員工分配公平感、組織承諾和離職意愿的關(guān)系研究
——對北京市國有企業(yè)的調(diào)查分析

陳 佩，石 偉

(1.福建農(nóng)林大學(xué) 人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，福州 350002；2.中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

作為企業(yè)的管理者，要解決員工高離職率的問題，弄清楚影響員工離職的因素是必要的。本研究將著眼于現(xiàn)階段國有企業(yè)員工離職的現(xiàn)象，對北京市國有企業(yè)的分配公平、組織承諾和離職意愿三變量進(jìn)行之間的關(guān)系進(jìn)行分析。北京市國有企業(yè)管理者可以借此參考本研究的相關(guān)結(jié)論，有針對性地制定相關(guān)政策和措施，減少不必要的員工離職所到來的損失。這對于北京市國有企業(yè)保持核心競爭力，積極應(yīng)對外資企業(yè)的挑戰(zhàn)，具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、理論架構(gòu)

1.文獻(xiàn)回顧

Atchison & Lefferts(1972)和Kraut(1970)的實(shí)證研究顯示留在組織的明確意愿、承諾成分與離職呈強(qiáng)烈的負(fù)相關(guān)，即對組織有高度承諾和愿意付出更多努力完成組織目標(biāo)的員工，傾向留在組織內(nèi)援助組織實(shí)現(xiàn)高評(píng)價(jià)的目標(biāo)。

而Zahra指出組織承諾對員工的缺席、遲到及績效都是重要的影響因素。Morris & Sherman(1981)則研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾可以有效地預(yù)測員工績效、缺勤及離職行為。

Schwepker(1999)以美國南部地區(qū)26家公司的152名銷售人員為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明，銷售人員的道德沖突越高(如銷售人員與高層經(jīng)理的價(jià)值觀較大程度不一致)，則其組織承諾越低；同時(shí)發(fā)現(xiàn)，銷售人員的道德價(jià)值觀不匹配與其離職意愿呈正相關(guān)。

梁開廣(1999)對中國企業(yè)的組織公平研究表明，分配性公平比程序性公平更重要些，因?yàn)樗鼘η楦谐兄Z、工作滿意度和離職意向都有影響，并認(rèn)為它的影響比程序性公平大，程序性公平僅對情感承諾有影響。

綜上所述，已有的理論研究大多來自于非中國內(nèi)地企業(yè)樣本，得出的結(jié)論在中國地區(qū)是否適用還有待進(jìn)一步加以驗(yàn)證。國內(nèi)學(xué)者雖然對中國文化背景下的分配公平、組織承諾、離職意愿的界定、測量工具等方面進(jìn)行了大量有意義的探索性研究，但專門針對國有企業(yè)的這三個(gè)變量之間的關(guān)系的研究目前還比較少。而在國有企業(yè)改革不斷深入的今天，研究分配公平、組織承諾對離職意愿的影響，對于北京市國有企業(yè)管理者有針對性地制定管理決策、提高員工組織承諾水平、降低企業(yè)員工離職率都將具有十分重要的意義。

2.變量定義

根據(jù)相關(guān)的文獻(xiàn)回顧，我們對分配公平、組織承諾和離職意愿采取如下定義：

分配公平：關(guān)注于報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，它偏重于員工對分配結(jié)果的感知。

組織承諾：是聯(lián)結(jié)員工與組織的心理紐帶，表現(xiàn)為員工在思想上、情感上和心理上對所在組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，愿意承擔(dān)作為組織成員所涉及的各種責(zé)任和義務(wù)以及留在組織的愿望。其中，我們對組織承諾兩維度的定義是：功利性承諾是基于利益和潛在機(jī)會(huì)而做形成的組織承諾；精神性承諾是由于重視個(gè)人成長和理想實(shí)現(xiàn)的精神追求而形成的組織承諾。

離職意愿：工作者在特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意離開組織的意圖。離職意愿與離職行為不同，前者強(qiáng)調(diào)一種態(tài)度傾向，后者則是實(shí)際發(fā)生的行為，兩者尚有一定距離。離職意愿是員工實(shí)際離職行為的最直接、最準(zhǔn)確的預(yù)測指標(biāo)。

3.研究假設(shè)

根據(jù)已有的研究成果及本文的研究目的，本文提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：分配公平對組織承諾有顯著的正向影響；

假設(shè)2：組織承諾對離職意愿有顯著的負(fù)向影響；

假設(shè)3：分配公平對離職意愿有顯著的負(fù)向影響；

假設(shè)4：分配公平通過組織承諾對離職意愿產(chǎn)生間接的、負(fù)向的影響。

二、研究方法

1.樣本與資料

本研究用簡單隨機(jī)抽樣方法，以問卷調(diào)查方式，抽取了6家北京市國有企業(yè)作為調(diào)查樣本。共發(fā)放問卷150份，收回有效問卷142份，有效回收率為94.67%。其中男性58人，女性84人；年齡在25歲以下有24人，25～29歲有70人，30～39歲有41人，40～49歲有6人，50及50以上有1人；文化程度為高中或中專學(xué)歷的員工有1人，大專學(xué)歷的員工有8人，本科學(xué)歷的員工有102人，碩士及以上學(xué)歷的員工有31人；普通員工有69人，管理人員有73人；工齡為3年以下的有65人，3～5年的有40人， 5～10年的有25人，10年以上的有12人。由此可以看出，工齡在3年以下這一區(qū)間的員工占大多數(shù)，說明年輕員工居多，國企員工的流動(dòng)可能太快，相應(yīng)時(shí)間內(nèi)可能發(fā)生較大規(guī)模的離職行為。

2.測量工具

調(diào)查問卷包括國有企業(yè)員工分配公平量表、組織承諾量表、離職意愿量表及調(diào)查對象的個(gè)人背景資料，其中三量表計(jì)分方式均采用李克特七點(diǎn)計(jì)分法。

第一部分是分配公平問卷。量表包括5道題目，最初源自于Price & Mueller(1986)編制的“分配公平指標(biāo)”(Distributive Justice Index)，經(jīng)過梁開廣(1999)等人在中國地區(qū)修訂，Cronbach α 系數(shù)達(dá)到0.94，并且經(jīng)過因素分析，證明其具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

第二部分是組織承諾問卷。該量表源于James L.Price(2001)，量表包括6道題目。

第三部分是離職意愿問卷。量表包括3道題目，最初源自于Camman，F(xiàn)ichman，Jenkins，Klesh’s(1979)編制的離職意愿量表，經(jīng)過梁開廣(1999)在中國地區(qū)修訂，Cronbach α 系數(shù)達(dá)到0.85，并且經(jīng)過因素分析，證明其具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

個(gè)人背景資料包括性別、年齡、工作年限、教育程度、職位級(jí)別5個(gè)方面。

3.數(shù)據(jù)分析

首先對問卷進(jìn)行信、效度分析，在確認(rèn)問卷科學(xué)有效的前提下，再運(yùn)用回歸和路徑分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并由此得出結(jié)論。本研究的分析過程采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS15.0完成。

三、研究結(jié)果

1.問卷的信度與效度分析

(1)效度分析

本文采用SPSS中因子分析法對問卷的信度和效度進(jìn)行分析。對結(jié)構(gòu)效度，三量表的KMO檢驗(yàn)系數(shù)都達(dá)到了0.7上。采用主成分分析法并經(jīng)過方差最大化旋轉(zhuǎn)后，分配公平和離職意愿各項(xiàng)目落入一個(gè)因子中，分別解釋總變異的80.876%、80.386%；而組織承諾各項(xiàng)目可落入兩個(gè)因子(精神性承諾、功利性承諾)中，且兩個(gè)因子共可以解釋總變異的79.97%，它們對所有項(xiàng)目具有較好的解釋能力。組織承諾量表的因子分析結(jié)果如表1所示：

表1 組織承諾量表因子分析結(jié)果(n=142)

(2)信度分析

本研究采用同質(zhì)信度來檢驗(yàn)問卷的信度。“同質(zhì)信度”即指問卷項(xiàng)目之間的內(nèi)部一致性，在Likert態(tài)度量表中常用的信度檢驗(yàn)方法是“Cronbachα”系數(shù)。一般而言，一份優(yōu)良的測試量表至少應(yīng)該具有0.70以上的信度系數(shù)值，才符合心理測量學(xué)的要求。

如表2所示，各量表具有較好的信度。

表2 人力資源管理調(diào)查問卷的信度(n=142)

2.變量間的兩兩關(guān)系

(1)分配公平與組織承諾的關(guān)系

a.分配公平對組織承諾的回歸

以組織承諾為因變量，以分配公平為自變量，進(jìn)行回歸分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

表3 分配公平對組織承諾的回歸分析(n=142)

結(jié)果顯示，分配公平對組織承諾具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗(yàn)，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數(shù)R2為0.179。

b.分配公平對功利性承諾的回歸

以功利性承諾為因變量，以分配公平為自變量，進(jìn)行回歸分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表4所示。

表4 分配公平對功利性承諾的回歸分析(n=142)

結(jié)果顯示，分配公平對功利性承諾具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗(yàn)，證明該模型是顯著的(ρ<0.01)；該模型確定系數(shù)R2為0.065。

c.分配公平對精神性承諾的回歸

以精神性承諾為因變量，以分配公平為自變量，進(jìn)行回歸分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示。

表5 分配公平對精神性承諾的回歸分析(n=142)

結(jié)果顯示，分配公平對精神性承諾具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗(yàn)，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數(shù)R2為0.238。

(2)組織承諾與離職意愿的關(guān)系

a.組織承諾對離職意愿的回歸

以離職意愿為因變量，以組織承諾為自變量，進(jìn)行回歸分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表6所示。

表6 組織承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

結(jié)果顯示，組織承諾對離職意愿具有顯著的負(fù)向影響作用，說明在北京市國有企業(yè)中，員工組織承諾越高，離職意愿越低；通過對模型的整體顯著性檢驗(yàn)，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數(shù)R2為0.431。

b.功利性承諾對離職意愿的回歸

以離職意愿為因變量，以功利性承諾為自變量，進(jìn)行回歸分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表7所示。

表7 功利性承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

結(jié)果顯示，功利性承諾對離職意愿具有顯著的負(fù)向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗(yàn)，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數(shù)R2為0.234。

c.精神性承諾對離職意愿的回歸

以離職意愿為因變量，以精神性承諾為自變量，進(jìn)行回歸分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表8所示。

表8 精神性承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

結(jié)果顯示，精神性承諾對離職意愿具有顯著的負(fù)向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗(yàn)，證明該模型是顯著的(ρ<0.001)；該模型確定系數(shù)R2為0.444。

(3)分配公平與離職意愿的關(guān)系

以離職意愿為因變量，以分配公平為自變量，進(jìn)行回歸分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表9所示。

表9 分配公平對離職意愿的回歸分析(n=142)

結(jié)果顯示，分配公平對離職意愿具有顯著的負(fù)向影響作用，這說明在北京市國有企業(yè)中，員工認(rèn)為企業(yè)在分配結(jié)果和越公平，其離職意愿就越低，員工就越不愿意離開現(xiàn)有崗位或組織；通過對模型的整體顯著性檢驗(yàn)，證明該模型是顯著的(P<0.05)；該模型確定系數(shù)R2為0.230。

3.三個(gè)變量之間的綜合關(guān)系

對于三個(gè)變量之間的綜合關(guān)系，我們則采用路徑分析的統(tǒng)計(jì)方法。路徑分析(Path analysis)的基本做法是要估計(jì)每條路徑在整個(gè)因果網(wǎng)中的路徑系數(shù)(path coefficient)大小，系數(shù)值越大，則因果效應(yīng)越強(qiáng)。我們可以用線性回歸方法來計(jì)算路徑系數(shù)值的，其路徑系數(shù)即為標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)。由于標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)排除了變量單位不一致的影響，因此具有線性可加性。假設(shè)所有變量都已經(jīng)中心化(即均值為零)，可用圖1所示方程來描述變量之間的關(guān)系。

下面，本研究運(yùn)用上述方法來分析分配公平、組織承諾(功利性、精神性承諾)和離職意愿三個(gè)變量之間的綜合關(guān)系。

圖1 路徑分析示意圖

(1)分配公平、功利性承諾與離職意愿之間的綜合關(guān)系

由上分析結(jié)果可知，X對Y的回歸系數(shù)c顯著，即分配公平對離職意愿產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響(β=-0.480，ρ<0.001)。

同樣由上分析結(jié)果可知，X對M的回歸系數(shù)a顯著，即分配公平對功利性承諾產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.254，p<0.01)。

運(yùn)用SPSS的回歸分析方法，以離職意愿為因變量，以分配公平、功利性承諾為自變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如下表10所示：

表10 分配公平、功利性承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

結(jié)果顯示，在引入功利性承諾這一變量后，分配公平對離職意愿具有顯著影響(β=-0.381，p<0.001)，也即回歸系數(shù)c′顯著；而功利性承諾對離職意愿具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.387，p<0.001)，也即回歸系數(shù)b顯著。通過對模型的整體顯著性檢驗(yàn)，證明該模型是顯著的(p<0.001)；該模型確定系數(shù)R2為0.370，即自變量總共可以解釋37%的誤差。

由此可以列出三個(gè)變量之間的關(guān)系式：

Y=-0.381X-0.387M

這表明，當(dāng)引入功利性承諾這一變量后，分配公平對對離職意愿的影響仍然顯著，只不過影響程度有所減輕，說明分配公平只是部分通過功利性承諾這一中介變量對離職意愿產(chǎn)生影響，間接影響的大小為：

0.254×(-0.387)=-0.099 或

-0.480-(-0.381)=-0.099

間接影響占總影響的比例為：0.099/0.480，即20.63%，即間接影響小于直接影響。上述分析過程如表11、12所示：

表11 功利性承諾中介效果的依次檢驗(yàn)(n=142)

表12 分配公平對離職意愿的影響(n=142)

進(jìn)一步分析，三變量模型中剩余變量的影響大小分別為：

經(jīng)過上述分析，分配公平、功利性承諾和離職意愿之間的路徑關(guān)系如圖2所示。

圖2 分配公平、功利性承諾與離職意愿之間的路徑關(guān)系圖

(2)分配公平、精神性承諾與離職意愿之間的綜合關(guān)系

同樣，運(yùn)用SPSS的回歸分析方法，以離職意愿為因變量，以分配公平、精神性承諾為自變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表13所示：

結(jié)果顯示，在引入精神性承諾這一變量后，分配公平對離職意愿具有顯著影響(β=-0.203，p<0.01)，也即回歸系數(shù)c′顯著；而精神性承諾對離職意愿具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.567，p<0.001)，也即回歸系數(shù)b顯著。通過對模型的整體顯著性檢驗(yàn)，證明該模型是顯著的(p<0.001)；該模型確定系數(shù)R2為0.475，即自變量總共可以解釋47.5%的誤差。

表13 分配公平、精神性承諾對離職意愿的回歸分析(n=142)

由此可以列出三個(gè)變量之間的關(guān)系式：

Y=-0.203X-0.567M

這表明，當(dāng)引入精神性承諾這一變量后，分配公平對離職意愿的影響仍顯著，只不過影響程度有所減輕，說明分配公平只是部分通過精神性承諾這一中介變量對離職意愿產(chǎn)生影響，間接影響的大小為：

0.487×(-0.567)=-0.277 或

-0.480-(-0.203)=-0.277

間接影響占總影響的比例為：.277/.480，即57.71%，即間接影響大于直接影響。上述分析過程如下表14、15所示：

表14 精神性承諾中介效果的依次檢(n=142)

表15 分配公平對離職意愿的影響(n=142)

進(jìn)一步分析，三變量模型中剩余變量的影響大小分別為：

經(jīng)過上述分析，分配公平、精神性承諾和離職意愿之間的路徑關(guān)系如圖3所示。

圖3 分配公平、精神性承諾與離職意愿之間的路徑關(guān)系圖

四、研究結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：分配公平感對組織承諾具有顯著的正向影響；組織承諾對離職意愿具有顯著的負(fù)向影響；分配公平感對離職意愿的影響則包括兩個(gè)部分：一方面分配公平感對離職意愿具有直接的負(fù)向影響，另一方面分配公平感部分通過精神性承諾對離職意愿產(chǎn)生間接的負(fù)向影響，并且間接影響大于直接影響，分配公平感也部分通過功利性承諾對離職意愿產(chǎn)生影響，并且間接影響小于直接影響。該結(jié)論表明，本研究假設(shè)4被部分驗(yàn)證了。

利用這一結(jié)論，我們可以將員工的離職心理分解成兩種不同的實(shí)現(xiàn)機(jī)制：其一，當(dāng)企業(yè)員工感到分配不公平時(shí)，這種分配不公平感首先會(huì)影響到其對組織的承諾水平，特別是精神性承諾，而較低的組織承諾會(huì)促使員工產(chǎn)生較高的離職傾向；其二，企業(yè)員工感到分配不公平時(shí)，會(huì)直接產(chǎn)生較高的離職傾向，也就是說，員工產(chǎn)生離職想法并不是因?yàn)樗麑ζ髽I(yè)的組織承諾較低，而是因?yàn)樗械讲还健?/p>

2.管理的理論及實(shí)踐意義

本研究表明員工的分配公平感對其離職意愿也有顯著的預(yù)測力。因此，企業(yè)要想留住員工，必須創(chuàng)建良好、合理的薪酬體系，對外增強(qiáng)競爭力，對內(nèi)具有內(nèi)部公平性。另外，精神性承諾承諾與離職的負(fù)相關(guān)性得到驗(yàn)證，表明通過實(shí)施內(nèi)在報(bào)酬，培養(yǎng)與樹立對企業(yè)的感情，也是吸引和留住企業(yè)管理人員最有效的手段之一。

此外，績效考核對留住人才具有極其重要的作用。公司要注意加強(qiáng)考核過程中的透明度，在制定決策過程中充分聽取員工意見，注意分析客觀因素對員工績效的影響，確保考核的公平公正，以增強(qiáng)員工的公平感進(jìn)而自覺調(diào)節(jié)心理與行為，提高對績效考核的認(rèn)同感。實(shí)踐證明，這種制度，對于企業(yè)留住人才起著重要的作用。

3.研究不足與展望

(1)由于受研究條件的限制，本研究選擇北京市6家國有企業(yè)作為樣本，只是基本滿足數(shù)據(jù)分析的需要，但也略顯不足，可能會(huì)對數(shù)據(jù)分析的結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。因此，后續(xù)研究可以增加樣本量，使數(shù)據(jù)分析結(jié)果更加準(zhǔn)確。

(2)研究變量上，影響離職意愿的因素很多，但由于研究能力的局限，研究者不可能把相關(guān)的所有因素都列入研究范疇。本研究著重探討了分配公平感、組織承諾與離職意愿三者之間的相互關(guān)系，其它變量未被列入本次研究的框架之內(nèi)。模型如果能引進(jìn)更多變量，研究得出的結(jié)論會(huì)更為普遍、更具解釋力。

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