企業員工的倫理決策意向研究——以道德成熟度、道德強度與倫理氣候的影響為依據

王 進

(南京中醫藥大學 人文社會科學部,江蘇 南京 210046)

一、引 言

員工個體是組織的基本元件,企業組織內某些職務對重要資源有處理或支配權力,如,主管、財會人員、技術工程師、資訊人員及銷售人員等。在資訊不對稱的情況下,若沒有道德倫理的約束,容易發生圖利自己的弊端。員工個人的不倫理行為或許會帶來短期利益,但長期而言對組織整體必然是不利的。“員工參與決策對員工感知的工作意義有直接影響［1］”,而員工個人倫理決策意向,則意指個人想從事某特定涉及倫理行為的主觀機率,屬于行為意向模式的理論驗證。基于此,研究認為欲求組織績效,根本上要從員工個人倫理著手。當員工面臨倫理困境時,對行為的評價及選擇并不能只憑借自身的價值觀,尚須考量個人、環境及決策標的三大層面的因素,因此必須依賴倫理層面的協助,才能找出適當及正確的決策,此乃企業管理必須重視的議題。

二、倫理決策意向影響因素的樣態設計

(一)研究對象及工具

1．本研究以國內企業的員工為研究母體,符合受訪對象須同時具備兩項條件：任職于私人企業 (上班地點在國內);在職且全職。實證資料為問卷收集,總計發放 1000份問卷,扣除填答不全或隨意作答后實得有效問卷計 690份,回收率為69%。

2．測量各變項的題目編制于所設計的封閉型結構問卷中,包含功利導向倫理氣候量表、測量道德成熟度的三則故事、測量道德強度及倫理決策意向的虛構案例。為確保問卷的信度及效度,本研究在正式施測前,先進行問卷前測再據以修改為正式問卷。

(1)效度分析。根據項目分析結果,功利導向倫理氣候量表刪除一題鑒別度不足的題目,保留 3道題目。接續進行驗證型因素分析,功利導向倫理氣候量表的三道題目因素負荷量皆大于 0．5因而可保留,倫理決策意向及道德強度量表是以虛構案例作測量,依案例中的主角的人際親疏關系又分為親近以及疏遠兩種情境,各題目亦達到保留的標準。

(2)信度分析。功利導向量表的 α值為 0．71,在可接受范圍內。道德強度及倫理決策意向的α值皆高于 0．7,達到可接受的信度標準。另外,道德成熟度量表計有 12道題目,α值為 0．76,符合理論值范圍。

(二)研究變項的內涵及設定

1．個人層面——道德成熟度。道德成熟度是倫理行為意向的前置變數,其乃個人對執行或拒絕某行為所感受到的責任感,提供個人進行倫理判斷或道德推論的思考方向。常理判斷上傾向認為 “低成熟度與負面行為有關,道德成熟度愈低的人愈自利［2］”。因此可判斷道德成熟度愈高的人,建立合乎倫理要求的決策行為的傾向愈大。

故建立假設 H 1：個人的 “道德成熟度”會正向影響實現符合倫理要求的 “倫理決策意向”。

2．倫理決策標的——道德強度。倫理困境事件是倫理決策者進行道德考量的標的,“事件涉及的倫理問題愈深,代表道德強度愈強［3］”,道德強度愈強代表潛在傷害愈大。對道德強度的知覺程度與符合倫理要求的行為意向應呈現正向關系。

故建立假設 H 2：個人的 “道德強度知覺”會正向影響實現符合倫理要求的 “倫理決策意向”。

雖然將道德強度視為對倫理議題的客觀描述,但每個層面都難脫個人主觀的判斷。因此推論個人對道德強度的認知是更接近倫理行為的變項,而道德強度的認知可說是對倫理困境事件的倫理敏感度,會受個人的道德成熟度所影響。

故建立假設 H 3：個人的 “道德成熟度”會正向影響“道德強度知覺”程度。

3．環境層面——組織倫理氣候。 “組織氣候觀念可以提高成員有利的行為動機,從而提升組織效率,進而有效的達成組織目標［4］”。組織倫理氣候為組織成員對涉及倫理層面的活動,組織系統如何運作的共享知覺。 “組織內倫理氣氛的強度影響著員工道德行為的發生［5］”。倫理氣候使組織成員認知組織所期望的倫理行為,并可預期組織對倫理問題將有何觀點以及將如何解決。“組織氣候的內容可以歸納為組織科層性、人際溝通和領導與支持 12個維度［6］”,其中的功利導向性倫理氣候為員工個人對所屬組織的知覺,當知覺功利導向程度愈高,愈傾向認為追求自利具有正當性。

因此倫理氣候應該是一個重要的情境變數,故建立假設H 4：個人的 “道德強度知覺”與 “倫理決策意向”的關系,會受到個人的 “功利導向知覺”程度所影響。

4．人際親疏關系。傳統華人社會存在差序格局的倫理觀,“行動者要倫理地行動,它不但必須感知到什么是倫理的,而且會在倫理和工具理性之間進行權衡抉擇［7］”。人們進行人際互動通常會考慮對方和自己的 “關系”,然后用不同的標準來對待和自己不同 “關系”的人。因此推論個人與倫理困境事件關系人的親疏關系,亦是影響個人倫理決策意向的重要外生變數。

三、倫理決策意向影響因素的實證調查與樣態檢驗

樣本背景中,年齡分布在 20歲至 48歲,其中,以 29至36歲占最多數 (占 59．7%);性別以女性居多 (占65．2%);學歷以大學所占比例為首 (占 63．1%);年資分布由未滿 1年至 19年,以 1至 5年占最大比例 (占73．2%);婚姻狀況以未婚稍多 (占 54%);職位以非主管人員為多 (占 70．9%)。

各研究變數的基本屬性以及相關矩陣見表 1。

表 1 研究變項的相關矩陣

(一)道德成熟度對倫理決策意向的影響

假設 H 1驗證道德成熟度對倫理決策意向的正向影響關系,表 1相關矩陣顯示在人際關系為親近的條件下,道德成熟度與倫理決策意的相關系數為 -0．51,未符合預期的正向關系,而在人際關系為疏遠的條件下,兩者雖然呈顯著正相關 (r=0．35,p＜0．01),再觀察回歸分析的數據 (見表 2),道德成熟度的預測值 (β=0．06,p=0．29)未達顯著水準,因此假設 H 1未能成立。

(二)道德強度知覺對倫理決策意向的影響

假設H 2驗證道德強度知覺對倫理決策意向的正向影響關系,觀察表 1中兩者的相關系數,在親近及疏遠的人際關系條件下分別為 -0．65(p＜0．01)、 0．56(p＜0．01), 都達到顯著水準。再進一步觀察表 2回歸分析的數據,道德強度在親近及疏遠兩種條件下的預測值分別為 -0．50(p＜0．01)及0．50(p＜0．01),雖然都呈現顯著影響關系,但只有在疏遠條件下符合假設H 2的正向影響關系,因此只能判定在人際關系為疏遠的條件下假設H 2可以獲得支持。

表 2 各變項對倫理決策意向影響的多元回歸分析

(三)道德成熟度對道德強度知覺的影響

表 1的相關矩陣顯示,在人際關系為親近及疏遠的條件下,道德成熟度與道德強度知覺的相關系數分別為 0．75(p＜0．01)及 0．50(p＜0．01),皆呈顯著正相關。進一步觀察表 3中的回歸分析數據,在親近及疏遠兩種條件下的道德成熟度預測值分別為 0．58(p＜0．01)及 0．37(p＜0．01),皆呈顯著正向影響關系,因此假設 H 3可獲得支持。

表 3 道德成熟度對道德強度知覺影響的多元回歸分析

(四)功利導向倫理氣候的干擾效果

如表 4所示,在人際關系為親近的條件下,功利導向知覺與道德強度知覺的交互效果達顯著水準 (β=0．86,p＜0．01);另觀察人際關系為疏遠的條件下,兩者的交互效果亦達顯著水準 (β=-0．58,p＜0．05),顯然數據是支持假設 H 4的成立。

表 4 道德強度知覺對倫理決策意向影響的多元回歸分析

進一步比較道德強度知覺、功利導向知覺兩個因子在倫理決策意向的細格平均數 (見表 5),可看出在人際關系為疏遠的情況下,高程度的道德強度知覺與低程度的功利導向知覺的組合會有最高的倫理決策意向 (Mean=9．41)。

表 5 各變項在倫理決策意向的ANOVA摘要表

四、倫理決策意向影響因素的實證討論與管理意蘊

(一)道德成熟度、道德強度知覺在倫理決策意向中的組織管理意涵

根據假設H 2及假設H 3的驗證結果,道德成熟度對道德強度知覺有正向影響關系,并進而正向影響倫理決策意向。基于此,企業致力提升員工的道德成熟度是經營重點之一,而方法有兩種途徑：一為企業倫理的教育,受過倫理教育者會有比較高的倫理認知;另一則為慎選員工進入組織,若能夠在遴選階段做好把關,對企業組織的和諧發展可達事半功倍之效。

(二)功利導向倫理氣候在倫理決策意向中的現代管理價值

由假設H 4的驗證結果得知功利導向氣候對倫理決策意向具有干擾效果。高程度的道德強度知覺與 “低程度的功利導向知覺［8］”組合會產生最高倫理決策意向。倫理氣候的塑造包含有形的結構層面與無形的文化層面,兩者相輔相成。結構層面為正式規范要求, “應該從組織內部的結構入手,建立合理有效的規章制度［9］”,文化層面則是員工價值觀的種植養成。

(三)人際親疏關系在倫理決策意向中的當代管理導向

研究發現,員工個人的倫理決策意向可能會受到人際親疏關系的干擾,這種 “表面和諧”往往形成暗潮洶涌的更大危機,唯有透過有形的結構制度設計才能杜絕員工徇私的機會。企業的制度設計應是：明定知悉者的連帶責任,處于這樣的制度下會增加這位部屬知情不報的代價;建立員工申訴管道,讓員工有途徑揭發事情而自己亦可全身而退。

五、結 論

實證研究結果顯示,企業員工倫理決策意向的影響因素包括道德成熟度、道德強度知覺、功利導向性倫理氣候。道德成熟度對倫理決策意向的直接影響并不 顯著,而是經由道德強度知覺對倫理決策意向產生影響效果;道德強度知覺對倫理決策的正向影響關系,只有在人際親疏關系為疏遠的條件下才得以受到支持;道德成熟度對道德強度知覺有正向影響關系;功利導向的倫理氣候會干擾道德強度知覺對倫理決策意向的影響。

研究結果對當代企業管理的和諧發展具有三點理論啟示：首先,對于道德強度此變項,多數學者認為是對倫理議題客觀的描述,而研究認為個人會針對倫理議題的客觀事實做主觀認知感受;其次,道德強度知覺是居于道德成熟度與倫理決策意向之間的中介變數,此發現與歐美學者認為道德強度會直接影響倫理意向的論點是不同的;最后,大部分學者是將組織倫理氣候作為影響倫理決策的預測變項,而研究證實功利導向倫理氣候具有干擾效果,呼應了歐美學者的情境倫理決策模式。

本文因資源與設計等主客觀因素而形成了一定的研究限制,局限性表現為以虛擬情節并提供結構性答案讓受訪者選擇,受訪者則以 “想像”來提供答案,若是以個人親身經歷作答則答案或許不同。為了更詳盡驗證員工倫理決策意向的影響因素,加入非結構式的訪談是十分必要的,有待廣大研究者進一步豐富和完善這一領域的研究成果。

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