淺論新《勞動合同法》系列規定對企業人力資源管理的影響及對策

摘要:新的勞動合同法及實施條例較以前的勞動法系列規定有很多調整，對企業人力資源管理提出了更高的要求和挑戰，需要轉變人力資源管理理念，從加強人力資源管理，降低成本、有效激勵等方面提高企業活力，構建和諧用工環境。

關鍵詞:新勞動合同法及條例 主要變化 主要影響 如何應對

0 引言

《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日頒布，已于2008年1月1日正式實施，隨后2008年8月19日第535號國務院令公布實施《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(下簡稱新法及條例)。新法及條例的貫徹實施為企業人力資源管理提供了堅實的理論基礎，為單位內部形成和諧勞動關系，促成員工和企業共同健康成長創造了條件。同時基于政策環境變化，也對企業建立先進的人力資源管理理念，提升科學用工水平提出了更高的要求。

1 新《勞動合同法》的主要變化

新法中，從企業人力資源管理的角度出發，有八個方面的問題值得關注。

1.1 規定嚴格的規章制度制定和修改程序 主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改，加大了工會、職工代表大會以及勞動者權利。

1.2 規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨罰則 明確了不簽書面合同應當支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關罰則。

1.3 明確勞動合同期限分類并主導勞動合同的長期化 擴大了無固定期限勞動合同的范圍，增加兩種新的需簽訂無固定期限合同的情形，并明確規定用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

1.4 調整了違約金許可 對違約金的適用范圍做了嚴格限制，僅限于競業限制和出資培訓兩種情形。

1.5 放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件 補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型;修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形;補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形等。

1.6 細化了集體合同規定 為進一步完善集體合同制度，規定在縣級以下區域內，特殊行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同等。

1.7 專章規范勞務派遣 提高了勞務派遣公司準入門檻;對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定;對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定;限定勞務派遣崗位的范圍等。

1.8 推動非全日制用工形式 對非全日制用工政策內容進行了修改和補充。如對非全日制用工分類定義等。

2 新法及條例對人力資源管理的主要影響

新法及條例是2008年給中國企業帶來最大的外部環境變化，必會帶來極大影響。這種影響既有短期的，更有長遠的，最直接的和顯現的短期影響主要是以下幾個方面:

一是增加勞動力成本。在招聘環節，企業會更加審慎，人力資源吸納成本增加。

二是增加內部交易成本。新法讓員工擁有更多參與企業內部決策的權力，同時強化了工會的制約作用，當企業出臺與勞動者相關的規章制度，決策成本增加，決策時效下降。

三是增加企業的外部交易成本。基于新法的保護，員工將更加關注對自身利益的保護，勞動爭議會更多出現，企業訴訟成本增加。

四是增加企業非價值性人力資源投入。員工的勞動合同時間延長，企業將增加勞動保障和福利性投入;淘汰員工條件嚴格，企業將增加因員工不適應崗位要求所帶來的培訓費用。辭退員工的補償標準提高，企業須增加相關費用，等等。

隨著新法及條例的施行，一方面企業內部成本會增加;另一方面，企業會為形成和保持可持續成長的核心競爭力而構建內部有活力的機制和制度。短期內可以應對的策略與方法有很多，長遠來看，必須構建新的人力資源管理機制，才是在新法下企業人力資源管理的根本出路。

3 如何應對新法帶來的挑戰

新法及條例的實施使企業必須轉變人力資源工作理念，敏銳地感知外部環境的變化。外部求適應:適應市場，適應客戶，適應社會;內部求活力:創新機制，保持活力，謀求發展。應該從組織戰略、文化建設、團隊管理與激勵全方位入手，解決好用工成本和員工激勵兩大問題。

3.1 怎樣降低用工成本 企業在進行用工成本投入的時候要更加理智，盡量找對人，做到“人盡其能，物盡其用”。同時還要保證人力資源供給和需求的動態平衡，既不能出現人才斷層，使企業缺乏動力，也不能出現人浮于事，造成成本增加。

3.1.1 從組織戰略角度，做好用工成本控制 人力資源規劃就是對人力資源的供應和需求進行預測，并控制平衡的過程。企業制定一個時期的戰略，要進行全面準確地規劃，從內部的優勢、劣勢，外部的機遇、威脅等四方面進行系統地SWOT分析:是收縮式的，還是擴張式的;產品在成熟期，還在衰退期，是產品型的，還是市場型的，都必須深入研究。

3.1.2 控制人員聘用質量，預防潛在用工成本增加 招聘和試用是企業選擇人才的必然通道，可以對新員工質量優劣預先甄別。新法規定:用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。企業要重視行使這項權力，選拔出貨真價實的人才，降低企業用工風險。

3.1.3 注意員工的文化親和力 “接受和認同本企業的文化”，這常常是企業招聘時，對崗位要求的條件之一。員工的個性和企業文化充分融合才能充分發揮能力，與企業產生合力。用人還要注意“德”和“才”的權衡，德才兼備當然首選，有德無才可以培養，有才無德限制使用，不能因為一時應急，而忽視長久利益。

3.1.4 做好人力資源基礎工作有效節省人力成本 組織設計、工作流程設計、工作分析三項工作是人力資源工作的基礎。有效的架構、流程設計和工作分析可以強化人力資源管理，有利員工發展，避免人力成本的浪費。

3.2 面對新法，企業怎樣激活員工士氣 新法及條例使無固定期限勞動合同訂立的門檻降低，加大了勞動者入職的保護力度，提高了員工對企業的忠誠度，但也有可能使員工失去憂患意識，降低士氣。 可以從員工職業規劃、績效薪酬管理等方面來激勵員工，鼓舞士氣。

3.2.1 員工職業規劃方面 除了滿足溫飽，還有受尊重、歸屬感、求知、價值感等較高層次的需求。赫茨伯格雙因素理論告訴我們:工資、獎金、福利和各種勞動保障的改善(保健因素)只能使員工“沒有不滿意”，要想讓員工感到“滿意”，對員工起到激勵作用，還必須尊重承認員工，實現員工自我價值(激勵因素)。企業既要使用人，還要發展人，規劃人，成就人，解決好企業發展和員工成長之間的關系，只有作為“利益共同體”，企業和員工才能風雨同舟，眾志成城。

3.2.2 績效薪酬管理方面 績效薪酬中固定部分和變動部分的設定和企業所處的發展階段有關。一般企業在成長和衰退期，變動部分要≥固定部分，采用高彈性的薪酬政策;在成熟期，變動部分要≤固定部分，采用穩定型的薪酬政策。

績效薪酬管理還要注意被激勵對象的需求，績效目標設定要科學合理。目標太高，員工會認為達不到而放棄追求;目標太低，員工又會認為不值得追求而不為。應該以“跳起來能摘到桃子”為原則。

綜上所述，面對新法，企業必須徹底轉變人力資源工作的理念，在管理的軟環境上下足功夫，尊重勞動者民主權利，創建和諧穩定的勞動關系，謀求企業與員工共同發展的雙贏局面。

參考文獻:

[1]《中華人民共和國勞動合同法》2007年6月29日通過，2008年1月1日起生效.

[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》2008年8月19日第535號國務院令公布實施.

[3]郝龍.《新勞動合同法下企業人力資源活力之源》.