建立報社編輯人員能位和諧調(diào)節(jié)機制

趙慧紅

編輯人員能位和諧調(diào)節(jié)機制是以合乎報社總體職能和既定的工作目標(biāo)為前提，通過建立編輯人員的績效和能力素質(zhì)考核制度，不斷將各類編輯人員調(diào)節(jié)輸送到與其才能相互和諧匹配的崗位上，以充分發(fā)揮每位編輯的工作積極性和創(chuàng)造性。建立報社編輯人員能位和諧調(diào)節(jié)機制，不僅可以促進(jìn)報社編輯人員考核晉升制度改革，使之趨于有序化、科學(xué)化和規(guī)范化，而且也可以為推行編輯人員聘任制和實行競爭上崗、選拔人才和打破平均主義、進(jìn)行工資分配制度改革等奠定良好的基礎(chǔ)。

1 建立編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的意義

如果我們對報社編輯人員能位分布狀況進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)人才分布總是呈現(xiàn)多層次寶塔狀。各類能級崗位客觀形成的寶塔式能位結(jié)構(gòu)向人員提出了由較低能級崗位向較高能級崗位發(fā)展的客觀要求，從而激發(fā)了“人往高處走”的主觀愿望。但是由于高一級的崗位數(shù)量總是呈遞減狀況，這就決定了只能有少部分人可以從較低能級崗位進(jìn)入較高能級崗位。那么究竟哪一部分人應(yīng)當(dāng)晉升到高一層次的崗位呢？這些人晉升以后工作是否適應(yīng)崗位要求，又該怎樣去衡量考核？怎樣才能讓不適應(yīng)崗位工作要求的人心服口服地平級進(jìn)入較適應(yīng)的崗位或者退至較低能級的崗位呢？

按照彼得原理，人員往往難免要晉升到其力難勝任的崗位上。這是造成一個群體組織效率低下的重要原因。為了減少彼得原理列出的弊病，改變干多干少、干好干壞一個樣和崗上的不爭氣、崗下的不服氣、上來的下不去等人員管理方面的不良狀況，需要對編輯人員考核晉升制度進(jìn)行改革，建立一種切實可行的、人員能上能下的管理機制。

2 實施編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的具體方法

2.1 劃分績效考核群體

實施編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的核心工作是考核制度的建立，而劃分績效考核群體則是一項首當(dāng)其沖的基礎(chǔ)工作。由于每個參加績效考核的人員既要考核評價他人，又要被他人考核評價，因此，參加同一群體的績效考核人員必須是彼此在工作上互相了解、經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的，最好也是在同一現(xiàn)場工作的，這樣才能確保考核的有效性。事先合理劃分考核群體，可以提高評價的公正度。因此，筆者認(rèn)為，根據(jù)編輯人員的業(yè)務(wù)特點，應(yīng)當(dāng)確定以業(yè)務(wù)部室為單位考核群體，參加人數(shù)以4人～15人為宜。人數(shù)太多，會出現(xiàn)互不了解的情況，降低考核的有效性；人數(shù)太少，則會失去無記名考核的意義，不利于每個職工充分行使民主考評權(quán)。

考核群體確定之后，接下來就是采用模糊比較考核和清晰考核相結(jié)合的方法，實施編輯人員績效考核。

2.2 確定模糊比較考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

模糊比較考核標(biāo)準(zhǔn)是按照模糊評估的科學(xué)原理，對被考核評估對象的工作績效特征進(jìn)行科學(xué)分析，確定科學(xué)的和便于操作的指標(biāo)體系，然后以簡要的語言描述其指標(biāo)內(nèi)涵。根據(jù)編輯人員的業(yè)務(wù)特點，其模糊比較考核項目和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有如下幾點：

（1）勤勉指標(biāo)：有豐富的相關(guān)資料積累，擁有高效活力的通訊員隊伍和專家聯(lián)系渠道。

（2）數(shù)量指標(biāo)：完成編輯任務(wù)量大，內(nèi)容復(fù)雜，涉及知識面廣且有深度。

（3）質(zhì)量指標(biāo)：語言精煉，文理通，無錯字，標(biāo)題醒目引人，版面布局合理，有整體美感。

（4）時限指標(biāo)：編輯工作計劃與總結(jié)上報及時，編發(fā)稿件及時，無延誤。

（5）配合指標(biāo)：書寫和版面編排清晰規(guī)范，便于他人審核和校對，無推諉扯皮行為。

（6）約束指標(biāo)：無以工作之便剽竊他人作品或侵害作者權(quán)利的現(xiàn)象；無搞人情交易，撈取個人好處行為。

（7）發(fā)揮指標(biāo)：在文稿編輯、版面設(shè)計等方面有改進(jìn)、有創(chuàng)新，實施后效果好。

模糊比較考核方式最好為無記名編碼填卷法?？己藭r采取先由本人對照考核模型和本人所從事的編輯崗位職責(zé)任務(wù)進(jìn)行簡要自述，自述結(jié)束后由大家在比較考核問卷中逐項按優(yōu)劣順序填入人員編碼。對自評和他評分與均分比較超過規(guī)定限度的主觀偏差分要進(jìn)行調(diào)整，并對每份考核問卷超規(guī)定限度的偏差次數(shù)進(jìn)行自動累計，對不超過特定限度者加公平分5分，以鼓勵公平評價行為。

2.3 確定清晰考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

清晰考核標(biāo)準(zhǔn)是對模糊評估的補充，對被考核評估對象的工作績效特征進(jìn)行科學(xué)分析，確定科學(xué)的和便于操作的指標(biāo)體系，然后以簡要的語言描述其指標(biāo)內(nèi)涵，確定加扣分標(biāo)準(zhǔn)，作為日?？己艘罁?jù)，供有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和考核辦公室制定具體操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)編輯人員的業(yè)務(wù)特點，其清晰考核項目和標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）勤勉指標(biāo)：在學(xué)歷、專業(yè)證書、職稱或編輯業(yè)務(wù)考核成績等方面有進(jìn)步及有論文發(fā)表加2分～6分。

（2）數(shù)量指標(biāo)：按編發(fā)字?jǐn)?shù)、撰寫編后及評論字?jǐn)?shù)、被有關(guān)報刊轉(zhuǎn)發(fā)字?jǐn)?shù)等，與同事或同期橫向比較計分。

（3）質(zhì)量指標(biāo)：編輯或登記表有差錯每處扣2分，差錯性質(zhì)嚴(yán)重，造成不良影響扣5分～8分。

（4）時限指標(biāo)：編輯工作計劃與總結(jié)上報及編發(fā)稿件誤時扣2分～8分，采取措施補救可減半扣分。

（5）配合指標(biāo)：字跡或符號書寫有2人以上辨認(rèn)不清每處扣2分，因之造成誤校的，加倍扣分。

（6）約束指標(biāo)：經(jīng)查證有侵害他人署名權(quán)、剽竊作品或收受賄賂及刊發(fā)有償新聞?wù)撸卷棽坏梅帧?/p>

（7）發(fā)揮指標(biāo)：在欄目設(shè)置、選題等方面有創(chuàng)新，得到上級表彰或讀者好評加2分～6分。

清晰指標(biāo)考核方法：①以上每項滿分按14分計，基礎(chǔ)分按8分計，超欠分?jǐn)?shù)可結(jié)轉(zhuǎn)下期；②可按編輯人員工作級別調(diào)節(jié)各項所占分?jǐn)?shù)和加扣分標(biāo)準(zhǔn)；③由編輯主管部門平時做好加扣分原始記錄；④所記錄的加扣分項須明白無誤，并經(jīng)本人認(rèn)可。

2.4 編輯人員的部門和個人績效的考核記分關(guān)系

當(dāng)多個編輯部門同時推行內(nèi)部人員績效比較考核時，應(yīng)對編輯部門之間的集體績效進(jìn)行橫向比較考核，確定各部門所占權(quán)數(shù)后，再對各部門內(nèi)部人員得分進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以體現(xiàn)整體效能好的部門，其內(nèi)部人員個體分?jǐn)?shù)亦高。反之亦然，以增強各部門人員團(tuán)結(jié)協(xié)作的集體主義精神。計分公式為：

部門得分＝模糊比較考核得分±清晰考核調(diào)整分＋公平分。

部門權(quán)數(shù)＝該部門得分×參加考核部門數(shù)量÷參加考核部門得分總和。

個人得分＝部門權(quán)數(shù)×（個人模糊比較考核得分±清晰考核調(diào)整分＋公平分－缺勤扣分）。

2.5 考核結(jié)果的匯總和處理

考核結(jié)果逐月按人建檔，進(jìn)行分項和匯總分?jǐn)?shù)登記，作為日后對本人進(jìn)行素質(zhì)、能力和績效逐項考核時的重要參考依據(jù)。

每隔3個～6個月對得分情況進(jìn)行一次分?jǐn)?shù)累計和分類。將各部門總?cè)藬?shù)25%的人員取高分者為“優(yōu)”；將連續(xù)3個月都在部門內(nèi)人員得分中名列最后的人員定為“差”；其余人員定為“中”。

被各部門列入“優(yōu)”者，可以在3個～6個月內(nèi)申報有空缺的較高能級崗位和平行能級崗位。為鼓勵培養(yǎng)多面手，“優(yōu)”者報平行級崗位時可為其在實得考核分基礎(chǔ)上加5分。

被部門列入“中”者，可在3個～6個月內(nèi)申報有空缺的平行能級崗位和較低能級崗位。為鼓勵主動下去的自知之明行為，可對“中”者下報較低能級崗位在其實得考核分基礎(chǔ)上加5分。

被部門列入“差”者，應(yīng)進(jìn)行工作交接，接受交接考核后，可申報平行能級崗位和較低能級崗位。如仍未被錄用，應(yīng)參加待崗培訓(xùn)。合格后繼續(xù)申報崗位，經(jīng)考核擇優(yōu)上崗。

2.6 編輯人員空缺崗位應(yīng)聘考核程序

先將空缺崗位的人員錄用素質(zhì)和工作要求公布于眾，并給定分值。由每個報崗人員對照要求項目分?jǐn)?shù)進(jìn)行自我測評。當(dāng)自測總分在85分以上時，可以參加此崗的競爭擇優(yōu)。由該崗位上下左右人員和組織人事部門組成的評委會進(jìn)行考核詢問打分，最高分者即可上崗?？杖睄徫坏娜藛T招聘應(yīng)按照先高能級崗位，后低能級崗位順序進(jìn)行，以利于最大范圍之內(nèi)選拔人才。

3 編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的優(yōu)點及應(yīng)注意的幾個問題

編輯人員能位調(diào)節(jié)機制在實踐中具有一定的可操作性。

3.1 實用性

建立編輯人員能位考核機制，可成為報社實行人員聘用制，進(jìn)行編輯人員崗位責(zé)任目標(biāo)考核以及推行編輯人員競爭上崗和精簡人員的一項基礎(chǔ)工作，其考核方式簡便容易操作。其考核結(jié)果爭議小、矛盾少，可以使領(lǐng)導(dǎo)安排工作較為順利，由“說好話，哄著干”，變?yōu)榇蠹覡幹?。無記名填考核卷的方式適應(yīng)了東方人喜歡心照不宣和忌諱直截了當(dāng)?shù)呐u、當(dāng)面不論人長短、不愿傷和氣的心理特征，避免了單純地用硬性規(guī)章制度考核中讓領(lǐng)導(dǎo)頭痛的種種爭議和糾紛,也消除了一般評比中因他人當(dāng)眾駁回而出現(xiàn)關(guān)鍵人物一票定乾坤的弊病。

3.2 民主性

誰優(yōu)誰劣，被考核對象周圍的同事最知根底，也最有表決權(quán)。每個編輯人員都有權(quán)利參與自己所在部門的內(nèi)部人員績效考評，體現(xiàn)相信群眾、依靠群眾的宗旨，體現(xiàn)職工的主人翁地位和權(quán)利。特別是建立允許各類不同專業(yè)和級別的編輯人員按照需要和可能在報社內(nèi)部進(jìn)行崗位流動的辦法，可以從制度上克服用人方面的不正之風(fēng)，免除“條子”和“人情”給領(lǐng)導(dǎo)調(diào)配人員造成的壓力，給每個人員以平等的機會，從而有效地提高人崗適應(yīng)度，使編輯人員進(jìn)入更能發(fā)揮自身才能的崗位。

3.3 公平性

考核計分對偏差部分的技術(shù)處理，可降低個人偏見在考核中的作用，使一般無記名表決中難以避免的憑印象、存偏見的成分得到削弱，使考核結(jié)果趨于公平合理。這種能位考核辦法應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)（占有較大權(quán)數(shù)）和群眾集體操作，從而讓任何人都滿意，不出現(xiàn)不服氣的問題。編輯人員績效模糊比較和清晰考核，還可以采用電腦程序處理，取得更加科學(xué)的考核效果。

3.4 激勵性

通過建立編輯人員績效考核檔案，可以將考核結(jié)果和人員今后的換崗、評獎等掛鉤。如果堅持月月考核，可以給每個人每月都有一個重新起步、不吃老本和將功補過的機會，可以最大范圍地給每個職工而不只是少數(shù)尖子以希望和激勵。對優(yōu)、中、差級人員開辟了不同的流動渠道，促使他們不斷尋找自己的能力與崗位之間的最佳結(jié)合點，有利于廢除崗位終身制，增強每個在崗位人員的工作緊迫感、責(zé)任心和事業(yè)心。

3.5 和諧性

通過建立編輯人員績效考核，有利于實現(xiàn)3個和諧，即：編輯人員的能力和崗位要求和諧匹配；編輯人員相互之間和上下級之間避免因為考核產(chǎn)生人際矛盾，實現(xiàn)關(guān)系和諧；最后營造出整體高效和諧的工作氛圍。

建立編輯人員能位調(diào)節(jié)機制，在實踐中還應(yīng)注意幾個問題：一是要教育每個編輯人員以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度珍視自己的評價權(quán)利，盡最大努力實事求是地將自己和他人逐項排隊，進(jìn)行橫向填寫問卷，盡可能不要出現(xiàn)主觀偏差超過規(guī)定限度，都能夠在記分中得到公平評價應(yīng)加的5分。二是考核問卷要當(dāng)面發(fā)出，當(dāng)場收回，填卷人員要保持一定的距離，保證看不到他人的填卷情況。收卷由報社人事勞資部門派專人負(fù)責(zé)，問卷由專人保管，防止無記名成為有記名，產(chǎn)生不必要的人際矛盾。三是要在具體工作中結(jié)合本單位人員和崗位的實際情況，對編輯人員能位調(diào)節(jié)機制的具體做法進(jìn)行及時的修正和調(diào)整，使之更具有實用性、科學(xué)性和激勵性，真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下僵化的人事管理模式向市場經(jīng)濟體制下有利于人才資源開發(fā)的新型用人考核機制轉(zhuǎn)化。