干部人事制度六大硬傷

神的。”

上世紀90年代，執政74年并已經成為世界上兩個超級大國之一的前蘇聯解體了，東歐劇變了，世界社會主義運動遭受嚴重挫折。這正是多年來對公社精神的“根本違背”。

以挫折教訓為師，失敗才能轉為成功之母。因此，我們有必要認真而不是敷衍，深刻而不是膚淺地研究蘇共的前車之鑒，并真正引以為戒。

一、體制之傷：委任制

開暴力革命先河而奪取政權的巴黎公社，在權力的來源上卻堅持了普選制。

1871年的巴黎公社，對公職人員實行普選制和撤換制。3月26日，在巴黎的三分之二以上選民共計229167人參加了投票，選出了86名公社委員。3月28日，在市政廳廣場上舉行了巴黎公社成立大會。巴黎公社的普選制開創了真正的無產階級民主制度，它“徹底清除了國家等級制，以隨時可以罷免的勤務員來代替騎在人民頭上作威作福的老爺們，以真正的負責制來代替虛偽的負責制，因為這些勤務員經常是在公眾監督之下進行工作的”。（《馬克思恩格斯選集》第2卷第414頁）

而在中國，“長期以來，在干部任用中大都采用自上而下委任的方法、統包統配的方法，形式單一，不利于大量選拔優秀人才。我們設想，今后任用干部，除黨和政府各職能部門和辦事機構的主要負責人、國家要害部門的主要負責人、執行國家指令性計劃的大中型骨干企業的主要負責人采取委任制，或按黨章和憲法規定的黨的各級負責人和政府主要負責人由選舉產生的原則必須嚴格履行外，應該逐步推廣考任、聘任、選任的辦法。”（《關于黨的建設工作》，曾慶紅著，中央文獻出版社、黨建讀物出版社2010年6月第一版）

經歷蘇聯解體之痛，東歐劇變之苦，“黨內民主是黨的生命”正式寫進黨的十六大報告。五年后，“社會主義民主是社會主義的生命”又寫入黨的十七大報告。著重研究并認真解決黨建問題的十七屆四中全會中，擴大基層黨組織的直接選舉，推進黨代會常任制試點，是其重要內容。

其實，中國五千年文明對人才的選拔，早已由憑血緣關系的世襲制，到靠統治階級內部的推薦制：即由漢代的察舉制，到魏的九品中正制，到隋唐興起的以考場為賽場的科舉制（對后來的西方文官制度產生了重大影響），再到當今的公務員考試和村委會主任的大規模直選

中國的歷史經驗和前蘇聯的深刻教訓，使中央越來越認識到推行普選制的重要性。由于無論在規格和范圍上，當前都還缺乏普選制的試點。因此，各地的改革，既要在委任制給定的前提下，盡可能增加“委”的范圍，在“委”字上做文章，把初始提名權交給基層黨組織和群眾。用提名擴容，選擇公認度高的人來“委”。

同時，更要盡可能提高普選制的規格，擴大其范圍，在縣、市進行黨委會特別是主要領導的直接選舉的試點。通過試點，逐步讓黨員群眾能直接選舉黨內的公仆。試點成功后，再逐步擴大。

二、決策之傷：一把手

巴黎公社廢除了舊式的官僚機構，成立了十個“議行合一”的委員會。即：執行委員會、軍事委員會、財政委員會、治安委員會、司法委員會、勞動與交換委員會、社會服務委員會、教育委員會、糧食委員會和對外聯絡委員會。各個委員會主席（執行者）均由公社委員會成員（立法者）兼任，并吸收五名至八名工人和其他勞動人民參加。公社委員會行使最高立法、決策，最高司法審判以及監督檢查等職權，并領導一切行政管理部門。各種法令都以公社的名義或根據公社委托制定，由公社某一委員會或其負責人簽署公布。各區選出的公社委員還兼任該選區政府的領導，在各區直接執行各項法令，并監督執行的情況。

這種“議行合一”模式，在列寧執掌政權時受到置疑，并未全盤照搬。但斯大林沒能繼續沿著列寧開創的科學分解黨內權力的路子走下去，而是采用高度集權的“斯大林模式”。

“斯大林模式”不僅使“議行合一”的權力結構，達到從未有過的高度；而且使“一把手體制”下的“權力過分集中”（鄧小平語），達到從未有過的程度；更使黨內的“殘酷斗爭，無情打擊”（毛澤東語），達到從未有過的烈度。“議行合一”的黨委領導體制，使黨內的立法權、執行權集于黨委一身，黨委既是決策機關又是執行機關，同時黨內監督機關也在其領導之下，集黨內三權于一體的黨委，成了一級黨組織中的惟一領導機關。

黨委由于權力過于集中，又方便好使，為保證執行的堅決有力，在決策上，就容易多用首長負責制代替民主集中制；在用人上，多用“等級授職制”取代選舉制。于是，黨委無論在用人還是治事上，從決策到執行，要對就對到頭，要錯就錯到底。

上世紀50年代的反右擴大化、共產風、廬山會議反右傾、六七十年代的文化大革命運動，以及80年代之后腐敗的滋生蔓延……我們黨內所發生的一些錯誤，也可以從“議行合一”的領導模式中找到體制性遺憾。

沒有制衡的權力必然腐敗。當作為載體的戰爭遠去，運動不再時，在缺乏制衡載體的權力結構下，腐敗必然，不腐則相當偶然。

世界各社會主義國家執政黨的權力架構，基本都沿用了“議行合一”的領導體制。這一權力模式的運行結果，不僅造成了黨內權力的高度集中，而且造成了監督的缺失和制衡的乏力，并最終導致上世紀80年代末90年代初世界社會主義運動遭遇的嚴重挫折。

缺乏制衡的“議行合一”權力架構，隨著執政時間的延長，使相當一部分掌權者在對待腐敗這一問題上，容易由思想的心動，轉化為現實的行動。

前蘇聯，盡管沒有進行社會轉型和體制轉軌，但權力的過分集中，也使定罪的腐敗分子不斷上升。從1957年的1800人，到1970年增加到3000人，再到1980年上升到6000人。幾乎每十年就翻番（《學習時報》，2010年2月1日，“雙重標準下的蘇聯反貪困局”) 。

在中國，從1978年到1992年，15年間所查處的省部級領導干部違紀違法案件僅17起，而且無一人是邊腐敗、邊提拔。1993年至2002年，十年間僅向社會公布查處的省部級領導干部違紀違法案件，就達37件之多，而且有22人是邊腐敗、邊提拔(參見中國社科院、清華大學國情研究中心《國情報告》2003年笫25期)。自2000年以來，查處省部級領導干部違紀違法案件，有時一年的案件數量就相當于過去15年的案件總量，違紀違法的金額，更是迅速增加。

2000年至2007年，已經執行死刑的省部級領導干部就達七人。

曾慶紅同志十年前（2000年9月）指出：“蘇共下臺、蘇聯解體和東歐劇變的重要原因之一就是放棄了馬克思列寧主義的指導地位，丟掉了老祖宗。這個深刻教訓應該牢牢記取。”

三、策略之傷：年輕化

鄧小平同志提出“年輕化”，有其重要的策略考慮和戰術設計。

小平同志關于“年輕化”的最早提出，主要源于對軍隊干部年輕化方面存在問題的認識。1964年1月，鄧小平同志在全軍政治工作會議上作的《關于目前國際、國內形勢的報告》中，針對軍隊干部轉業制度尚未正式建立，軍隊干部年齡老化的問題開始顯現，師、團級干部年齡偏大在大比武中更顯得突出等問題，首次提出了軍隊干部“年輕化”。

隨后，鄧小平同志對“年輕化”認識的深化，在改革開放的實踐中不斷發展，在收錄《鄧小平文選》中有關“年輕化”的21篇文章中，強調了三點：首先，“年輕化”不是目的，目的“是始終保持黨和國家的活力”；其次，“年輕化”不能絕對化，不能“只講年齡這一條，還要德才兼備，并且要有經驗豐富熟悉情況的同志參加，形成梯級結構”；第三，“年輕化”不能操之過急，“步子要穩妥”，“年齡的條件不能說得過死”，“領導層干部年輕化”只能“逐步實現”。

如今回看，“年年都在年輕化，歲歲提拔又老化”狀況依然。出現這種現象，我以為主要有以下原因：

首先，對“年輕化”的認識有偏差，把權宜之計當做了長久之策。其次，在執行“年輕化”上有誤區，把治標之計當做治本之策。第三，在對待“年輕化”上有禁錮，過分注重“唯書、唯上”而缺乏“唯實”精神。

中國改革選人用人體制的當務之急，第一，要抓住由“等級授職制”過渡到普選制的漸進式改革這一主要矛盾，并在縣、市主要政務官的選舉上進行試點；第二，要從領導干部“能下”、公職人員“能出”這一矛盾的主要方面打開突破口，建立健全有關制度，使其得到積極穩妥地認真解決。不僅“年輕化”自在其中，而且增強領導班子的活力，提高干部隊伍的素質，恢復黨和政府的公信力等深層次問題，也一定會迎刃而解。

一個好政策，是能讓絕大多數人感受到希望的政策。片面的“年輕化”政策，是只會讓少數人感受到希望的政策，因而不是好的政策。“年輕化”方針，是在黨和國家領導制度尚未改革之前，用于解決燃眉之急的下策。它可作戰術策略之用，斷不可希冀其能收宏觀戰略之功。

選拔年輕干部，不等于以“年輕化”的方式選拔干部。問題的要害不在年輕而在“化”。化是自然的、客觀的、合規律的、大面積的行為。在此前提下，不排斥人的主觀能動作用。但如果是違反規律的主觀化，最終化掉的不僅是非年輕的大多群體，而且也包括進入年齡格內的少數人員。

據此，為解決“年輕化”這一硬傷，當務之急，我們必須以民意為導向，而不是以年齡為導向，用不斷增量的民意導向，積極而穩妥地解決千軍萬馬過“年齡格”這一獨木橋。

四、重點之傷：錯路徑

(政務與業務錯位)

擴大競爭性選拔干部在任用干部中的比例，目的是打破當前委任制一統天下的局面。但是，由于所選擇的“路徑存在錯誤，造成本該通過競爭性選舉上崗的政務類官員，卻繼續沿用等級授職制”，由上級直接任命或形式上走走選舉程序。本該采用“等級授職制”來任命的業務類官員，卻要像政務類公務員那樣去拉選票。

其實，政務類官員主決策，須以公開公平公正為價值導向，普選為常態，委任為非常態;業務類官員主執行，須以效率為價值導向，委任為常態，競爭性選拔為非常態。

清代思想家、政治家魏源，曾以其深刻的洞察力和獨特的視角，為我們勾勒出一幅從人才站位透視權力結構、政權興衰的歷史掛圖：“至治之世，士在公孤；小康之世，士在僚采；傾危之世，士在游寓；亂亡之世，士在阿谷。”（《默觚下·治篇十二》）

通過這幅圖，對照改革開放30年的人才站位及選拔任用，大體出現這樣一些較普遍的現象：即競爭性選拔出來的業務類公務員，整體水平能力通常高于委任制的政務類公務員。如同基層，通過競爭、直選出來的村委會主任，其水平能力通常好于鄉鎮黨委直接委任的村黨支部書記。

中央一直強調，要用黨內民主去影響和帶動人民民主。但是，由于這些年基層的黨內民主，隔岸觀望者眾，敢于下水者少，形成了基層黨內民主被帶動的局面。

路徑選擇的錯誤，不僅造成負責決策的政務官不強，負責執行的業務官嚷嚷的現象，而且有損黨和政府的公信力。

五、操作之傷：續后備

(計劃婚姻與市場婚姻)

干部人事制度改革，還必須解決后備干部這一大硬傷。因為，計劃式的選（后備干部），肯定比不上市場化的賽（優勝劣汰）。事實上，奧運會對各國參賽選手，一無文憑格的要求，二無年齡格的限制（有下限而無上限），卻有著更高更快更強的奧林匹克精神要求。這才使奧運會一屆比一屆精彩，一屆比一屆創造新的世界紀錄。

為了能當上后備干部，一些地方和單位出現了“兩水現象”（即文憑注水與年齡縮水）和“兩量現象”（選用干部權力的含金量和自由裁量）。這種有意或無意的期權用人方式，在固化并削減參選人的同時，客觀上也造成公信力的漸失。

后備干部，既是斯大林模式的重要內容之一，也是計劃經濟的產物。其實，人類婚姻史的演變，足可以證明后備干部制度應該淘汰。

“父母之命，媒妁之言”，為封建社會男婚女嫁必經的常態形式。但是“父母之命”終究還是讓位于“自由戀愛”。道理很簡單，父母再有經驗，再盡心盡力，也比不上深知“合不合腳”的子女自己。

在市場經濟的今天，再搞后備干部已經沒有這個必要了。對于死的物，中國國民經濟的五年指令性計劃都改成了五年指導性規劃；對于活的人，我們還能科學地計劃并后備嗎？

六、機制之傷：很難下

“流水不腐，戶樞不蠹。”打天下時，血與火的戰爭，為“能下”提供了必要的空間；改革開放前，頻繁的群眾運動，也打開了“能下”所需的通道。但是，這些年來，在不少地方和單位，“能下”的空間被鎖定，“能下”的通道被關閉，且無制度補救。

不流的水，當然要腐；不動的木，難免要蠹。資金流動能升值，人才流動則更能升值。改革開放30年，干部“能上”方向的創新空間已經極小，但“能下”方向的拓展空間卻相當廣闊，一旦打開，干部隊伍的素質和能力就能在流動中不斷提高，惟“年輕化”是舉的僵局就能順利打破，改革中的優秀人才就能脫穎而出。

如果這些年干部人事制度改革的力度，能推進優勝劣汰、能上能下的選人用人機制的及早建立，那么，既“能夠把適當的人放到適當的位置上去”，又能夠把不適合的人及時從位置上調整下來，還能夠保證把優秀人才放到重要崗位上去，“即使有時會犯錯誤，也總能很快就糾正過來。”（《馬克思恩格斯選集》第２卷第376頁）若如此，建設中國特色社會主義的步伐理應會更快更好一些。

因為，在當前干部“能上與能下”這對矛盾中，“能下”才是主要矛盾。只有抓住主要矛盾，我們才能解決主要問題。

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前30年，經濟體制改革較好地解決了發展生產力的問題。后30年，必須通過政治體制改革，認真解決公信力的問題。要通過干部人事制度改革真正治好這六大硬傷，首先必須認真厘清權力與權利的關系。

干部人事制度改革，必須以確立黨員和人民群眾的主體地位為目標，以縣、市黨委直選為試點，以黨代會常任制為載體，以領導干部能下為突破口。

正如習近平同志最近在中共中央黨校開學典禮的講話所指出的：“馬克思主義權力觀，概括起來是兩句話：權為民所賦，權為民所用。”剛剛結束的中共十七屆五中全會，也第一次作出這樣的強調，“必須以更大決心和勇氣全面推進各領域的改革。”

因為：

權力只有來自權利，權力才能代表權利；

權利只有制衡權力，權力才能服從權利；

權力只有回歸權利，權力才能屬于權利!□