供電企業有效薪酬激勵機制的建立

摘要:薪酬激勵是一個最容易被管理者運用也最被員工關心的激勵方式，我國供電企業薪酬激勵方式在實際應用過程中仍存在一些突出問題，而這些問題解決得好壞與供電企業員工的積極性、主動性和創造性以及企業的核心競爭力有很大的關聯性，因此建立有效的薪酬激勵機制是供電企業留住人才、提高企業核心競爭力的當務之急。

關鍵詞:供電企業;薪酬激勵;激勵機制

中圖分類號:C29文獻標識碼:A文章編號:1006-4117(2010)04-0092-02

一、我國供電企業薪酬發展歷程

對我國供電企業的薪酬管理發展歷程的了解是建立有針對性且有效的薪酬激勵機制的前提。改革開放至今，我國供電企業薪酬管理發生了階段性的變化:由1993年之前實行“等級工資制”到1993年底實行“崗位技能工資制”，再到2003年實行“崗位薪級工資制”;崗位工資不再單以技能等級為薪酬依據，不僅比重不斷加大，且一崗多薪、準寬帶薪酬模式逐漸完善;獎金部分由原來的小額補充作用轉變為各種形式的考核，各種名目的補貼由占主要部分轉變為種類和比重逐漸減小。2005年我國供電企業薪酬管理翻開了新的一頁，實行了“崗位薪點工資制”，在崗位薪級工資的基礎上，調整了企業的薪酬設計，使之開始接近現代薪酬設計的形式要求。

二、我國供電企業薪酬激勵機制現存問題

從前文對我國供電企業薪酬管理發展變化的簡述中，我們可以看出我國供電企業的薪酬激勵機制發展的時間較長，并且隨著時代的發展，薪酬管理的模式也相應做出了調整。但是總體來說，供電企業薪酬激勵機制仍存在著一些痼疾亟待解決。

(一)薪酬策略不適應企業發展需要

盡管目前新的薪酬制度效果不錯，但仍然存在不盡人意的地方，如薪酬策略不適應企業發展需要，具體表現在薪點制幅寬過小和工資級別劃分繁瑣。薪點制幅寬過小產生了新的平均主義思想，員工業績表現與崗位人員的薪酬關聯度不大，不同層次間的薪酬差距過小，同時原本作為額外獎勵的獎金有逐漸成為固定工資替代品的趨勢，且由于員工的業績與獎金的額度掛鉤不緊密，使員工看不到努力工作帶來的合理回報，自然就慢慢失去了工作的熱情。這種制度對企業的員工自身進一步發展很不利，尤其是企業的核心骨干，他們常年努力工作卻無法脫穎而出，這將直接導致供電企業人才的大量流失。此外，相較于其他行業，供電企業在薪酬設計上的一個重要特點是員工級別劃分非常細致，與之相匹配的工資級別異常繁瑣。級別劃分細致容易導致低層次的員工由于級別的低微和渺小逐漸喪失積極性和主動性，長此以往將不利于員工的成長和企業核心競爭力的增強。

(二)缺乏有效的考核體系

目前，我國多數供電企業都認識到建立薪酬激勵機制的重要性以及績效考核在企業薪酬管理中的作用，因此都采取了各種模式與方法，也都取得了一定的收效。盡管如此，供電企業在績效考核的實際操作中仍存在著大大小小的問題，歸納起來主要有以下三個問題:一是有績效考核的多種指標，但是無法具體針對員工的努力程度來進行評價，也很難對評價考核內容進行量化;二是績效考核管理不到位，受到非客觀因素的影響;三是導致供電企業薪酬激勵機制無法正常發揮其應有的激勵作用的一個重要原因，即績效考核與薪酬關聯度低。

(三)非貨幣薪酬缺乏激勵作用

在現代企業管理中，貨幣激勵對員工的激勵作用已經大不如前了，員工需要多種形式的非貨幣薪酬激勵包括地位激勵和成就激勵等來激發自身強烈的工作欲望。現代薪酬管理要求客觀、公正、合理地報償為企業做貢獻的每一個員工，因此不僅要求貨幣激勵要與員工績效掛鉤，非貨幣薪酬也不例外，這樣一方面有利于企業的發展，另一方面可以提高企業員工的積極性。但在一些供電企業，非貨幣薪酬是與員工績效脫離的，這對長期盡心盡力為企業努力工作的員工很不公平，不僅無法產生激勵的效果，還可能導致員工懶惰，創新停滯，吸引不到關鍵人才，更會影響企業的可持續發展。

三、建立有效的供電企業薪酬激勵機制

現代企業理想的薪酬制度應達到以下三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬以吸引人才;第二是合理確定企業內部各崗位的相對價值以實現組織內部的公平;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤以激勵員工努力工作實現更好的業績。供電企業要想解決上述薪酬激勵機制現存的問題，并達到這三個目的，需要建立有效的薪酬激勵機制。

(一)建立完善的崗位評價機制

根據研究表明，企業內部員工不但關心薪酬水平，更在乎薪酬差別的程度及合理性，因此薪酬的內部公正與否就顯得極為重要，而薪酬的內部公正與否與崗位評價機制是否完善有直接的關系，因此現代企業制度認為完善的崗位評價指標體系是以崗位評價為方法公正解決薪酬分配問題的關鍵之處。同時，企業應以海氏評估法作為崗位價值評估工具，通過對不同崗位的工作進行研究、分級和比較，進而量化不同部門不同職位的相對價值，最后達到量化不同崗位之間的實際差異和公平公正評價員工崗位的目的。此外，為了保證整個電力行業的薪酬激勵機制能有一個整體性的提高，還應當將地市級、省份甚至是全國電力企業評價制度進行全面推行并公布。

(二)建立科學合理的薪酬結構

供電企業的薪酬結構是否科學合理關系到企業日常經營的方方面面，倘若科學合理得當，不但有利于企業日常各類保險和公積金的扣繳，還可以減少由績效考核兌現帶來的副作用，更可以實現以崗定薪，以能力定薪，真正實行“同工同酬，同崗同酬”，因此對企業兼具有激勵和約束的作用。為了達到以上目的，供電企業在建立科學合理的薪酬結構之前要充分考慮崗位因素，結合不同崗位之間的實際差異，實行以固定與浮動相結合為特征的具體由基本薪點工資、考核績效工資和獎金三部分組成的薪酬結構。固定薪酬是員工所付出勞動的基本回報，是保障員工及其家庭正常生活的底線，包括基本薪點、崗位績效工資和物價補貼等幾部分。由于這部分薪酬的變化幅度極小，難以激起員工工作的積極性，因此還應當結合貨幣型的福利待遇，同時在對企業內部福利分配的過程中還需考慮崗位差異，充分發揮福利成分原有的激勵效用，建立起“內部激勵，外部競爭”的福利激勵體制。浮動薪酬包括績效工資與獎金，前者是對員工季度內綜合性的獎勵，根據員工的崗位和工作績效的不同，設置一定的薪酬層級，同時還要將部門績效和個人績效掛鉤，這部分薪酬是最能體現員工的付出和貢獻的大小，因此這部分的分配也最能體現員工之間薪酬的差距;后者是激勵分配的輔助部分，是對員工超額完成目標或有其他突出貢獻的獎勵。根據馬斯洛的需求理論，當人的基本需求滿足后，受人尊重和自我實現的需求則日益強烈，因此在建立薪酬結構和進一步調整薪酬結構時，要注重貨幣薪酬與非貨幣薪酬二者的緊密結合，一方面體現在將員工的工作績效與職業培訓和進修機會的分配相結合，另一方面不單以貨幣薪酬鼓勵長期在一線工作的技術骨干，還應優先考慮他們的在職培訓或出國進修，以防止企業人才流失。

(三)建立透明有效的績效考核體系

供電企業的薪酬激勵機制能否有效，關鍵是供電企業的績效考核體系能否真實公平地反映出企業員工的績效和薪酬，而要達到對內薪酬的公平性，除了建立科學合理的薪酬結構外，還需要建立有效、透明的績效考核體系。根據研究顯示，科學有效的激勵機制能夠讓員工把在缺乏科學有效激勵下未能發揮出的70%—80%的潛能全部發揮出來。因此，一個有效、透明的績效考核體系，不但能夠吸引有才能的員工，留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，還能夠使員工發揮其另外大部分的潛能。要達到這些目的的關鍵之處在于要根據以下幾個性質來建立這個績效考核體系。首先，獨立性和民主性即考核機制不應受非客觀因素的影響，考核機制的具體實施權利不應集中在少數人手中;其次，適用性和有效性，一方面要以供電企業員工崗位評價機制為基礎建立適用于供電企業員工績效考核的評價指標體系，另一方面該評價指標體系評價結果可以拉大員工之間的薪酬距離，從而增強薪酬激勵的作用強度;其次，復雜性和科學性，為了達到激勵員工的目的，績效考核的建立不應只是走過場，而應當咨詢專業評價機構，在其全面了解企業自身情況的基礎上，有針對性地建立符合供電企業具體要求的員工績效考核標準。

在當今知識經濟時代，企業之間綜合實力的激烈競爭，使得企業越來越重視“第一資源”——人力資源的作用以及對員工主動性、積極性和創造性的調動。薪酬激勵是國內外企業激勵員工最常采用的手段，但并不是所有的企業都能得到如其所愿的結果，關鍵之處在于其薪酬激勵機制是否有效合理。有效的薪酬激勵機制對企業員工積極性的提高和企業核心競爭能力以及長期發展目標的實現具有十分重要的作用。

作者單位:南寧供電局

參考文獻:

[1]趙奇等.現代電力企業激勵機制設計分析[J].中國電力教育.2006(2).

[2]鐘富春等.電力企業薪酬改革透視[J].經濟師.2005(1).