淺談中小企業的培訓管理模式

摘要:本文在分析中小企業培訓管理模式現狀的基礎上，指出傳統的中小企業培訓的實施率低，員工參訓積極性低，培訓缺乏后期的跟進，因而必須探索適合企業自身特點的培訓管理模式。然后，根據中小企業的特點有針對性地提出建立中小企業培訓管理模式的建議，同時根據中小企業自身的特點引進新的培訓模式E-learning，建立良好的培訓管理制度，提高企業人力資源的競爭力。

關鍵詞:中小企業 培訓 管理模式 E-learning

作為人力資源管理的幾大模塊之一——培訓管理越來越受到企業的重視。當然，這與近幾年來培訓市場異常活躍有一定的關系，但更重要的是，越來越多的企業管理者已經意識到，在信息時代，要提供企業的競爭力，培養優秀的人才，使得企業基業常青，培訓不可或缺。目前，大型的企業基本上都擁有了自己的企業大學或者自己的培訓機構，如華為大學，摩托羅拉大學等。但是對于中小企業來說，建立自己的培訓機構因需求量小，而導致成本太高。那么中小型企業又如何做好自己的培訓管理呢?

1 中小企業培訓現狀分析

雖然企業管理者已經意識到培訓的重要性，但是現行的培訓管理模式，卻仍令很多企業管理者頭疼。

S公司是一個擁有200-300員工的中小企業。自2003年之后，對培訓的投入不遺余力，投入了不少經費對公司員工進行培訓。公司每年都制定了培訓計劃，采用多種方式對員工進行培訓(如進行公司內訓、參加各種公開課、名企參觀、海外留學等)，對實施情況進行了月度跟蹤，并花巨資建立了一流的培訓室。據不完全統計，S公司2007年派出到海外培訓的員工就達20人之多。學習的地點也多樣，有到美國，日本，新加坡等。海外學習期間，不僅工資照付，還發放補貼。然而S公司的培訓現狀卻不容樂觀，單純的投入，并未看到相應的效果。

首先，S公司雖然每年都制定了培訓計劃，且培訓管理人員每月每季度都進行跟蹤報道，但是培訓的實施率依然很低。培訓實施推動困難，經常存在即將參訓的人員臨時取消培訓的情況。

其次，企業學習氛圍不高，員工參訓積極性低，甚至認為參加培訓是累贅，占用了私人的時間。

再次，培訓缺乏后期的跟進，參加培訓的員工無任何培訓壓力，培訓沒有得到應有的效果。

最后，2008年下半年，因金融危機導致企業面臨行業內重新洗牌，S公司在經營過程中也遭受沖擊，銷售下降，利潤下降，導致公司開源節流，培訓經費首當其沖。據統計，2008年下半年到2009年，這一年半的時間，培訓費用只占以往一年的四分之一。

2 建立新的中小企業培訓管理模式

針對目前中小企業所面臨的狀況，筆者認為企業首先要弄清培訓的目的，理清本企業到底為什么要培訓，而不是僅僅因為別人都做培訓，所以我們也做。這樣就出現了，只要有風吹草動，培訓就緊急叫停。企業管理者要清楚地認識到培訓的重要性，非跟風行為，也不能作為“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的救火行為。之所以企業要進行培訓，是為了進一步提高員工的技能，進而提高公司的競爭力，讓公司在殘酷的市場競爭中保有一席之位。培訓的投入要立足長遠，且持續進行，不能因為碰到困難就大量削減培訓費用。

其次，建立完整完善的培訓管理制度，明確規定從培訓計劃制定-培訓計劃實施-培訓效果跟蹤的過程中，培訓管理者，各部門負責人以及培訓參與者的責任及義務。確保培訓計劃制定并非應付了事。各部門應確實明確員工的培訓需求，提出準備的培訓課程。培訓管理者應充分綜合各部門所提交的培訓計劃，結合本年度培訓經費，與培訓部門溝通該培訓課程的輕重緩急，篩選出重要且緊急的課程安排培訓。這樣不僅是將費用用在刀刃上，同時也給員工建立正確的觀念，讓他們知道，培訓機會來之不易，需好好珍惜。在培訓實施的過程中，對于外部培訓，培訓管理者還應積極尋覓市場上與本年度計劃匹配的課程，了解該課程的市場反饋，反饋好的則提供給需要參加該培訓的員工，節省員工的尋找課程時間，也在一定程度上提高了采納課程的質量。而員工應積極按計劃參加培訓，好好吸取培訓知識，并將培訓所學應用于工作之中。例如，2009年，K公司多部門都提出了多名員工需要了解合同管理的需求。但是合同管理包含很多內容，是針對2008年剛剛頒布的勞動合同法還是經濟合同?如果是經濟合同，則合同管理的課程又需要包含哪些內容?是整個經濟合同法律的講解，還是重點對合同條款擬訂是否合法的話題展開?培訓管理者在與所提出該要求的負責人溝通后，了解到他們主要是因為有時候員工不知道與客戶簽定的合同都應包含哪些內容，哪些是合法的，哪些又是不合法的。所以了解該需求后，培訓管理者將該課程定位為中低端課程，培訓參與的學員為需要制定采購或者銷售合同的一般員工。而課程大綱應圍繞如何制定有效的合法的銷售或者采購合同展開。尋找合適的供應商及講師后，要求供應商再次對參加本次培訓的學員進行課前需求調查，以便能為K公司提供一個個性化的課程。在培訓效果跟蹤過程中，培訓管理者應組織每次培訓的滿意度評估，了解課程的質量，及講師的水平，建立培訓機構、講師及課程的評價體系。對于該體系中，處于較高水平者要多推薦，提高公司整體培訓水平。而部門負責人則應在員工培訓后，一個季度或者半年內考察，員工是否將培訓所學應用到工作中。

最后，培訓管理者應與時俱進，善于了解培訓市場動向，及時引進新的培訓模式。在互聯網迅速發展的年代，傳統的面對面的教學方式已經不能完全滿足整個公司培訓的需要。傳統的培訓方式不僅培訓成本過高，且培訓時間不靈活;而對于一個擁有幾十人到幾百人企業來講，并不是每個人都能有培訓的機會，也不是每個人都能在規定的時間參加培訓。然而隨著互聯網技術的發展和普及，一種新興的學習方式:E-Learning(電子化學習)正好能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。那么E-learning是什么呢?E-learning是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習。它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗。在企業培訓中，E-learning以硬件平臺為依托，以多媒體技術和網上社區技術為支撐，將專業知識、技術經驗等通過網絡傳送到員工面前。通過E-learning，員工可以隨時隨地利用網絡進行學習或接受培訓，并將之轉化為個人能力的核心競爭力，繼而提高企業的競爭力。E-learning相對傳統培訓，成本及其低廉，以時代光華ELN為例，平均每小時課程僅需3元，可以3個月內無限制學習。以200位員工受訓為例，如果每人每年學習40個小時的課程，人均培訓費不到140元，僅僅相當于委外內訓費用的1/20，甚至更少。相當于用1.5天的內訓課費用解決了200人40小時培訓。就隱性成本而言，由于每個人根據時間需要選擇學習內容，學習時間可以減少40-60%;由于可以反復學習，并且有完善的績效改善跟蹤系統，因此保證了學習效果。同時，以互聯網為依托，員工可以隨時隨地進行學習，非常的靈活。企業應及時有區別的引進E-learning，提高企業的競爭力。

總之，市場競爭就是人的競爭，企業應對培訓進行有效管理，建立良好的培訓管理制度，達到提高企業人力資源的素質，以確保企業能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

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