護士職業高原壓力源調查分析與應對

楊明瑩 陳俊國 宋高萍 袁 薇 李 佳 張 玥

“職業高原”是心理學家 Ference于 1977年提出的,“在個體職業生涯中的某個階段,個體獲得進一步晉升的可能性很小[1]。”根據影響力不同分為組織高原和個人高原兩大類:組織高原是指在一個組織內缺少員工發展所需的機會,組織無法滿足員工個體職業發展的需要,是因組織因素使員工達到“職業高原”。個人高原是指員工缺少進一步晉升所需的能力和動機,是因個體自身因素所導致的職業發展上的停滯。云南地處西部,就醫患者因民族文化背景的特殊性,醫、護、患之間的矛盾日益突出;新信息、知識更新相對滯后,護理人員學歷普遍偏低;加之我院近兩年來擴建發展,病床使用率呈逐年上升趨勢,居全省醫院首位,加床情況嚴重,危重患者多,不僅導致工作效率、服務滿意度的降低,而且影響護士的身心健康,諸多因素使得臨床護理人員的“職業高原”現象日趨嚴重,增加了護士的流失率,也加大了管理者的工作難度。為此,2008年 10～12月調查研究我院護士職業高原壓力源情況,從中找到預防和改善此類情況的辦法,為提高護士工作質量和生活質量提供一些基礎的信息和資料。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取我院臨床各科室的在職護士作為調查對象。共發放調查問卷 813份,回收有效問卷 755份,有效回收率 92.87%。其中男 3名,女 752名。年齡 20～54歲,平均(33.60±7.61)歲。婚姻狀況:已婚 567名(75.10%),未婚 188名(24.90%)。學歷:中專 233名(30.86%),大專 378名(50.07%),本科以上 144名(19.07%)。職稱:主任護師 5名(0.66%),副主任護師 27名(3.58%),主管護師 219名(29.01%),護師 243名(32.18%),護士 261名(34.57%)。工作年限:工齡最長 39年,最短不足1年,平均(13.85±8.80)年。其中不足 5年的133名(17.57%),5年以上的 622名(82.43%)。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具 因為目前國際上對個體的職業高原壓力源無一個權威的量化標準,而職業高原現象在護士群體中又普遍存在。所以我們自行設計護士職業高原的壓力源調查表,能充分反映職業的特殊性,將造成職業高原的壓力源匯總為 6個條目,設置為總分 150分,6個條目分值不一,得分 50～79分評定為輕度職業高原;得分 80～109分之間評定為中度職業高原;得分 110分以上評定為重度職業高原。采用問卷進行調查,第一部分包括個人基本資料,如所在科室、性別、年齡、職稱、職務、學歷、工作年限、婚姻情況等,第二部分包括導致職業高原的壓力源形成的原因。

1.2.2 調查方法 以非護理工作者作為調查人員,調查前對調查人員進行統一的培訓,要求其在發放問卷時講明調查的目的、意義、注意事項,調查人員使用統一的指導語,問卷回答完畢當場收回,然后對問卷結果及數據進行分析。

1.3 統計學方法

采用SPSS 13.0軟件進行一般描述性統計分析。

2 結 果

2.1 不同職稱、學歷造成護士職業高原的壓力源分析(表1)

表1 不同職稱、學歷造成護士職業高原的壓力源分析

從表 1可見:86.99%的初級職稱和 93.02%無職稱的護理人員認為,護理工作無法得到相應的認可,薪酬待遇偏低,與工作付出不成正比,加之醫患關系緊張、職業暴露等因素,導致工作積極性急劇下降;從學歷層次看,96%具有本科以上學歷護士及 86.99%具有大專學歷護士認為職業生涯中缺乏成就感和自豪感;而這個問題在年齡分布上 50歲以上及 30～39歲之間的護理人員中尤為突出。

2.2 不同年齡、工作性質造成護士職業高原壓力源分析(表2)

表2 不同年齡、工作性質造成護士職業高原的壓力源分析 (%)

從表 2可見:在被調查的 755名護理人員中,有 92%的30～39歲年齡段的護理人員由于學歷、資歷等方面因素無法獲得進一步深造的機會,導致現有知識得不到更新和提高,而護理管理者所面臨的知識更新和所承擔教學、科研等壓力源分別占到了 92%和 93.02%。

2.3 護士職業高原程度

通過對 755名在職護士的問卷調查資料看出,達到有輕度職業高原 211名,中度職業高原 392名,重度職業高原 152名,呈現出“兩頭小中間大”的比例現象。提示護士群體中的職業高原現象值得醫院管理者和社會高度重視。

3 導致職業高原現象發生的原因分析

3.1 個人因素

3.1.1 缺乏職業自豪感和工作成就感 在目前的醫療體制下,由于受傳統觀念的束縛,患者康復后,往往感激最多的是醫師,而對為自己付出了很多的護士只字不提。隨著城鎮職工基本醫療保險和新型農村合作醫療的普及推廣,現在基本上人人參與醫療保險。而在我國絕大多數醫院醫囑的錄入、出院結算和查詢費用工作均由護士操作和解釋,加之患者對自己住院費用的關注,對自認為不合理用藥和檢查的收費,抱有怨氣,將不滿情緒宣泄于護士,使得很多年輕護士,特別是高學歷護士在臨床工作幾年后,覺得沒有什么成就,從而喪失了對工作的職業自豪感和成就感[2]。有人提出“35歲不作為”也就是我們通常所說的職業高原現象,在職業生涯發展周期中,職業高原現象普遍存在[3]。

3.1.2 護士缺少知識更新機會 相對于醫師來說,護士外出進修學習的機會相對要少很多,96%初職及 93.98%無職稱的護理人員,尤其聘用制護士,獲取外出進修學習的機會相對于中、高職稱的護理人員來說就更少,造成有一定經驗的護士,甚至是護士長產生惰性,滿足于現狀,導致越是經濟相對落后的地區,醫院護士的責任心越不強,工作倦怠情緒嚴重,護理水平與醫療發展速度嚴重脫節,成為制約護理學科發展的重要原因之一。

3.1.3 醫療環境導致工作面臨巨大壓力 隨著社會對醫療技術、服務水平要求的日益增高,患者自我保護意識的增強,護士作為面對患者和家屬的直接群體,要承受各種壓力,臨床護理工作產生的壓力源,在高學歷護士及高職稱護士群體中占據的比例較大,均達到了 90%以上。在調查的過程中我們發現,幾乎有 75%的護士都曾經被患者或其家屬辱罵過,有的甚至因為患者或其家屬的過激行為導致受傷;由于受傳統觀念的影響較大,很多患者將對醫療服務價格、診查過程的不理解情緒等發泄于護士,使護士在工作中不僅僅要承受醫療風險的壓力,更要承受許多不屬于護理工作范疇所造成的委屈,具體表現為:在工作幾年以后,護士在工作熱情、服務態度、業務水平及求知欲等幾個方面出現消極情緒,工作不求上進、敷衍了事,出現了相對停滯的階段。目前,我國有很多學者對于亞健康狀態進行了大量的研究[4,5],初步研究顯示不同人群亞健康狀態的現患率有所差異,總的現患率約為 60%～70%,近幾年護士出現不同程度的憂郁或抑郁癥現象日趨突出,嚴重影響護士身心健康,制約著護理專業學科的發展,是值得社會和醫院管理者關注研究的課題。

3.2 組織因素

3.2.1 護理人力資源不足 有 96%的高職稱護理人員認為,由于醫院規模不斷擴大,服務范疇延伸,病床使用率逐年攀升,繁重的護理教學、科研任務等擴大了護士工作職責的范圍,由于護理隊伍嚴重缺編,導致在崗護士疲憊不堪,是造成護士職業高原的重要原因。

3.2.2 護理隊伍不穩定、組織缺少激勵機制 隨著護理教育多渠道、多途徑的出現,醫院聘用護士越來越多,聘用護士的流向決定著護士隊伍的穩定性。我省聘用護士與在編護士待遇存在明顯差異,也是造成部分聘用護士不滿足于目前的收入水平,紛紛離職離崗的原因,少部分護士放棄護士職業而另謀發展。此外,一些能力強、上進心強的護士,不滿足于目前的工作狀態,認為沒有更好的發展前景而紛紛離開單位,一定程度造成護理隊伍的不穩定。加之缺乏晉升機會,競爭、激勵機制的不完善,導致護士的工作積極性受到很大影響。

3.3 環境因素

云南是艾滋病高發區,艾滋病感染人群分布較廣,人數較多,增加了護士艾滋病職業暴露幾率,增大了護士預防職業暴露的難度。各級護理人員在工作中所要面對的職業暴露風險是發達城市的 4～5倍,恐懼心理導致的思想壓力也是造成護士職業高原現象日益嚴重的主要原因之一。加之少數民族聚居地區風俗習慣、生活方式方法的不同,在一定程度上無法完全配合醫院所實施的各項規定,難免與護理人員之間產生誤解和矛盾,長此以往為護患溝通埋下了隱患。我省地處西部,信息相對滯后,制約了新觀念的普及,一些學歷高的護士覺得社會地位得不到認同,對工作產生了倦怠,進一步發展為職業高原,尤其是才從本科院校畢業的學生,專業思想極其不穩定,認為所學與所付出不能體現自我價值,就此現象而言,在男護士隊伍中尤為明顯,這也是云南地區男護士從業數量少的重要原因之一。

4 職業高原現象的應對策略

4.1 個人應對策略

4.1.1 明確個人職業目標 護士應主動加強業余自主和持續學習,抓緊時間充電,不好高騖遠,腳踏實地,利用各種機會提高自己的能力與技術,培養思維能力,提高業務技能與水平,學會克服并接受挫折,調整自己的情緒,最關鍵要保持平和的心態,為以后的職業發展爭取更多的主動性。

4.1.2 激發工作興趣 積極參加院內外組織的各種培訓,通過學習拓寬視野,更新知識和觀點。樹立專業思想,學會思考,培養善于發現問題、分析問題和解決問題的能力,做一個工作中的有心人,通過自身的努力,在新的角色里找到成就感,更好地實現自我價值。

4.2 組織應對策略

4.2.1 優化人力資源的配置 調查結果顯示,95.43%的臨床護理人員認為,護士編制嚴重不足,工作面臨巨大風險和壓力,為保障護士的合法權益,2008年我國出臺了《護士條例》,醫院應著重考慮未來發展的需要。如果沒有充足的人力配置,無限地加床收治患者,一是醫療安全存在嚴重隱患;二是不能提供優質的服務質量。為確保醫院各項工作有序進行,只有通過對人力資源的現場調研和管理,改善護理人員不足的現狀,關愛護士身心健康,減少醫患之間的矛盾,才可能緩解職業高原的形成。

4.2.2 培養良好職業道德和責任感 注重培養護理人員愛崗敬業的思想,嚴謹的工作作風,不斷提高護士主動服務意識,通過優質的服務取信于患者,獲得個人職業成就感。加強職業暴露、特殊傳染性疾病相關知識、法律法規及風險防范的培訓,培養護士自我保護意識和能力,正確對待目前高風險的工作環境,樹立積極的人生觀和價值觀,學會自控和調試情緒,緩解壓力,預防職業高原的形成,走出職業高原的誤區。

4.2.3 注重培訓和激勵機制 注重在職護士繼續教育的學習,不論編制內或聘用護士,均提供同等的學習機會,并采用激勵機制,提供平等的晉升機會,激發護士內在潛能,增加工作責任感和緊迫感[6]。如我院鼓勵護士在職考研,攻讀護理學、公共衛生、教育學、MBA、公共管理不同專業的碩士研究生,醫院連續 5年分批次外送 100名護士到新加坡、日本、泰國宋卡王子大學、清邁護理學院研修學習,跨領域地學習新知識,拓展視野,嘗試在新的角色里找到挑戰,同時引入最新的6S管理方法,鼓勵護士參與決策,人人參與科室管理,增強護士對醫院的歸屬感、認同感和忠誠度,進一步滿足自尊和自我實現的需要,所以,近幾年來我院聘用護士離職率相對與其他醫院較低。

5 小 結

護士職業高原是護理專業發展中的暫時停頓現象。國外研究表明,非高原期的員工比高原期的員工具有更高的生活滿意感和更為健康的生活方式。目前,專門針對護士職業高原的研究不多,多為理論性闡述,加之邊疆地區地域差異、信息閉塞,競爭意識不強等原因,也制約著護理人員的思想意識。護士職業高原現象已成為醫院管理者和護士研究關注的的焦點問題。正確理解、認識和平穩度過職業高原效應期,是護理管理者及護理人員應該正確面對的現實問題,其對護理事業的發展起著至關重要的作用。因此,如何引導職業高原護士向健康的方面發展,醫院管理者如何應對護士職業高原現象,已成為護理教育研究領域的新課題。

致謝 本文得到陳俊國教授指導,謹此致謝!

[1] 馬 遠,凌文銓,劉耀中.“職業高原”現象研究進展[J].心理科學,2003,26(3):1.

[2] 陳麗萍,夏淳和.新形勢下護理工作面臨的問題與對策[J].護理學雜志,2005,20(2):60-62.

[3] 連 榕主編.教師職業生涯發展[M].北京:中國輕工業出版社,2008:105.

[4] 李廣珍,黃 彩,劉旭霞.深圳地區 1 000例體檢人群亞健康狀態調查分析[J].護理學報,2006,13(7):20-21.

[5] 孟雪萍,劉竹生,黃雪萍,等.粵西某高校教師亞健康現狀調查及護理對策[J].護理學報,2007,14(5):13-15.

[6] 范永利,王利利,陳海霞.談護士遭遇“職業高原”[J].家庭護士,2006,4(9):19-20.