常熟市公務員工作滿意度實證研究

段新冉

（常熟理工學院管理學院，江蘇常熟 215500）

常熟市公務員工作滿意度實證研究

段新冉

（常熟理工學院管理學院，江蘇常熟 215500）

公務員的工作滿意度關乎政府組織的績效，具有重要的研究意義。為了解常熟市公務員隊伍的工作滿意度現狀，筆者進行了深度訪談和問卷調查，結果表明常熟市公務員對工作總體上感到比較滿意，但在晉升、管理制度、培訓、發揮專長、非法定福利等方面的滿意程度有待改善。對此，可以通過完善職務晉升制度、發揮行政管理制度的激勵與保健雙重作用、提升培訓有效性等相應措施加以改進。

工作滿意度；公務員；常熟市

一、問題的提出

工作滿意度是指工作者生理和心理兩方面對工作環境的滿足感受，即工作者對工作情境的主觀反應。[1]5自從Hoppock于1935年首次提出此概念以來，工作滿意度受到越來越廣泛的關注，成為了組織行為學與管理學的重要研究課題之一。公務員作為政府行政主體，其工作滿意度的高低不僅關乎自身的工作積極性和績效，還直接影響到政府組織的整體績效和公眾形象。因此，政府組織的公務員管理工作有必要針對公務員工作滿意度現狀開展調查研究，以了解政府公務員管理工作中存在的具體問題。這對于改善政府組織的整體績效、提高公眾對政府的滿意度、吸引和保留優秀的公務員、保證公務員身心健康等具有重要意義。

遺憾的是，在我國國內由于政治敏感性的存在，關于公務員工作滿意度的研究成果非常有限，尤其是針對特定的縣級市公務員工作滿意度的研究尚未出爐，顯然有必要彌補該項空白。常熟市位于中國東部沿海的江蘇省境內，長期位列全國縣域經濟前十名，其政治、經濟和科教文衛等事業的發展在蘇南地區縣級市中也具有一定的代表性，對于江蘇省和全國其他縣級市具有示范意義。選擇常熟市公務員的工作滿意度作為研究對象，旨在了解常熟市公務員的工作滿意度狀況及其影響因素，并就如何提高他們的工作滿意度展開討論，以期為該縣級市的公務員管理決策提供參考，同時也為其他縣級市提供借鑒。

二、研究過程

（一）研究方法與工具

國外的著名量表都是在西方社會的文化背景下編制的，不能完全適應我國國情，而國內還沒有權威的公務員工作滿意度量表。因此，為了保證調研結果的真實可靠，最好編制適合測量常熟市公務員工作滿意度的量表。在參考國內外有關工作滿意度成熟量表的基礎上，通過公務員訪談和專家咨詢，收集了影響常熟市公務員工作滿意度的20個因素，分別是工資水平、收入分配公平性、非法定福利、工作認可、工作挑戰性、發揮專長、培訓、晉升、權責劃分、工作條件、同事素質、合作、歸屬感、領導公平性、領導決策風格、領導勝任力、行政管理制度、溝通、辦公效率、人際關系，據此編制了常熟市公務員工作滿意度量表。該量表共計21個題項，前20個題項與影響因素一一對應，通過多維度綜合評價法計算工作滿意度總分。最后一題為效標題，通過單一整體評估法調查被試對其工作的總體滿意感受。所有題項均采用Likert五級量表評分，數據處理采用SPSS13.0統計軟件進行描述性統計分析、項目鑒別力分析、探索性因子分析和相關分析。

（二）問卷發放與回收

問卷調查自2008年11月15日起實施，樣本來源分為兩部分：一部分是常熟理工學院“5+X”能力培訓班的公務員學員，采取整群抽樣方式；另一部分是對常熟市政府機關各部門、各單位的公務員實行隨機抽樣，范圍廣泛，包括人事局、衛生局、文化局、組織部等各部門以及虞山鎮、尚湖鎮、海虞鎮等各鄉鎮政府。截止2008年12月10日，共發出問卷300份，回收問卷285份，回收率為95%，其中有效問卷282份，有效率約99%。

根據對282份有效問卷的描述性統計分析可知，被試在年齡和工作年限上呈正態分布，學歷以本科為主，男性明顯多于女性，非領導職務公務員明顯多于領導職務公務員，與常熟市公務員隊伍的實際結構相符，證明本次調研所選樣本的代表性以及數據來源的可靠性，在此基礎上的分析和探討是具有現實意義的（如表1所示）。

（三）項目鑒別力分析

采用臨界比率法進行項目分析，結果顯示高低兩組受試者在所有題項均分差異的顯著性檢驗中，t值均為0.000，小于顯著性水平0.05。說明所有題項都具有鑒別力，能夠鑒別出不同受試者的評分。

（四）探索性因子分析

為便于計算常熟市公務員工作滿意度得分，采用探索性因子分析對全部指標進行降維處理。KMO值為0.944，巴特利特球體檢驗得到的P值小于顯著性概率0.05，非常適合進行探索性因子分析。結果顯示提取5個公因子時累計方差貢獻率達到73.835%，對全部變量具有較好的解釋能力（如表2所示）。其中，第一公因子包括同事素質、領導公平性、晉升、辦公效率、領導決策風格、歸屬感、領導勝任力；第二公因子包括發揮專長、合作、工作挑戰性、溝通；第三公因子包括培訓、工作條件、人際關系；第四公因子包括工資水平、非法定福利、收入分配公平性；第五公因子包括行政管理制度、職責劃分、工作認可。它們的方差貢獻率分別為26.991%、14.291%、11.076%、10.572%和10.095%，反映出了它們分別對工作滿意度的影響程度。為了研究需要，將構成常熟市公務員工作滿意度的這5個維度分別命名為：組織環境、工作本身、工作環境、工作收入和單位管理。至此，常熟市公務員工作滿意度評價指標體系由5個一級指標、20個二級指標構成（如表2所示）。

表1 全部樣本的描述性統計分析結果

表2 正交旋轉矩陣和主成分提取比例

續表

（五）量表信度和效度檢驗

經過克朗巴哈信度系數（Cronbach α）檢驗，該量表的Cronbach α值達到0.952，各維度的Cronbach α值分別為0.932、0.825、0.757、0.768和0.802，說明量表的信度較高。

高效度是一個良好測驗的最重要特征。[2]52專家評定是一種確定內容效度的典型程序。[3]158本研究的量表在編制過程中，接受了若干人力資源管理專家和統計專家的指導，可以認為該量表具有較好的內容效度。此外，該量表的各題項已被證實均具有鑒別力，而且根據探索性因子分析結果可以看出其內部結構良好，構想效度是令人滿意的。同時，該量表與最后一題即詢問被試對工作總體滿意感受的題項的相關系數為0.800，各維度與最后一題的相關系數也在0.751至0.574之間，相關均達0.01顯著水平，說明自編量表在測量上是有效的，具有較好的效標關聯效度。

（六）各維度權重設定

由前文的探索性因子分析可知，各維度對工作滿意度的影響程度不同，因此有必要通過設定權重來體現不同維度對于工作滿意度的相對重要性。為了保證權重的科學性，邀請若干行政管理和人力資源管理專家對5個一級指標進行兩兩比較，根據斯塔相對重要性等級表劃分差別等級，并填寫判斷矩陣。然后利用層次分析法求得最終權重：組織環境、工作本身、工作環境、工作收入和單位管理的權重分別為29%、22%、20%、17%和12%。這與探索性因子分析得到的各維度方差貢獻率的排序基本一致，可認定是較科學的權重系數。

三、調查結果分析

根據專家設定的權重計算出常熟市公務員整體工作滿意度均分為3.6067，明顯高出Likert五級量表中基本滿意的理論中間值3分，可推斷常熟市公務員目前整體對工作感到比較滿意。同時，3.6067分也表明常熟市公務員工作滿意度還有較大的提升空間。通過對各二級指標的得分均值進行降序排列（如表3所示），可以看出部分二級指標得分較低，如晉升、行政管理制度、培訓、發揮專長和非法定福利等。經過深度訪談和比較分析得知，這些因素是影響公務員對工作滿意感受的重要因素。

表3 工作滿意度各二級指標得分均值

（一）職務晉升缺乏公正性

公務員晉升分為職務晉升和職級晉升。經過對常熟市部分公務員訪談得知，雖然職級晉升可有效彌補收入差距，但是大多數處于職業生涯早期和中期的公務員都渴望通過職務晉升而非職級晉升來滿足其權力需要和自我實現需要。然而在常熟市現行的公務員職務晉升程序中，存在著不公正、不合理之處，影響了部分公務員對晉升的滿意度，削弱了應有的激勵作用。第一，除非做出重大“功績”，否則資歷不夠就不予以考慮。很多年輕公務員都不太能接受論資排輩現象，認為不應該將此作為晉升的重要依據。第二，在晉升考核的實踐中，往往是上級作為單一主體對下屬進行考核。考核者作為下屬的直接上司，其和下屬的私人感情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考核的結果。[4]31再加上公共部門績效難于量化，增加了晉升考核的難度。而且在晉升人選推薦上又以直接上級推薦為主，更難以避免知覺偏差的影響。另有少數人精于“辦公室政治”，謀取了晉升優先權。第三，任職前公示在某種程度上變成了公告，只要不是破壞黨風廉政建設等原則性問題，能不查則不查，沒有充分發揮最后一次征求群眾意見的作用。任職前試用期通常是適應期、過渡期，重點沒有放在勝任力上，只要不出現重大工作失誤即可順利通過。

（二）部分行政管理制度缺乏科學性

常熟市在行政級別上是一個縣級市，非領導職務公務員在整個公務員隊伍中占絕大多數，他們是行政管理制度的直接執行者。部分制度的缺失或不科學、不合理導致他們在工作中需要做出決策時無法可依、有法難依，自由裁量的尺度難以把握，必然引發不滿。

領導職務公務員通常既是上級的下屬，又是下屬的上級，在工作過程中既要執行上級制度，又要依據上級制度制定自己所轄范圍內的制度。所謂“覆巢之下，安得完卵”，如果上級領導制定的制度、政策等缺失或不科學，下級領導在制定制度時也會陷入無法可依或有法難依的困境，而且具體工作任務的完成也得不到制度保障。

（三）培訓缺乏有效性

公務員培訓已經作為常熟市政府人力資源管理的一項常規活動在開展，但是通過調研發現培訓需求分析和培訓效果評估功能發揮不足。目前的培訓需求分析雖然緊密結合了政府的總體戰略設想和各單位、各部門的階段性戰略目標，但在具體業務層面上的考慮還不充分，也在一定程度上忽略了公務員個體的培訓需求。比如部分公務員認為有些培訓項目對工作幫助不大，可訓可不訓，無法調動受訓的主動性；還有些具有強烈成就需要的年輕公務員反映受訓機會太少，不利于其職業成長。培訓后的效果評估只停留在反應層次和學習層次，基本上采用流于形式的紙筆測試的成績作為最終的評估結果。部分領導沒有認識到深層次評估的重要性，或者由于評估的難度較大如公共部門績效大多難以量化或需要再續資金投入而放棄。淺層次評估無法衡量和體現出培訓效果的轉移，大家就只能看到投入卻看不到收益，自然會認為培訓就是浪費時間和金錢的活動，難免產生對培訓的輕視甚至抵觸。個別領導也因此不重視甚至不支持下屬受訓，還有極個別任務導向型的領導反對下屬在工作日內脫崗受訓。此外，培訓結果未充分應用，僅限于將紙筆測試成績記錄在工作檔案中，測試不合格者無資格參加年度優秀公務員的評選。而且計分方法分為合格與不合格兩檔，只要合格即可，不重視合格者分數的高低，學得好、考得好的公務員根本無法從晉升、獎懲等其他環節上得到實惠。

（四）人員配置缺乏適崗性

在招考階段，公務員選拔面試是結構化面試和問答式面試，報考不同類別的面試者都面對同樣的考官，回答同樣的問題，選拔方式單一，缺乏針對性和靈活性，無法多角度、多層次、全方位地測量出面試者的專業技能水平，自然也無法保證選拔出來的人與應聘職位的高度匹配。再加上公務員招考口徑較寬，一部分高學歷人士貪圖公務員職業的“鐵飯碗”，激烈角逐學歷要求僅為本科的職位，導致“大材小用”現象。以上兩種情況可能導致公務員的專長得不到充分發揮，影響工作滿意度，如果不及時解決，甚至會導致人才流失。其關鍵在于沒有遵循人崗匹配原則，沒有把個體配置到最適合的崗位上，反過來，崗位職責也沒有最適合的個體去履行。

（五）非法定福利缺乏個性化

常熟市政府各部門、各單位內部的非法定福利實施的是傳統福利，即向不同的公務員個體提供相同的福利內容，但需求是因人而異的，因此往往無法滿足個性化、多元化的需求，從而削弱了福利的實施效果。在不同的部門、單位間，公務員的非法定福利項目又存在較明顯差異，出現了苦樂不均現象，部分公務員進行橫向比較后產生了相對不公平感，進而導致對本部門、本單位福利制度的不滿。

四、提高常熟市公務員工作滿意度的對策與建議

綜上所述，晉升、行政管理制度、培訓、發揮專長和非法定福利這五個方面急需改善。依據赫茲伯格的雙因素理論，行政管理制度和非法定福利屬于保健因素，通過改善這兩個因素可以預防和減少公務員對工作的不滿意感；而晉升、培訓和發揮專長則屬于激勵因素，可以用于提高公務員的工作滿意度。

（一）完善職務晉升制度

為使常熟市公務員切實體會到職務晉升的激勵作用、提高其工作滿意度，可著重從以下三個方面實施改革：第一，僅考察現任崗位的業績顯然存在短視性，應結合任職資格要求考評擬晉升人選對擬任職務的勝任力，可有效避免晉升后很快落入“彼得陷阱”。我國《公務員法》第四十三條規定：公務員晉升職務，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的條件和資格。[5]9關于資歷，雖然“年輕化”原則在我國公共部門干部選拔中已貫徹多年，很多年輕公務員也極力擁護這一原則，但由于我國傳統行政文化的特殊性，年齡結構是不得不被考慮的因素，論資排輩具有一定的合理性，完全剔除資歷因素反而會走向另一極端。只能力求適度放寬資歷限制，讓更多年輕公務員看到機會和希望。第二，在考核業績時，要引入360度考核，讓公務員本人、同事和下屬以及目標公眾也加入到考核主體中，此時即使延續由直接上級推薦晉升人選的傳統做法，也比過去更加客觀。如能改革晉升人選的提名方式，民主推薦，確定考察對象，[5]9相信能收到更好的效果。第三，要保證任職前公示制度和試用期制度的真實性，公示貫穿晉升提名到試用期結束的全過程，并且要向群眾提供便捷的意見反映渠道，建立保護檢舉人的機制，防止部分群眾因懼怕打擊報復而不敢提出反對意見。一旦有人檢舉，市委組織部和各單位人事部門要公正處理，充分收集信息，以事實為依據，既不能因為“惡小”就不受理，對當事人過度寬容也會讓其他公務員感到不滿；也不能讓捕風捉影或公報私仇得逞，以免給被調查者的職業生涯和心理健康帶來負面影響，導致被調查者的不滿。

（二）發揮行政管理制度的保健與激勵的雙重作用

非領導職務公務員的工作任務基本上是程序化的，行政管理制度是他們工作的保障，毫無疑問是作為保健因素而存在的。但行政管理制度對于領導職務公務員已不再是僅僅發揮保健作用，還成為了激勵因素。倘若他們在制定自己所轄范圍內的制度時，體會到了成就感和自我實現，就能產生較高的滿意度，這又會激勵他們實施更加有效的管理，帶領本部門向公眾提供更優質的產品和服務，這其中存在著層層向下的聯動作用。

作為保健因素的管理制度應當給予優先的重視和關注。一旦發現不科學、不合理的管理制度，常熟市政府應在充分考慮到不同行政級別公務員的個體差異的前提下，及時進行政策調整，消除或減少不滿意感，再去謀求它們對于領導職務公務員的激勵作用。要注重外部政策環境的優化，上級領導制度的科學合理是下級領導制度制定和推行的前提，能夠激勵下級領導發揮工作積極性、主動性，在積極維護和推行上級制度的同時認真制定或協助制定自己權力范圍內的各種制度和政策，在一定程度上還存在創新的可能性。

（三）提升培訓的有效性

要想從根本上提高培訓的有效性，就必須建立起一套系統的培訓體系，包括培訓需求分析、培訓項目設計、培訓活動實施和培訓效果評估。第一，通過任職資格要求和任職者實際具備的KASO對比，找出差距，并且由直接主管與下屬就個體層面的培訓需求進行充分溝通，完善培訓需求分析工作。此外，可采取大規模的公務員個人培訓需求問卷調查作為補充，并使之常規化、制度化。例如常熟市人事局于2007年年底在全市范圍內開展的2008年度公務員培訓需求問卷調查，得到了相當一部分公務員的認可，表示希望能夠定期參與類似調查，通過這種上行溝通渠道反饋自己的實際培訓需求。第二，注重對培訓效果的深層次評估，引入Kaufman五層次評估模型，不僅要繼續實施反應層次和學習層次的評估，更要重視行為層次、結果層次和社會層次的深層次評估，并可嘗試Phillips的ROI分析，讓大家看到培訓效果量化后的價值和收益，從而提高對培訓和培訓評估的重視，改變個別領導視培訓為成本或者認為培訓無助于提高績效的錯誤觀念。第三，要切實利用培訓評估結果，使公務員的培訓與使用真正結合起來，將公務員的受訓經歷和表現以及評估結果（尤其是深層次評估結果）作為人力資源管理決策的重要依據。

（四）實現能崗動態匹配，充分發揮專長

在公務員招聘階段，應該嚴格依據任職資格，經過科學、嚴肅的素質測評，選拔最適合的人選，做出正確的錄用決策。引入私營部門里流行的評價中心法，可以較為準確地測評出求職者的知識和技能是否與目標崗位吻合。切忌盲目招錄高素質人才，最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。因此，面試與甄選是實現能崗匹配的第一步。此外，上級要善于利用績效反饋環節，發現下屬在績效方面存在的不足，然后幫助下屬設計有助于實現其未來職業發展的開發計劃。[6]216如果通過溝通確定下屬績效不佳是能崗不匹配導致的，可通過調崗、工作再設計、培訓等途徑為其做出調整，而不應借口怕尷尬、怕得罪人、怕傷人自尊等理由拒絕與下屬的溝通。總之，只有當公務員個體的知識、能力、技能和其他特質與崗位的任職資格相匹配時，任務才能完成得最好，個人的專長才能發揮得最好，在幫助政府組織實現目標的同時也能促進個人的成長。

（五）實施福利彈性化與福利貨幣化改革

關于非法定福利缺乏個性化問題，以人性化管理為指導思想、在總體分配框架內向個體提供多種福利選擇、充分體現全新福利發放形式的彈性福利模式能夠較好地彌補這個缺陷。[7]102常熟市政府可設計適宜的彈性的福利項目組合，滿足公務員多元化的需求，而且要不斷調整福利項目組合，因為個體的需要不是固定不變的。假如將部分福利貨幣化，公務員將擁有更多的貨幣支配權，可以隨意購買自己需要的物品或者作為積蓄，這有助于增強他們的工作滿意度。并且，隨著近年來反腐力度的加大，公務員個人財產申報已列入國家議程，但常熟市公務員的部分福利是以實物形式支付的，存在著估價難點。因此，將部分福利的實物發放形式改革為貨幣形式，實施陽光福利，才能真正做到每筆收入有據可查，便于公務員個人財產申報，對貪污腐敗行為起到防范作用。

［1］R Hoppock.Job Satisfaction［M］.New York:Harper&Brothers Publishers,1935.

［2］鄭日昌.心理測量學［M］.北京：人民教育出版社，1999.

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［7］仇雨臨.員工福利管理［M］.上海：復旦大學出版社，2006.

Researches on Civil Servants'Satisfaction with Their Work in Changshu City

DUAN Xin-ran

(School of Management,Changshu Institute of Technology,Changshu 215500,China)

Civil servants'satisfaction with their work has been related to the government performance,which is of great research significance.In order to find out the actual situation of civil servants'satisfaction with their in Changshu City,and through interviews and questionnaires,this study finds out that civil servants'satisfaction with their work is quite satisfactory on the whole.However,efforts should be made to improve promotion and administration systems as well as training and non-statutory benefits to bring their professional skills into full play.Accordingly,some measures should be taken,such as improving position-promotion system,putting into full play the double roles of incentive and health-keeping of administrative system and enhancing the effectiveness of training.

satisfaction with work;civil servants;Changshu County

D630.3

A

1008-2794（2010）07-0035-06

2010-05-11

段新冉（1983—），女，江蘇儀征人，常熟理工學院管理學院助教，碩士，主要研究方向為公共部門人力資源管理。