審計判斷績效主體影響因素及其管理模式探討

摘要:文章首先從多元化的性格、特殊性的經(jīng)驗、默會性的知識、以及主體本身的努力程度4個方面，分析了在當(dāng)今不斷變化和日益復(fù)雜的環(huán)境下，影響審計判斷績效的主體因素的內(nèi)涵轉(zhuǎn)變，然后從組織管理的視角，分別對不同主體因素的管理模式進行了探討，提出了具有針對性的管理建議。

關(guān)鍵詞:審計判斷績效;主體因素;管理模式

一、 引言

在知識經(jīng)濟時代，人們對公司的評價標(biāo)準(zhǔn)越來越多元化，企業(yè)本身的業(yè)績、企業(yè)的外部形象、企業(yè)員工的工作行為等等都被不同的研究者用于衡量企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞。在審計研究領(lǐng)域，審計判斷績效也扮演了這個角色，一般認為審計人員的判斷績效代表了企業(yè)審計工作在多大程度上是成功的。有別于大多數(shù)情況下人們對績效(Performance)的研究，比如組織行為學(xué)中的客觀性指標(biāo):生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率，以及經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的投資回報率，審計判斷績效具有更多的主觀性與過程性，如共識、穩(wěn)定性，自我洞察力等((Ashton，1974;Hamilton Wright，1982)，這一特征造成人們在制定提高審計判斷績效的策略時，總是會受到很多與主體有關(guān)的因素影響。以往的研究雖然提出了很多非主體因素，但對于企業(yè)的管理者來說，這些因素諸如法律、審計機構(gòu)本身的特征、被審計單位的管理模式等，大多情況下都是外生變量，很難進行直接的控制和管理。從實用性的角度來看，以審計人員為切入點研究哪些主體性的因素會對審計判斷績效產(chǎn)生影響成為了學(xué)術(shù)界的熱點話題。

從現(xiàn)有的研究來看，人們大多從理論上認為主體性因素如性格、知識能力、經(jīng)驗、努力程度與判斷績效存在直接的關(guān)系。然而，通過對現(xiàn)實世界的觀察，不難發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)研究中各個主體因素的內(nèi)涵都發(fā)生了很大的變化，在當(dāng)今的時代背景下，審計人員應(yīng)具備什么樣的主體因素成為了一個亟需被闡明的問題。并且，在快速變化和日益復(fù)雜的環(huán)境下，明確了這些主體因素的內(nèi)涵往往并不能直接提高審計人員的判斷績效，如何對這些主體因素進行管理也是人們關(guān)注的核心問題。本文首先回顧了以往人們對審計判斷績效主體影響因素的研究，并對主體因素內(nèi)涵的轉(zhuǎn)變的作出了論述，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究，詳細闡述了這些主體因素的管理模式。

二、 審計判斷績效主體影響因素的內(nèi)涵轉(zhuǎn)變

審計判斷績效是審計判斷結(jié)果與一定的標(biāo)準(zhǔn)的相符程度。從20世紀(jì)50年代開始，人們逐漸重視審計判斷問題(Mauts，1959)，到了20世紀(jì)70年代，這一方向的研究進入了快速發(fā)展的階段(Ashton，1974;Joyce，1976)，此后，隨著認知心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的研究成果被不斷地應(yīng)用，人們逐漸從多種視角對這一傳統(tǒng)問題進行了深入的探討(Felix Kinney，1982;Solomon，1987;Bonner Pennington，1991;Gibbins Swieringa，1995)。在以往的研究中，人們對于影響審計判斷績效的主體性因素的重要性基本已達成了共識，認為主體因素主要包括審計人員的性格、經(jīng)驗技能、知識、以及主觀努力程度四個方面。隨著時代的變遷，這些因素的內(nèi)涵也發(fā)生了巨大的變化。

首先是多元化性格。目前大多數(shù)研究都是參照經(jīng)濟學(xué)對性格的操作化定義進行的，即以人們對風(fēng)險的態(tài)度，將性格分為風(fēng)險偏好型、中立型和厭惡型。這一方向的研究大都認為風(fēng)險中立型的個體能夠避免由異常波動等原因造成的調(diào)查偏頗，并且可以綜合考慮各種環(huán)境因素，以較低的成本進行審計工作，所以這一性格的個體會有較高的判斷績效。然而，性格作為個體內(nèi)含的穩(wěn)定的心理特征，發(fā)揮著使個體與其他個體相區(qū)別的重要作用，我們并不能簡單地認為個體對風(fēng)險的態(tài)度就完全代表了他的性格，在進行理論分析時，性格的其他方面也需要加以重視。例如，隨著“80后”與“90后”逐漸成為推動社會發(fā)展的中堅力量，他們所具有的一些共同性的性格應(yīng)該被加以重視，比如獨立性較強，強調(diào)個人主義等，具有不同風(fēng)險偏好的審計人員可能會由于其其它方面性格的差異而表現(xiàn)出與以往研究不同的判斷績效。以不同的性格劃分理論對審計人員的判斷績效進行研究會得出更加豐富的結(jié)論。

其次是特殊性的經(jīng)驗。這一因素在很大程度上與審計人員的知識是結(jié)合在一起的，比如Trotman(1999)就指出，審計人員的知識是影響審計判斷的一個重要因素。Dezoort(1998)的實證研究表明相對于沒有經(jīng)驗的審計人員，有經(jīng)驗的作出的判斷更為有效、公正。一般而言，伴隨著環(huán)境變化的加快與知識更新速度的加劇，傳統(tǒng)的一般性的審計經(jīng)驗如任職期限已能代表審計人員的經(jīng)驗水平了，現(xiàn)在強調(diào)審計人員應(yīng)具備跨行業(yè)審計經(jīng)驗的同時，更加需要他們具有相關(guān)的處理特定錯誤的經(jīng)驗。

然后是默會性的知識。普通專業(yè)知識是過去研究所重視的，如審計從業(yè)人員的會計師資格證書等都是判斷這種專業(yè)性知識的參考，但伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來與知識管理研究的興起，人們現(xiàn)在更加重視默會性的知識。默會性知識不是從書本、網(wǎng)絡(luò)等便利渠道隨意獲得的，其偶然性和不可模仿性不僅是產(chǎn)生審計判斷績效差異的原因，還是審計人員核心能力的重要組成要素，一般而言，具有更多相關(guān)性默會知識的審計人員會具備更好的判斷績效。

最后是主體本身的努力程度。努力與判斷績效的關(guān)系已被眾多的研究者所堅持所證明，人們普遍認為越努力就會表現(xiàn)出越高的判斷績效，并且人們還認為審計人員的努力程度是由動機決定的，所以，大多數(shù)情況下，我們在論及努力與判斷績效的關(guān)系時，都是指審計人員的努力動機越強，其判斷績效就越高，而提高努力動機則需要對他們進行激勵，這是審計判斷績效研究領(lǐng)域的一個重要課題。傳統(tǒng)的激勵理論主要源于管理學(xué)和組織行為學(xué)的研究，這些領(lǐng)域的研究所關(guān)注的群體特征與審計人員有著很大的不同，當(dāng)某種措施可以促使企業(yè)的員工表現(xiàn)出更好的績效時，并不能保證這一措施對審計人員同樣具有激勵作用。然而，這些領(lǐng)域的很多結(jié)論都可以為我們所借鑒，比如管理學(xué)領(lǐng)域?qū)χR型員工激勵的研究。人們普遍認為知識型員工會更加注重精神方面的內(nèi)在激勵，這一點與審計人員比較相似，因為當(dāng)今的審計人員一般都具有較高的福利待遇，按照效用遞減的規(guī)則，當(dāng)再提高他們的待遇時，所起到的激勵效果是有限的，所以就需要從非物質(zhì)激勵方面綜合考慮他們的需求，以高績效的文化建設(shè)為媒介培養(yǎng)他們的職業(yè)忠誠，進而激勵他們更加努力地提高自身的判斷績效。

三、 主體因素的管理模式探討

所謂對主體因素進行管理就是通過一定的措施改變這些主體因素的程度或者性質(zhì)。以往的研究大多側(cè)重于尋找出影響審計人員判斷績效的因素，并對這些因素是什么進行深入的剖析，對于如何管理這些因素卻很少有人論及。其原因主要有兩點，一是學(xué)科研究的范式的不同，人們對于審計判斷績效的研究范式很大程度上受到了這一領(lǐng)域研究傳統(tǒng)的影響。二是研究的視角不同，很少有人從管理者的視角來對審計判斷績效的管理文題進行探討，大多數(shù)研究都是從客觀評價者或?qū)徲嬋藛T的視角進行的。所以，下文將就如何管理這些主體因素進行探討。

1. 對性格的管理。心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果指出個體的性格一旦形成就很難被改變，那么，對于管理者而言，試圖改變審計人員的性格，或者引導(dǎo)審計人員的性格向另一種方向轉(zhuǎn)化就變得十分困難。即當(dāng)我們知道某種性格有利于審計人員判斷績效的提高時，以通常的做法來向?qū)徲嬋藛T灌輸這種性格的內(nèi)容或進行價值觀的培訓(xùn)就變得不切實際了。此時可供我們選擇的管理策略并不是很多，從人員流動的視角來看，我們可以選擇招聘、換崗和解聘三種途徑來管理這一主體因素。即首先在新員工招聘的階段就注重對他們性格的測試，弄清他們性格的特點，再根據(jù)組織實際情況決定是否錄用。其次是在老員工出現(xiàn)工作失誤時，如果發(fā)現(xiàn)是由于性格缺陷而影響到他的判斷質(zhì)量，可以讓他調(diào)換到其他崗位或直接進行解聘。

2. 特殊經(jīng)驗的管理。這一因素的管理因素比較復(fù)雜，因為對于個人，這一主體因素可以發(fā)生改變。管理者可以通過多種途徑來對其進行管理，一種是增加審計人員的特殊經(jīng)驗。比如可以重點培養(yǎng)一些審計人員，主動將他們放在一些可以經(jīng)常出現(xiàn)特殊狀況的情境中，讓他們經(jīng)常參與一些比較復(fù)雜的任務(wù)，以“干中學(xué)”的方式不斷積累他們的特殊經(jīng)驗;并且由于知識的可傳遞性，可以聘請同行業(yè)內(nèi)具有一定特殊經(jīng)驗的審計人員以師傅帶徒弟的形式或授課的形式對還缺少特殊經(jīng)驗的審計人員進行培訓(xùn)，讓他們身臨其境地對特殊經(jīng)驗產(chǎn)生直接的感受。另一種方式比較簡單，就是在勞動力市場挑選具有特殊經(jīng)驗的審計人員，可以根據(jù)他過去的工作和傳記特征進行判斷。

3. 默會性知識的管理。應(yīng)當(dāng)注意的是，默會性知識很難通過書籍、文檔、培訓(xùn)等只是交流的形式積累起來，需要成員在實踐中慢慢積累。對于組織而言，可以通過環(huán)境的配合來促進審計人員默會性知識的積累。比如當(dāng)今的組織越來越像扁平化過度，團隊成為了當(dāng)今組織的一個重要工作單元，尤其是伴隨著學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的興起，組織通過學(xué)習(xí)型團隊的構(gòu)建就可以在很大程度上提供默會性知識產(chǎn)生外在環(huán)境，有利于審計人員默會性知識的積累。

4. 是對努力程度的管理。前文已經(jīng)對努力程度受努力動機影響，而努力動機有取決于激勵的邏輯關(guān)系進行了闡述，所以對審計人員努力程度的管理就集中在對其進行激勵。而審計人員作為一個特殊的職業(yè)群體，很多激勵理論并不能直接應(yīng)用在他們身上，管理學(xué)領(lǐng)域的激勵理論大多考慮到了情境的變化，而我們這里所說的情景就是群體特征的差異。所以當(dāng)我們試圖對審計人員進行激勵時，需要對他們的需求有著清晰的了解，比如研究知識型員工激勵的文獻就指出知識型員員工更注重內(nèi)在激勵，而采用通常的激勵手段，如加工資等就很難取得預(yù)期的效果。審計人員實際上也是一種知識型員工，當(dāng)對他們進行激勵時，也應(yīng)當(dāng)側(cè)重考慮他們的內(nèi)在需求，不能一味強調(diào)物質(zhì)激勵。

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作者簡介:黃東，南京大學(xué)商學(xué)院博士生。

收稿日期:2009-12-15。