海外員工適應能力亟待提高

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中國石化海外業務處于剛起步即轉入迅速發展的階段，由于發展速度太快，外派人員具有數量多、層次多樣化的特點，綜合素質有待提高，適應能力還不夠，與海外崗位要求相比存在較大差距，提高海外員工適應能力，是中國石化推進國際化戰略必須解決的一項緊迫課題。

影響海外適應能力的六個因素

通過對集團公司部分海外人員的調研發現，目前影響海外人員適應能力的主要有六個方面的因素：

1.在人員選派時對個性特質和個人意愿考慮不夠。目前，有相當部分管理者認為企業的經營管理模式及成功因素在國內市場和海外環境中是基本一致的，他們相信在國內優秀的員工在海外也會表現出色，因此在人員選派時主要考慮專業能力、工作資歷和海外崗位需要。然而，在海外工作的跨文化沖擊對員工生活和工作的影響是多方面的，它關系到員工的工作效率、工作態度、身心健康等。這種主要看重員工的專業技能而忽視員工在語言、社交、適應性、敏感性以及學習新知識等方面的能力的外派人員選拔模式，很難挑選出合適的外派人選。中國石化目前選派海外人員的程序主要為面談和外語測試，主要考慮的是員工的工作技能，對于員工的適應能力方面則考慮少。出國意愿強弱和人格特質是適應能力的兩個重要因素。在語言、文化都不同的國家工作，挫折和意外狀況會頻繁出現，強烈的出國意愿會有助于產生樂觀情緒，幫助克服困難，因此在選派海外人員時應充分考慮員工出國意愿的強弱，了解其跨國工作的動因。人格特質是決定人的行為能力的根本因素。目前選派海外人員還沒有有效的人格特質測量和評估工具，僅憑在面談時的印象做判斷，而且這種判斷沒有作為一個必要因素。

2.缺乏出國前的跨文化風俗培訓。由于各種原因，目前的海外員工在外派前只是對派往國的情況作了一個簡單介紹，沒有進行統一系統的有針對性的跨國文化知識訓練，外派員工主要是通過實踐經歷和旅行獲取對域外文化的了解。這種“放到水里學游泳”的方法，是一個漫長而痛苦的過程。事實上對外派員工來說，最重要的是弄懂派往國的人是怎么工作和生活的，駐當地機構的管理方式如何，當地的文化是怎樣的，尤其應該了解外派將承擔的職務及那里的公司背景。

3.組織支援不夠。員工外派涉及社會環境和人員生活的改變，包括配偶和子女生活的改變。為了克服這樣的壓力，員工需要組織提供具體的協助與支援。目前中國石化對海外人員提供的組織支援還不夠，社會性信息和后勤行為主要靠海外人員自己收集和解決，無形中增加了外派人員對海外生活的擔憂和適應難度。

4.缺乏明晰的職業發展規劃。目前在海外員工職業發展上沒有建立清晰的規劃，未建立員工赴外工作的職業期望感，從而降低了海外崗位的吸引力。這樣外派員工在海外工作遇到困難時會增加適應難度。這是影響員工海外適應能力的一個重要因素。

5.培訓和提高的機會少。中國石化海外人員大部分人沒有經過相關培訓而直接走上了海外崗位，任職期間回國參加培訓的機會很少，而分公司在當地也一般不舉辦培訓，導致海外人員長年沒有培訓和提高的機會。即使部分人員參加過培訓，也偏重于外語能力和專業技能方面的，沒有分層級、分地點、分階段地全面提高海外人員綜合能力的培訓。

6.政策制度差異化影響員工情緒。由于各種原因，集團公司各企業之間的政策和管理制度相差較大，特別是在福利待遇等方面的差異成為影響員工情緒的重要因素。福利待遇更高是吸引員工去海外的重要因素，但當同屬于一個系統的人員在同一個項目上工作卻在待遇上差異較大時，會使一些員工產生抱怨情緒，影響適應能力。

提高員工海外適應能力的對策

針對上述原因，要提高外派員工的海外適應能力，主要應該從以下幾方面入手：

一是建立科學的人員選拔制度。應該把員工的個性特征和個人意愿作為一個必要條件。人一般具有五種比較主要的特質，即親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏感性和開放性。親和性是指對他人所定下規則的遵循程度，遵循程度越高，親和性程度越高；勤勉正直性是指對一個人追求的目標的專心、集中程度，如個人目標越少，越專心致志，其勤勉正直性越高；外向性指一個人對于與他人間關系感到舒適的程度或數目，舒適程度越高或越多，則表示越外向；情緒敏感性是指能激起一個負面情感所需的數目及強度，一個人所能接受的刺激越少，其情緒敏感性越高；開放性是指一個人興趣的多寡和深度，如興趣越多樣化，其開放性越高。一個人的個性特質是影響其工作行為與環境適應能力的重要因素。對外派人員的研究表明，開放性與外派中各方面的適應狀況以及工作表現有很強的正相關關系，但也容易對缺乏新意的外派工作產生去意。情緒敏感性對于適應過程有消極的作用，也比較容易提前離開。外向性對工作適應和任務績效有積極作用，勤勉正直性對工作績效有積極作用。親和性對互動適應有積極作用。

二是加強對外派員工出國前的東道國文化生活知識培訓。建立出國工作前的國外文化生活培訓制度，使每個海外工作人員在出國前都對將去工作國家的文化、生活方式、政治法律狀況、風俗習慣等有一個比較系統的了解，以便能盡快適應當地的社會文化環境。

三是做好海外工作人員的職業發展規劃。明確外派時間的長短、海外工作的職務內容、福利待遇和返回后的工作安排等。同時做好外派人員歸國后的培訓，幫助歸國人員重新融入母公司環境。

四是建立海外員工組織支援體系。對海外員工的組織支援包括社會性支援和后勤支援兩個方面，前者是海外公司的領導與同事為新進駐外人員提供當地生活和工作的資訊，以減少駐外人員對海外工作和生活的不確定感，幫助其盡快適應跨文化的差異；后者指的是為海外人員提供家庭有關困難的幫助以及當地居住、教育、購物等協助，從而減少這些因素對其生活的影響。當員工對組織所提供的支援產生認同時，將更有效地達成組織所交付的工作目標。研究發現，組織支援活動對于海外人員的駐外意愿、海外適應與工作滿意度存在著顯著正相關性。

五是強化海外員工工作培訓。建立海外人員培訓制度和體系，是提高中國石化海外人員素質和管理水平的重要方面，必須加快推進。

六是統一海外員工管理制度。集團公司應制定實施針對所有海外業務單位的統一的管理制度，特別是薪酬、福利、培訓制度，這是穩定中國石化海外員工隊伍，提高海外業務管理水平和整體實力的當務之急。