論醫院管理隊伍的職業化建設

楊海英

(四川省內江市第六人民醫院 四川 內江 641001)

1 當前我國醫院管理現狀

1.1 管理觀念落后

醫院的管理人員的管理觀念落后,根本原因在于其不重視管理知識的更新。在醫療衛生體制改革以前,由于政府對醫院事物的包攬使醫院的管理僅為業務管理,由于管理的相對簡單,僅憑經驗管理就可以做到游刃有余,所以經驗管理成為了當時的主導管理模式。現在,隨著社會經濟及技術的不斷發展,醫院面臨很多新的問題,同時也不斷出現一些新的管理方法和理論,很大程度上豐富了管理的內涵及其外延。然而由于人們還受傳統經濟體制和政治體制的影響,所以目前在我國絕大多數的醫院里,其管理模式還是以經驗管理模式占主導位置。

1.2 管理者的人力資源價值尚未得到充分認識

目前在醫院很突出的一個問題是醫院將其發展主要依賴于醫療設施的大力配制,而對醫院的管理的重要性認識不足。目前,醫院的高層管理者主要來自于醫療技術骨干或學科帶頭人,既做本身的醫療工作,又做管理工作,他們大多數沒有專業的管理系統培訓,管理知識匱乏,對醫院的管理理論和方法普遍不熟悉,而且一些管理人員由于身兼數職,沒有足夠的時間去研究管理,投入到管理的時間和精力都很有限,所以總是依靠傳統的經驗管理和粗放經營,致使醫院的管理水平低下,所進行的醫院管理的改革也只能在低水平層次上探索。醫院的中低層管理者多來自于臨床業務發展潛力不大的臨床醫務人員以及一些非醫務人員,這些人員的知識面往往比較狹窄,年齡相對老化并且管理技能比較落后。顯然,這支隊伍離職業化的要求相差甚遠,難以勝任現代醫院的管理。

1.3 醫院管理干部政策和管理體制滯后于改革形勢的發展

對醫院的管理干部傳統上大多數為任命制,黨委組織部門通常負責對醫院管理干部的選拔、培養以及管理。但是由于黨委組織部門并非醫院管理的主體,導致了管醫院的人員不能管理干部,而管理干部的人員不能管理醫院的權責分離的現象,最終導致醫院的管理不利。目前的醫院管理體制,仍然受著計劃經濟的影響,面臨著決策層責任不明確、職工的主人翁地位難以實現以及制約機制不完善等問題。此外,對醫院的行政管理者至今還未形成完備的職稱體系,他們的待遇得不到充足的保障,常導致該類人員缺乏職業安全感。

2 醫院管理職業化的現實途徑

2.1 提高對醫院管理者人力資源價值的認識

醫院的管理者對醫院的未來發展起著舉足輕重的作用,是寶貴的人才資源的重要組成部分,所以醫院管理者的人力資源價值不可小視。他們雖然不能帶來直接的經濟效益,但有效的管理模式可以帶來倍增的經濟效益以及其它多方面的利益,對醫院的長期發展有著很大的作用。管理理論顯示,在一個經濟組織里,在其它因素如結構和人員等不改變的情況下,僅改變該組織的管理模式,有時可以提高50%的效益[1]。由此可見,醫院的管理者對醫院來說有著巨大的價值。現在,我國的大多數醫院在技術和設備上不欠缺,欠缺的是具有新觀念的管理者。在醫院被推向市場化之后,職業化管理模式更是順應了時代的要求。

2.2 實現醫院管理隊伍職業化

職業化一大特點是在組織和制度上對該職業從業的準入,對操作規范、考核、監督、管理等方面制定嚴格的規定,這樣將在很大程度上提高執業人員的素質。醫院的管理,是醫院不斷發展的重要因素之一,如果管理上不去,其現代經營就沒有了前提,所以我們也要實現醫院管理隊伍的職業化。目前,醫院的管理者包括高層決策者,他們所擁有的專業技術能力僅僅是領導綜合能力中的一部分,他們不僅需要一定的醫學專業知識,還需要管理學、市場營銷、法律和心理學等方面的醫學知識,但這些很難在短時間內通過培訓而掌握,要經過較長的時間的實踐管理以及有效學習來完成。要實現醫院管理的職業化,使醫院的管理者成為醫院管理的專家,就要設立并執行嚴格的準入制度。

2.3 實行嚴格的績效考核制度

醫院對管理人員傳統的績效考核方法是從德、能、勤、績4個方面進行的,其中“德”占最重要的比例;“能”主要考察管理者的專業技術水平及其學術成果等;“績”則是對學科建設及患者滿意度等指標的考察,而這些指標并不能反應醫院或者科室的經營成果,并且由于這些指標不能量化,致使人為因素占的比例較大。因此,醫院要建設職業化的管理隊伍,就要重視管理人員的管理能力而不是其專業技術能力,重視經濟指標的審核。結合本醫院的工作特點,制定出適合本醫院的管理崗位的管理人員的考核指標及相應的獎懲辦法,根據考核的結果,給予優秀的管理者以獎勵,并淘汰不稱職的管理人員,從而確保醫院管理隊伍的先進性。

[1]周健.關于職業醫院管理者的探討[J].中華醫院管理雜志,2003(4):197～199.

[2]蘇維,裴麗昆.從中澳兩國醫院管理者的差異看職業化管理[J].中華醫院管理雜志,2005,8(21):563～566.

[3]姚徹.淺談我國醫院管理職業化[J].中國農村衛生事業管理,2005(2):26～28.