如何實施有效的企業培訓

摘要:培訓是企業進行人力資本投資的最基本方式，也是企業人力資源開發的核心內容。研究國有企業培訓對于有效進行國企人力資源開發有重要意義。本文對我國國有企業的培訓工作進行了分析，指出現階段我國國有企業普遍存在對員工培訓認識不足、培訓師資力量薄弱、缺乏對培訓效果的評估等問題，并對國有企業培訓工作中存在的各種問題，在對國有企業員工培訓內外部環境進行分析的基礎上，對如何搞好國有企業培訓工作給出了建議。

關鍵詞:企業 培訓 有效

0 引言

自從改革開放以來，我國的國有企業在經歷了多年的市場競爭后，已經在管理思想和實踐上取得了很大的進步。但是，企業培訓工作遠不能滿足企業發展的需要，成為企業各項工作中的一塊短板，制約了企業的發展。國有企業要在競爭中取得優勢，必須要對現有的企業培訓進行系統的變革以適應企業發展對人才和知識的需求。

1 當前國有企業培訓存在問題

總體上看，我國的國有企業員工培訓工作與發達國家相比還存在很大的差距，主要體現在以下一些方面:

1.1 對員工培訓的認識不足

有些企業的決策者對培訓工作漠不關心，他們對培訓往往持有以下兩種觀念:一是培訓無用論。即認為培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間。二是培訓浪費論。很多企業認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是企業基層實行項目法管理的組織，認為企業的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。管理者對培訓的不重視最明顯的表現是在培訓經費的投入上。

還有，員工培訓的潛在價值往往被忽略。許多國有企業經營者對培訓投入甚少，一旦企業經濟效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少培訓或者干脆不培訓。這主要是有些管理者錯誤地認為:培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低。事實上，對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性[1]。

1.2 員工培訓無規則可循

企業人力資源培訓應圍繞企業經營戰略，從企業長遠利益出發，有一個系統的、前瞻性的思考，而目前許多國有企業中的培訓大多是被動的，沒有主動根據本企業的發展規劃或針對員工的培養目標進行前瞻性的培訓，總體看培訓計劃執行情況不好。

我國國有企業的員工培訓隨意性強，規范化程度低。培訓管理人員只是用培訓搞搞氣氛做做表面文章。企業管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式，無法形成系統的培訓管理系統。

1.3 培訓內容陳舊，缺乏系統性

大多數國有企業的培訓內容都比較陳舊，培訓教材幾年甚至十幾年都是一樣的，缺乏創新性，不能很好的滿足企業的現時的培訓需求，無法調動員工的培訓興趣，影響了學習效率和培訓效果。問問培訓管理者，三年前的培訓與今年培訓的區別與聯系，多半回答不出來。一旦培訓管理人員調整或調離，已經辛苦幾年的企業培訓也就難逃斷線迷路，重歸原點的命運。

1.4 培訓師資力量薄弱

許多企業的教培部門不設專門的職工培訓教師，只保留一兩位管理人員做簡單的事務性管理，很難為適應企業發展的需要有針對性去做培訓項目的開發、課程籌劃、設計等方面的細致工作。

企業對內部培訓師資隊伍的建設不夠重視，對培訓專職教師的重要性認識不夠，有些企業的培訓專職教師，在選拔聘任時還算仔細，在文化程度、工作經歷等方面都做了詳細的要求，卻忽視了專職教師就任后的培訓開發和鍛煉，知識得不到更新，眼界得不到開闊，久而久之，就喪失了登堂授課的能力，或者不能適應新形勢下職工要求的授課方法和手段。

1.5 培訓效果沒有有效考核、確認

大多國有企業沒有開展有效的全程培訓評估活動，重要的原因是對培訓評估所能帶來的效益和好處沒有充分的認識，即使在每次培訓活動之后進行了簡單的培訓效果調查，但對調查的結果多是不了了之，而這種不負責的態度對于參加培訓者和組織內部的決策者都產生對培訓評估走過場的看法。對于每一次的培訓只有流于形式的培訓總結作為培訓的收尾工作，而缺乏培訓效果的評估，不能對下次培訓提出良好的意見及建議。

2 國有企業員工培訓環境需要分析

2.1 企業提高市場競爭力的需要

我國經濟逐漸轉向市場經濟后，企業面臨的國內國際競爭日益激烈、殘酷，企業的技術含量越來越高。新技術、新工藝、新產品日新月異，這使企業對人力資本的含量要求大大提高，消耗速度也大大加快，并且在企業投資中的作用越來越重要。更重要的是，中國加入WTO后，國有企業人力資源上的劣勢會直接導致在市場競爭的失敗，企業的生存將面臨嚴重的危機[2]。國有企業要生存、要發展、要振興，要參與國內市場競爭并進一步走出國門，參與國際化的競爭，就必須重視人力資源的開發與管理，全面實施人力資源開發與人力資本投資戰略，建立與發揮國有企業的人力資本優勢。這已成為部分企業管理者的共識。

2.2 建立現代企業制度的需要

現代公司形成了一套科學的企業管理制度，企業培訓必須以此為依托，建立起科學的企業培訓制度。適應市場經濟體制而建立的現代企業制度需要一個新型的與之相匹配的現代企業教育制度，不斷進行培訓管理的創新以建立一個屬于企業自身的、適合中國國情的現代企業教育制度是國有企業一個迫在眉睫的任務。這要求培訓部門和管理者要明確教育培訓服務于企業生產經營的指導思想，變被動為主動，不僅在操作上根據不同的對象實施不同的培訓內容和形式，使培訓更現實、實用、直接、有效，還要有戰略的思維和超前意識，從企業的長遠發展來考慮職工教育的今后走向，既為企業當前的生產經營服務，又為企業今后的發展奠定人力資源基礎。

2.3 員工激勵的需要

過去是溫飽問題、經濟問題，而現在員工更關心的是在工作中有不斷學習的機會，有不斷提高自身的價值平臺。這種轉變與我國用工制度的變化有很大關系，計劃經濟條件下是就業終身制，有了工作就有了“鐵飯碗”，不用擔心失業問題。而市場經濟的建立，打碎了過去人們捧著的“鐵飯碗”。學習、培訓，不斷學習、不斷參加培訓，對員工來說是一個價值增值的過程。接受培訓幾乎成了每一個在職員工繼續學習的選擇。完善的培訓機制是吸引人才、留住人才的重要條件。

3 國有企業員工培訓策略

3.1 國有企業培訓計劃實施要有效

培訓的組織實施過程是所有培訓環節中極為關鍵的一環。培訓的組織實施是指在企業培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓師對參訓員工實施培訓。也就是說，國有企業應該很好地利用培訓機構對員工有效培訓。活動的具體實施包括組建培訓項目的組織、召開培訓動員會議、進行各類事項準備、培訓溝通協調、現場應急補救、培訓后勤安排等。其中要注意的幾點是:

3.1.1 培訓溝通協調

在培訓過程中，組織者要及時與講師、學員溝通交流，指出講師培訓的優缺點和學員的反映情況，并與講師協調改進，這時組織者要做的工作主要有:

加強學員興奮點。如果講師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其著重對待。把握主體方向。在培訓過程中，講師講課或是學員討論，出現跑題甚至是企業避諱的話題，或講師講課層次混亂、內容含混不清時，培訓組織者就要隨時提醒講師調整講課內容或層次安排，使培訓按照事先的計劃進行。把握課程松緊度[3]。培訓過程中，學員如果反映課程節奏過慢或過快時，就需要提醒講師調整時間和節奏。協調培訓形式。培訓形式要與學員的具體情況相匹配。在培訓中，如果學員對培訓形式如游戲、討論等不認可，就需要及時調整培訓的形式。

3.1.2 培訓過程控制

培訓計劃只是根據預測而對未來做出的安排，由于在編制計劃時事先難以預見的問題很多，在計劃執行過程中往往會發生或大或小的偏差，這就要求培訓負責人在培訓實施中對影響培訓進展的內外部因素進行及時的、系統的跟蹤掌握。對照預定計劃不斷地比較檢查，設法消除與計劃不符的偏差，消除減少內外部環境的變化對培訓計劃實施的影響，以使預定目標按時和在預定范圍內得以實現。

目前，大多數企業對培訓過程的某些環節有所控制，但不完善。總的來說，培訓過程應從以下幾個方面進行控制:

第一，對受訓者的受訓資格的控制。這得根據培訓計劃和培訓需求來進行，而且需結合員工的職崗性質與要求。受訓資格的確定不是由領導來確定，而是通過培訓需求定位的目標對象來確定。尤其在培訓經費有限與關注培訓效益的情況下，更應準確控制受訓對象范圍，使錢花在刀刃上。

第二，對培訓經費的控制。培訓經費劃撥出來后，應根據本年度的培訓計劃進行分配。并且對培訓經費開支實行專人控制與管理，以做到專款專用。

第三，師資的控制。主要針對師資的任職資格、教學水平或能力、教育效果方面進行控制。由于部分培訓教師需要外聘，其受聘價格不低，特別是一些培訓專家，因此師資費用還需嚴格控制，否則，培訓的預算難免超支。

第四，培訓效果控制。對于培訓效果的實現，在培訓實施過程中也需加以控制，設置一些保證培訓效果的控制環節。如為了提高學員對培訓的重視程度，在培訓結束后要設置訓后考核，以考察學員的學習情況，而且在培訓開始時就告知受訓者，這樣在學習態度對培訓效果進行了控制。另外對教師的教學效果控制，也可采用在培訓過程中發放師資教學水平的調查問卷，以督促教師認真授課，保證教學質量。

3.2 大力開發培訓課程

相對普通教育而言，現代培訓的課程開發有較強的獨特性。它不僅與社會發展和職業崗位關系十分密切，而且.受學習者自身學習心理的重要影響。因此，必須有力結參與培訓人員繼續學習的各種特點，根據實際情況，科學、合理地開發培訓課程。

3.2.1 培訓課程要有針對性、快速、高效

針對性是指根據培訓人員的實際情況，靈活地開發課程，最大限度地滿足他們的學習需要，使其能夠理論聯系實際，真正解決工作中面臨的問題。現代培訓的課程開發要根據實際情況，投入最少的成本、花費最少的時間完成培訓活動，即多快好省地完成培訓活動，達到培養目標。

3.2.2 要注重開發復合性的培訓課程、培養受訓者的創新能力

社會發展對復合型的需求決定了培訓內容的豐富性，也推動了課程開發向綜合性、整體性發展，成為課程開發的重要基礎。而作為比普通教育更進一步的延續性的現代培訓，同樣要樹立加強培養創新人才的意識，把培養具有創新意識和創新能力的員工作為培訓的重要任務來抓，以保證企業發展具有較強的生命力。

3.3 系統科學的實施培訓工作

員工的培訓工作是一項系統的工程，按照系統型培訓模型的要求，培訓一般要經培訓需求分析、制定培訓計劃、實施培訓、及培訓評價等四個過程。

3.3.1 培訓需求分析

培訓需求分析是整個培訓工作的基礎。也是企業制定培訓計劃的依據。只有先找出了企業在人力資源開發方面的確切需要，才能有的放矢，不致勞而無功，單純地為培訓而培訓。

3.3.2 制定培訓計劃

企業確定了培訓的需求，下一步就要制定培訓的計劃了。制定培訓計劃一般需要以下幾個步驟:

第一，確定培訓內容，通過培訓需求分析得出了現任職人員能力及素質的不足產生的差距，相應的培訓內容也就確定了。

第二，確定培訓時間，確定培訓時間主要看差距產生的原因是什么，是預期工作差距，還是現存工作差距。一般而言，現存工作差距要馬上進行培訓，預期工作差距，可以根據企業發展需要安排培訓。

第三，確認培訓方式，培一訓方式有兩種，一種是內部組織培訓，另一種是外派培訓，選擇哪種方式，主要從培訓效果來考慮。

第四，確認受訓人員，根據培訓內容嚴格界定受訓人員，不能遺漏也不宜過多。

第五，選擇培訓教師，培訓教師根據培訓內容可以從內部選擇或是外部聘請，但均是以保證培訓目的的實現為前提和標準的。

第六，費用核定與控制，費用的核定和控制是培訓工作流程中極其重要的一個工作環節，既要保證培訓目的的實現，又要注意成本控制。

3.3.3 培訓實施

培訓實施，是指在企業培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓，并由該培訓項目的組織管理責任人組織考核和考評。一般有三個方面的內容:

第一，培訓，培訓教師在規定的時間、場所對所確定的受訓人進行培訓。

第二，受訓考核，對受訓人員進行培訓考核是考察受訓人員對受訓內容的接受情況，也是督促受訓人員認真接受培訓的一種方式。

第三，培訓獎懲，培訓獎懲是督促受訓人員接受培訓的一項強制性和激勵措施。這是保障培訓效果良好的一種重要手段。培訓獎懲應及時進行，拖的時間不能太長，否則會失去強制和激勵的作用。

3.3.4 培訓效果評價

培訓工作完成后，有必要對培訓效果進行測量，對培訓實施前后的員工能力進行測試，以了解培訓的效果。鑒于培訓效果的評估的重要性，而其在實際工作中又經常被培訓管理者所忽略，故以下辟專門章節對此內容進行論述。

3.4 認真做好培訓效果評價工作

培訓效果指企業和受訓者從培訓當中所獲得的收益。對受訓者的好處是，他們可以學習各種新技能和行為方式;而企業可以獲得銷售額上升和顧客滿意人數增加的益處。只有通過培訓效果評價，我們才能確切地知道培訓是否達到預期的目的，并為后續的培訓提供改進信息[4]。

為了做好培訓效果評價工作，我們有必要收集到相關的信息以對培訓工作做出客觀的評價，這些收集資料的方法我們統稱為評價工具。評價工具種類繁多，如操練評價這種評價操練越接近實際工作背景，考評效果越好;再如工作績效考察評價，結束培訓后，每隔一段時間(如三至六個月)以書面調查或面談的形式，了解受訓者在工作上取得的成績。如工作量有無增加，工作素質有無提高、人際交往能力是否有所提高等，從中可確認開發培訓工作有無成效。

參考文獻:

[1]邊凌雁.國有企業員工培訓中的公共選擇問題探討[J].現代商業.2010，8.

[2]李銘.如何使企業的培訓更有效[J].內蒙古科技與經濟.2010，1.

[3]王鶯鶯.構建平衡性企業培訓評估鉆石模型初探[J].科技與管理.2009，11.

[4]戴敏.企業員工培訓是校企合作的切入點[J].科學咨詢(決策管理).2010，2.