淺談我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬激勵(lì)

摘要:農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬激勵(lì)是我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員激勵(lì)的一個(gè)重要方面。本文以我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)為研究主題，首先對(duì)我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題進(jìn)行探析，在此基礎(chǔ)上提出我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:農(nóng)業(yè)科技人員 薪酬 激勵(lì)

0 引言

農(nóng)業(yè)科技人員是我國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展的一支生力軍，在農(nóng)業(yè)科技推廣中日益體現(xiàn)出自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，然而，由于我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員管理體制不夠完善，農(nóng)業(yè)科技人員激勵(lì)手段尤其是薪酬激勵(lì)脆弱，沒(méi)有建立起科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)農(nóng)業(yè)科技人員激勵(lì)不力，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)科技人員工作熱情不高，積極性受措，不能積極主動(dòng)地開(kāi)展業(yè)務(wù)。因此，研究農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬激勵(lì)，指出目前農(nóng)業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，提出我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)的對(duì)策是必要而又迫切的。

1 我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員是事業(yè)單位編制，這種事業(yè)單位編制工資制雖然與農(nóng)業(yè)科技人員技能水平密切相關(guān)，但很大程度上由農(nóng)業(yè)科技人員的工齡長(zhǎng)短決定，工資單元職能交叉，并未體現(xiàn)報(bào)酬和崗位之間的密切聯(lián)系(如圖1所示)。

2 我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)的對(duì)策

薪酬激勵(lì)作為我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前我國(guó)農(nóng)業(yè)部門(mén)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段。“薪酬是農(nóng)業(yè)科技人員因向所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或酬謝，是勞動(dòng)力價(jià)格的支付形式，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下同時(shí)又是人力資本競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)格表現(xiàn)”，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)農(nóng)業(yè)科技人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到農(nóng)業(yè)科技推廣與農(nóng)業(yè)科技人員“雙贏”的目的。

農(nóng)業(yè)科技人員所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。薪酬激勵(lì)不僅能使農(nóng)業(yè)科技推廣增加價(jià)值，提升農(nóng)業(yè)科技推廣效益、競(jìng)爭(zhēng)能力并形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也能為農(nóng)業(yè)科技推廣吸納和留住關(guān)鍵人才、控制成本、激勵(lì)農(nóng)業(yè)科技人員不斷學(xué)習(xí)和提高績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)。首先，薪酬決策不僅幫助農(nóng)業(yè)科技部門(mén)吸引和留住人才，而且還能提升農(nóng)業(yè)科技人員的工作質(zhì)量和對(duì)顧客需求關(guān)注的程度，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技人員自愿靈活處理事務(wù)、學(xué)習(xí)新技能，以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)性建議的積極性，因?yàn)樵谵r(nóng)業(yè)科技人員心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著農(nóng)業(yè)科技人員自身的價(jià)值、代表政府對(duì)農(nóng)業(yè)科技人員工作的認(rèn)同，甚至還代表了農(nóng)業(yè)科技人員個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。研究表明，薪酬成本占組織整體運(yùn)作費(fèi)用的20%-50%，在服務(wù)業(yè)中可高達(dá)80%-90%，甚至就是在一個(gè)行業(yè)內(nèi)部，作為總成本一部分的人力成本在各個(gè)企業(yè)也是不同的，而低成本是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)農(nóng)業(yè)科技人員強(qiáng)烈的工作欲望，農(nóng)業(yè)科技人員期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，農(nóng)業(yè)科技人員會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起農(nóng)業(yè)科技人員的工作創(chuàng)造性。另外，薪酬決策作用于農(nóng)業(yè)科技人員、團(tuán)隊(duì)，和整體，進(jìn)而創(chuàng)造與變革相適應(yīng)的各種內(nèi)外部氛圍，有效推動(dòng)組織變革，達(dá)到對(duì)農(nóng)業(yè)科技推廣績(jī)效提升的目的。

由于不同的農(nóng)業(yè)科技人員在專(zhuān)業(yè)技能、貢獻(xiàn)及處理新問(wèn)題能力的要求上有很大的差異，因此，結(jié)合薪酬戰(zhàn)略，采用崗位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬和市場(chǎng)薪酬相結(jié)合的薪酬定位，要做到同工不同酬。為此我們必須做到以下幾點(diǎn):

2.1 在確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評(píng)價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力方面對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過(guò)程中對(duì)農(nóng)業(yè)科技人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)和考核，并邀請(qǐng)有關(guān)人員參和評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果具有說(shuō)服力。

2.2 通過(guò)崗位評(píng)估，區(qū)分不同崗位的相對(duì)價(jià)值，然后根據(jù)參考評(píng)估結(jié)果對(duì)不同崗位、職位確定報(bào)酬。使具有不同能力水平和對(duì)農(nóng)業(yè)科技推廣價(jià)值不同的農(nóng)業(yè)科技人員獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而增加公平性。同時(shí)針對(duì)同一序列崗位，則根據(jù)農(nóng)業(yè)科技人員個(gè)人技能水平不同設(shè)置不同級(jí)別。

2.3 加大績(jī)效薪酬的比例，根據(jù)農(nóng)業(yè)科技人員工作的不同績(jī)效結(jié)果而設(shè)置薪酬體系，使農(nóng)業(yè)科技人員動(dòng)態(tài)績(jī)效工資隨工作績(jī)效的好壞而變化，從而使同崗位而績(jī)效不同水平的農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬在總額上拉開(kāi)距離，以此形成農(nóng)業(yè)科技人員之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，促使農(nóng)業(yè)科技人員關(guān)注工作績(jī)效的提高。同時(shí)針對(duì)一些非關(guān)鍵性崗位，可以根據(jù)市場(chǎng)水平選擇薪酬水平，從而降低薪酬成本。

對(duì)于我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員來(lái)講，行業(yè)的微利性特點(diǎn)使得其薪酬水平并不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，雖然目前整體薪酬情況比去年有所提高，但相對(duì)于高科技行業(yè)和金融業(yè)的薪酬，則始終處于市場(chǎng)的較低端地位。因此，在這種情況下，我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員內(nèi)部管理者不得不把報(bào)酬的中心轉(zhuǎn)移到重視內(nèi)在報(bào)酬。而內(nèi)在報(bào)酬的獲得源于工作任務(wù)的完成情況，即農(nóng)業(yè)科技人員的工作績(jī)效，那么指標(biāo)的定位、工作量的多少以及完成質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，就需要每位管理者深思熟慮。量才適用，是使農(nóng)業(yè)科技人員獲得豐厚內(nèi)在報(bào)酬的最佳途徑。再配合上外在報(bào)酬，建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)、與績(jī)效工資掛鉤的薪酬制度，嚴(yán)格實(shí)行20:70:10的考核管理。這種激勵(lì)措施的含義是，對(duì)不能達(dá)到我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人農(nóng)業(yè)科技人員作的不合格者給予10%的淘汰率，對(duì)能給我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員帶來(lái)利潤(rùn)和貢獻(xiàn)的20% 的優(yōu)秀農(nóng)業(yè)科技人員給予重獎(jiǎng)?wù)摺＿@樣，既做到了鞭策先進(jìn)，又淘汰了庸者，為我國(guó)農(nóng)業(yè)科技推廣節(jié)省了投入成本。

最后，農(nóng)業(yè)科技部門(mén)應(yīng)選擇有效的業(yè)績(jī)考核方法農(nóng)業(yè)科技人員的崗位工資相配套通過(guò)崗位評(píng)測(cè)形成一套相對(duì)固定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與之相匹配，還需要制定業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)。農(nóng)業(yè)科技人員的崗位業(yè)績(jī)工資依據(jù)其評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，考核公式如下:A= B×Y1×Y2×Y3。公式中:

A——農(nóng)業(yè)科技人員崗位工資;B——農(nóng)業(yè)科技人員崗位價(jià)值的量化系數(shù);

Y1——農(nóng)業(yè)科技部門(mén)當(dāng)月效益系數(shù)(我國(guó)農(nóng)業(yè)科技部門(mén)以當(dāng)月所收的裝修管理費(fèi)及其他產(chǎn)生的一切效益為依據(jù)確定系數(shù)。);

Y2——部門(mén)綜合考核分?jǐn)?shù)(以各部門(mén)的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、服務(wù)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由物企行政人事部操作。);

Y3——個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以農(nóng)業(yè)科技人員當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由農(nóng)業(yè)科技人員所在主管部門(mén)操作。)

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述分析，我們可以得知盡管除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一