加快完善海外核心員工激勵機制

□

中原油田井下特種作業處出征蘇丹2076機組設備起運儀式。 賀德良 攝

核心員工的穩定和高績效是一個組織提高競爭力、保持持續發展的關鍵要素。隨著“走出去”戰略的實施，中國石化海外項目快速發展，海外項目核心員工的多方位需求也呈現出新特點，健全完善與中國石化海外項目特點相適應的核心員工激勵機制，對推進中國石化跨國經營戰略具有重要意義。

現有激勵機制存在不足

核心員工是一個公司的核心人力資源。在中國石化海外項目中，核心員工主要是指在核心價值崗位上的關鍵技術人員和經營管理人員，比如對海外項目經營目標和經濟效益影響很大崗位的員工，知識面寬、經驗豐富的員工，專業特殊、難于找到替代者的員工等。這些員工包括有創新能力的技術人員、有較強管理才能的管理人員、有豐富銷售經驗的銷售經理、有較高專業技能的財務總監等。一個企業對核心員工的激勵不足，必然導致核心員工隊伍的穩定性下降，經營績效難以提高。

中國石化海外業務擴張非常迅速，導致對核心員工的激勵機制沒有跟上業務迅速發展的需要。

目前中國石化海外項目的薪酬分配制度體現了按勞分配、效率優先的原則，對外具有一定的競爭力，對內也比較公平，但在充分發揮獎金激勵作用方面還存在不足。

在職業生涯管理方面還有欠缺。核心員工發展通道比較窄，特別是對管理人員。隨著信息技術的發展，辦公自動化的普及，組織機構趨向于扁平化，管理職位增長非常有限，單純靠職位晉升來激勵管理人員的空間非常有限，如何拓寬和暢通他們的職業發展通道，是中國石化海外項目人力資源管理的一個重要課題。

近年來海外項目發展迅速，人員一直比較緊缺，在員工教育培訓上工學矛盾突出，這在海外項目核心員工身上表現更為突出。很多時候，海外項目部對核心員工進行系統的、有計劃的、有針對性的培訓計劃很難實施。

由于“官本位”觀念的影響，一些人不安心專業技術崗位工作，影響了專業技術人員隊伍的穩定。實際上，并非所有的人都適合做高層管理人員，對有些技術人員如果用其短而棄其長，勉為其難地將其分配到管理工作崗位，不但對其本人發展無益，也會給企業造成損失。

另外，在海外項目工作的核心員工由于長期在海外工作，心理壓力大，也需要建立一套良好的輪換機制和退出機制。

完善激勵機制要堅持三項原則

健全完善海外項目核心員工激勵機制應堅持按需激勵、靈活多樣、人性化三項原則。

堅持按需激勵原則。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，企業不同層次的員工，其個人需要也有所不同，因此對他們的激勵也應采取不同的措施。制定海外項目核心員工的激勵措施時，一定要考慮他們職位、崗位、年齡、潛力等多方面的因素，只有符合核心員工需要的激勵才是最有效的。

堅持靈活多樣原則。歐美模式和日本模式是目前跨國企業管理模式中的兩種典型形態。日本模式是以“人本主義”為核心的“從業雇員主權型”，對企業內雇員的激勵主要通過三種手段：終生雇用制、年功工資制和企業內部考評晉升制。無論對雇員還是對經理，都充分利用了人的“社會性”和“合作性動機”這一激勵機制。歐美企業的激勵模式則主要是通過市場競爭對在職經理或雇員造成工作壓力，認為不努力工作的雇員或經理會被充分競爭的勞動力市場或經理市場所淘汰。實踐表明，這兩種模式都有各自的優勢，也都存在不足。企業激勵模式的發展趨勢是將這兩種激勵模式進行融合，將日本式的“正向激勵”與歐美式的“負向激勵”結合起來，既強調市場競爭的外部激勵作用，又強調企業文化與內部協作的激勵作用。完善海外核心員工激勵機制應該把物質激勵與精神激勵、內部激勵與外部激勵結合起來，最大限度地激發員工的工作熱情。

堅持人性化原則。主要體現在這樣一些方面，如工作安排盡可能與員工性格相匹配，讓員工對工作能很快適應，感到滿意，從而創出更高的工作績效；各種薪酬激勵要保持公平，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪酬中獲得公平的評價；設定具體而適當的目標，對完成任務的員工進行獎勵等。

健全激勵機制的具體措施

健全完善海外核心員工激勵機制是一個漸進的過程，從近幾年的工作實踐看，應該在以下幾個方面下工夫。

第一，發揮工資獎金的激勵、導向職能。適應國際人力資本市場變化趨勢，根據海外核心員工工資市場化原則，做到寬帶薪酬制和年功序列制相結合，使核心員工的薪酬水平在國際同行業內具有競爭力。激勵方式要因人而異，一般來說，核心員工的重要偏重于晉升、有挑戰性的工作、長遠的發展等方面。

第二，實行人才動態管理，激活用人機制。所謂“動態管理”，就是要引入競爭機制，建立能者上、庸者下的用人機制。在“動態管理”中，一方面要破除傳統觀念，大膽起用優秀人才；另一方面還要注意保持適度的轉崗率。徹底打破論資排輩，構造全新的人才晉升渠道，營造人才脫穎而出的新機制。還可以在一些崗位實行輪崗制。這樣既可以提高員工的才干，使之成為一專多能的復合型人才，又能有效調動員工的積極性。

第三，將培訓作為一種重要的激勵方式。要給海外項目核心員工更多“充電”的機會。結合海外項目業務，加大培訓力度，豐富培訓內容。實施關鍵崗位員工的培養鍛煉和輪崗交流。創新培訓方式，利用國際知名培訓資源平臺，提高核心員工的國際化水平，進一步開拓海外項目核心員工的視野，使其轉換思維模式，提升項目的領導力、執行力和海外工作適應能力。同時，要對認真參加培訓、學習成績好的人員給予物質和精神的獎勵。參加培訓的人員往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，這就需要海外項目為他們提供更好的施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，這是對他們最大的激勵。

第四，建立科學的績效考核評價體系。對海外核心員工的考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則?？己说膬热莅ǖ?、能、勤、績等方面，重點考核工作實績。不同專業和不同職務的人員在業績考核方面應有不同的要求。

第五，引入彈性福利制。在統一制定核心福利的基礎上，應在海外項目員工中展開福利需求調查，根據調查結果確定彈性福利菜單。根據海外項目核心員工的技能、崗位，確定每個核心員工所能享受的福利限額。