變。很多高校對教工的績效考核工作都作了很大的努力和嘗試，取得了不少成績，然而實施有效的績效管理體系并不是一件容易的工作，大多數院校在具體實踐過程中，暴露出一些問題，這些問題嚴重地削弱了績效管理應起的作用，也使部分教工對績效管理產生一些誤解。目前，高校績效管理中普遍存在的一些問題表現在以下幾個方面。
2.1 將績效考核等同于績效管理 這是對績效管理比較普遍的一種誤解，大部分高校教工沒有真正理解績效管理的真實含義，而是簡單地認為績效管理就是績效考核，認為做了績效考核就是實施了績效管理。結果將績效考核與完整的績效管理割裂開來，僅僅對教工實行年度考核，平時缺乏對教工績效的管理，缺少績效溝通和考核結果反饋。缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和教工之間形成一些障礙，阻礙績效管理的良性循環。
2.2 績效管理體系不健全 大部分高校仍未建立完善的績效管理體系，表現在沒有一套完整的績效管理體系制度，僅有一些相關考評的方案或文件;具體實施中，考核辦法基本上是沿用老一套“行政事業單位的工作人員年度考核”辦法，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行，按優秀、合格、基本合格和不合格四等級評分。考核結果大部分教工都是合格，優秀名額是按照一定的比例分配給各部門;各部門評優時沒有具體的考核標準，那么根據印象評比的考核結果難免會出現暈輪效應或者馬太效應，同時考核結果得不到教工的認同，起不到激勵作用，更無法與工資掛鉤，使考核成為一種走過場。
2.3 績效考核過程無反饋 有些高校忽略了績效反饋這一環節，沒有把考核結果反饋給教工本人，有的即使反饋內容也很簡單，教工僅知道自己考核合格還是不合格，根本不知道自己哪些方面存在問題需要改進，更談不上如何改進。結果造成沒有人真正對績效考核結果進行認真分析，績效考核成為形式，沒有真正起到幫助教工改進績效、提高能力的作用。
3 改進高校績效管理的措施
3.1 認真做好崗位工作分析，制定合理可行的崗位職責 工作分析是確定一個崗位的具體工作職責、工作內容、工作條件、工作權限以及完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，實質就是研究某項工作所包括的內容及工作人員必備的技術、知識、能力與責任，并區分本工作與其他工作的差異?？冃Ч芾淼幕A是工作崗位分析，不做工作崗位分析，績效管理就失去了必要的理論基礎，由此而建立的績效考核體系的科學性就很難保證，績效管理的實際效果也就無法實現。目前，高校開始逐步實行聘任制，逐漸建立了“按需設崗、公開招聘、競聘上崗、擇優錄用”的用人機制。因此，必須明確不同職稱和不同崗位教工工作職責和發展目標，如教師與教輔、管理崗位的職責和目標應有明確的區別。
3.2 進行持續的績效輔導與績效溝通，做好績效信息的收集與記錄 高校管理者要根據每一位教工的能力、特點、知識、經驗，制定不同的指導方法，對他們進行管理與輔導，幫助他們解決績效計劃實施過程中產生的困難或問題，糾正偏差，確保他們按時完成績效目標。教工要充分發揮自己的能力，并利用學校提供的一切有利條件來完成自己崗位工作。除了進行持續的溝通外，績效輔導階段需要進行的另一項重要工作就是績效信息的收集與記錄?？冃畔⒌氖占c記錄的目的是為績效管理的下一個環節績效評估做準備。教師績效信息的收集與記錄是高校管理者從各種途徑收集教師工作績效的信息，如親自觀察、查閱各種工作記錄、了解同事和學生反應等，把這些資料及時記錄下來，以備日后績效評估時用作參考。這不僅在績效評估時可以找到充分的事實根據，而且可以提供改進績效的事實依據。
3.3 實施全面可行的績效評估，切實反映出教工的能力水平 績效評估是高校根據發展戰略和使命要求，對教工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行考察和評估。它是學校人力資源管理的中心環節。要順利開展教師績效評估，就必須建立一套科學的、多方位的教工績效評價體系。既要有領導、同事、學生的評價，還要與自評相結合?？梢园巡煌瑢W科、不同職務層次的教學、科研崗位嚴格區分開來，并盡可能地量化指標;評估應按照管理權限分類分級進行，將同類同級人員放在一起評估可增加評估的可比性，避免不同類別不同等級人員放到一起評估而產生的不公平現象。一般來說，評估內容主要在教學和科研兩個方面，這兩方面不能偏重一方。但是績效目標應根據教工之間的差異有所變動。同時，職業道德也應是績效評估的內容，要看教工是否真誠地熱愛高等教育，是否具備團隊合作的意識等?？冃гu估后，要形成考評成績。學校管理者根據匯總的資料與評估標準，對教工的工作績效進行評估，作出書面報告。根據評估結果對教工進行獎勵與懲罰，激勵人們更加努力工作。
3.4 注重績效評估結果的應用與績效反饋，促進教工職業發展 績效反饋是績效管理中最關鍵的一個環節?？冃гu估的結果不僅僅是用來作為年度考核等級評定的，更重要的是通過考核，讓被考核者認可考核結果，客觀地認識自己，改進工作;同時也為進一步實現提升自我的新目標而明確努力方向。成功的績效管理應及時把反饋意見提供給教工，使他們在實踐中修正與改進自己的行為，提高自己的績效。同時領導者還應該幫助教工作出績效改進計劃，即如何提高績效水平?？冃Ц倪M是整個績效管理的最終目的，也是績效管理能否見效的關鍵。高校應盡力采取措施創造有利于教工績效管理工作開展的內部環境，使教工積極主動地參與和支持績效管理工作，從而實現教工素質不斷提高，促進學?？沙掷m發展。
參考文獻:
[1]韓梅.簡論高校教師績效管理的問題與對策[J].信陽師范學院學報，2008，28(2).
[2]黃海燕.淺析我國高校教師績效評估體系[J].廈門理工學院學報， 2008，16(2).
