基于營銷理論的高校薪酬指導體系構建

摘要:科學制定薪酬策略，對于大學生在就業市場找到一份屬于自己的工作，至關重要。為此，高校應積極進行薪酬調查，在此基礎上，科學地開展薪酬指導，以幫助大學生樹立正確的薪酬期望。

關鍵詞:營銷理論 薪酬調查 薪酬指導

價格通常是影響商品交易成敗的關鍵因素。為此，企業在商品定價時既要考慮成本的補償，又要考慮消費者對價格的接受能力，因而價格策略具有買賣雙方雙向決策的特征。當然，對于大學生就業來說，“價格策略”即薪酬策略，也是影響大學生在就業市場找到并穩定合適崗位的關鍵因素。為幫助大學生建立正確的薪酬期望，高校應在做好薪酬調查的基礎上，合理進行薪酬指導。

1 大學生薪酬期望與指導現狀

1.1 薪酬期望現狀調查與分析

1.1.1 就業期望區域以大城市或發達城市為主 中國人才熱線近期的調查顯示，近7成的畢業生就業時將北京、上海、廣州和深圳作為首選。該調查指出，23%的學生將深圳作為就業首選城市，在就業城市榜單中位居第一;其次是上海，占20%;選擇在北京和廣州就業的受訪者各有13%;選擇四大城市就業的比例近七成。盡管這一比例較2005年下降19%，但相比畢業生人數增加的速度來看，選擇四大城市的畢業生基數仍成倍數增長。

1.1.2 就業工資期望基本合理 受金融危機影響，2009年企業給畢業生的起薪點和畢業生期望工資對比2008年均有不同程度下降，但畢業生心理期望值明顯低于企業提供的起薪點。就業壓力的持續增大使得越來越多的大學生對于第一份工作的薪酬期望值在2009年迅速下降。智聯招聘高級薪酬顧問指出，大學生對于起薪期望值的降低一方面說明了大學生能夠更加理性的看待大學生就業現狀，但過分降低的心理期望值會打擊畢業生的求職信心。

1.1.3 就業行業趨向以黨政事業機關和國有、外資企業為主 2010年度中央機關及其直屬機構公務員考試又創下了歷年報考人數的新高，104萬人報名角逐1.5萬個公務員職位，招錄比例已提高至69比1。山東大學和哈爾濱工業大學2008年聯合進行的大學生求職擇業意向的調查結果也顯示，畢業后選擇就業的大學生中，希望做黨政機關公務員的占29.55%，外資三資企業職員的為48.37%，事業單位技術人員的為19.4%，國有企業職員的為16.88%，鄉鎮私營企業的僅為8.3%。

1.1.4 就業形式期望結構不甚合理 2010年全國碩士研究生招生報考人數再度攀升，達到140萬人，較2009年增加13%，報考人數創歷年新高。應屆本科畢業生依然是考研“主力軍”，就業難則成為眾學子報考研究生的主因。

與此同時，山東大學關于考研目的的調查結果顯示，僅有8.7%的學生選擇學術研究，70%的學生選擇提高未來就業競爭力，8.5%的學生選擇逃避當前就業難局面。從歷年考研結果來看，該校研究生平均考取率只有25.2%，這個數據表明，53.3%的大學畢業生報考研究生是盲目的。

1.2 當前高校的薪酬指導現狀 為了促進畢業生更加順利地就業，各高校就業工作部門，在薪酬指導上，應該說，做了大量的工作，但是以下的狀況仍然存在，還需就業工作部門在今后的工作，多加注意:

1.2.1 薪酬指導與現實脫節 當前，不僅學校的教育培養本身與社會需求和企業需要存在距離，薪酬指導內容也存在一定的脫節。一些就業中心的老師自身對社會、對企業不了解，在對大學生進行指導的過程中，無法客觀準確地幫助他們定位，甚至有可能給出不正確的指導。因為不了解企業的真正需求，為了能讓學生盡快定下工作，對學生做薪酬就業指導時，盲目地或者僅憑自己的大概印象和感覺給學生劃限的情況不是個例。對此有專家指出，“我們的老師也應該善于走出校園，在學校的安排下到企業中定期學習，不是短期的學習。很多行業院校沒有被剝離出來以前，這些學校中的老師會到行業中做事情，但是只有三五個月，我建議老師應該做得久一些，真正體會到行業需要什么?！?/p>

1.2.2 薪酬指導內容不完善 當前，大部分的學者或實踐工作者都認為，薪酬期望就是工資待遇期望，因此在就業指導時，主要側重對工資待遇的調查和建議，而對就業行業的選擇、就業區域的期望、就業形式的抉擇，而談的不多。其實，這是對薪酬指導的極大曲解，不僅對一個人的職業發展極其不利，同時對國家的就業政策貫徹也產生很多阻礙。對于大學生而言，為了整個的職業生涯，在首次就業時，不僅要考慮工資待遇，同時還應當根據自己的情況，選擇合理的就業區域、就業行業和就業形式，以有利于自身整個職業生涯的發展。

1.2.3 薪酬指導形式單一 當前，眾多高校的薪酬指導都采取上大課，或舉行講座的形式進行，最終導致的結果是，大學生的就業觀念，大體相當，而未能充分考慮自身的特點和優勢。正如不同的企業，或同一個企業在不同的時期，其定價目標不同一樣，我們對大學生的薪酬指導也應當是多樣化的，而不能一概而論。只有這樣，才能使每個大學生根據自己的實際情況在薪酬期望或薪酬定價上，找到適合自己的位置，以實現自己的人生目標。

1.2.4 薪酬指導人員素質不高 由于薪酬指導的意識，才剛剛起步，相關的專業人才還沒有培養出來，導致當前從事薪酬指導的教師，大都沒有相關方面的專業知識。能給學生說的，也都是一些從自己的體會得來的感性認識，從而對學生的指導意義不是非常大。為了給大學生的就業提供更好地支持，高校就業工作部門，今后必須在這方面加大投入，以適應新時期高校就業工作的需要。

2 建立合理的薪酬指導體系

2.1 積極進行薪酬調查 對于高校而言，要進行合理的大學生薪酬指導，首先要做的就是進行薪酬調查。為了進行科學的薪酬指導，高校就業工作部門應定期搜索分析國家有關部門對各類企業中的不同職業的工資水平、行業分布等進行的調查，從而形成的各類職業的工資價位及行業的大體區域分布，以此為基礎，從微觀上指導高校畢業生合理確定個人薪酬水平。

2.1.1 樹立全新薪酬觀念 薪酬，當前很多人認為，指的就是工資待遇，其實，影響大學生就業選擇的薪酬內容，不僅僅包括工資待遇，其他諸如就業行業、就業區域、就業形式等，也是重要的影響因子。因此高校就業工作部門，在進行薪酬調查時，也應當對以上幾方面的內容都要涉及到，這樣我們在進行薪酬指導時，才能更加有效，更貼近實際。

2.1.2 建立薪酬調查隊伍 應當說，現在很多高校在這方面的人力投入還不大，因為很多就業指導工作者認為，“薪酬，還需系統調查嗎，看看行情就知道了!”也正是這種觀念的存在，所以眾多高?，F還沒有專職的薪酬調查人員?？梢赃@么說，根據普通常識，的確可以了解到許多薪酬的數據，但這些數據，只是大眾化的，對于每一個專業的大學生、每一個高校的大學生，并不見得是普適性的。也正因為如此，所以我們在進行就業指導時，針對性不強，學生不愿意聽。

2.1.3 形成薪酬調查工作體系 現在，我們許多高校在進行薪酬調查時，工作是零散性，想到哪，做到哪，缺乏系統性，因此得出的結果，也很難具有長遠的指導意義。為了使大學生就業指導工作，能夠很順利的開展，形成薪酬調查工作體系，是非常必要的工作。只有按照工作流程系統地進行工作，我們才能使就業指導工作成為一個系統工程，工作更加有效。

2.1.4 采用科學的調查方法 由于高校就業工作部門人員素質的不斷提高，我們在薪酬調查時，可逐漸采用更多、更科學的方法進行調研，如利用網絡進行數據搜集、利用SPSS軟件進行數據分析、利用數學模型進行結果分析，只有這樣，我們才能得到更有用的薪酬數據，以供薪酬指導教師進行教育。

2.2 合理進行薪酬指導 有了科學的薪酬調查數據，進行薪酬指導能更加有效了。在這項工作上，高校就業工作部門主要應注意以下幾方面:

2.2.1 做好學生素質測評，為個性化薪酬指導提供數據 “性格決定命運”，除了知識與技能方面的要求，每一種職業，其工作的具體內容都要求從事該種職業的人要有相應的“職業性格”。性格影響著一個人對職業的適應性，它對于職業的選擇和工作的完美開展有著深刻的影響作用。為此，高校就業工作部門要聯合其他相關單位，如心理咨詢中心，進行職業心理測試。根據心理測驗的結果，進行薪酬指導時，就有了一定的針對性。

2.2.2 設計科學薪酬指導課程，進行有效教育 當前，不僅要加強薪酬指導教師的培養，同時還需注重薪酬指導相關教程的編寫。薪酬指導涉及的學科很多，簡單的由心理學或教育學方面的專家來編寫是不全面的，我們在編制相關教程的時候，不僅要結合學科的特點，同時還需征求廣大用人單位的意見，只有這樣，編制出來的薪酬指導教程才能更具有指導意義。

2.2.3 結合國家政策，進行合理疏導 應當說，每一個大學生，都希望自己的就業能越完美越好，但對于大數人來說，這卻是不現實的，大學就業指導的工作人員，應當結合國家政策和其自身實際，進行合理的疏導，這樣不僅對國家有利，對其個人來說，也是正確的。因為，就就業來說，和商品的營銷類似，不僅要考慮自身的產品性能，同時，還需考慮市場行情，這個“市場行情”就是就業需求，大學生就業只有緊跟這個就業需求，才能把自己合理推銷出去。

2.2.4 根據專業性質，職業理念滲透于課程中 這方面，香港的高校有些經驗值得借鑒。香港理工大學副校長梁天培教授在介紹本校的就業工作經驗時提到，香港理工大學的各專業課程設計基本是以市場為導向的，每個系都邀請行業最知名人士參與設計課程內容;同時，每年都做雇主的調查，了解雇主對學校課程、教育方式和學生能力的意見，雇主的反應也很積極，大概27%的雇主表示愿意參與學校課程的設計和發展，學校會迅速根據這些調查意見做出修正。

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