論鄒韜奮“人才主義”的內涵

唐森樹

（湖南科技學院 思想政治理論課教學科研部，湖南 永州 425100）

論鄒韜奮“人才主義”的內涵

唐森樹

（湖南科技學院 思想政治理論課教學科研部，湖南 永州 425100）

鄒韜奮一貫堅持以“人才主義”的用人政策來經營管理他的新聞出版事業，致力于培養有創造精神的干部和人才，并關心和愛護人才，使他的事業得以發展壯大。他的“人才主義”內涵極其寬泛且具有實用性，其“人才主義”的思想精華值得借鑒。

鄒韜奮；人才主義；用人政策；內涵

鄒韜奮是近代中國著名的新聞出版家，其一生不僅創辦、主編過多家報刊，而且還經營、管理著國統區最大的進步文化出版機關——生活書店。他既敢于在制度上大膽創新，又善于用人，并在用人方面形成了他自己的獨到見解。

早在1930年，鄒韜奮就指出：“一人的精神材力無論如何奇偉卓越，總有限制，故事業的規模愈大而內容愈繁者，其成敗興衰的樞機愈在用人之得當與否。”[1]他認識到“主持事業最重要的是在用人，所謂‘干部決定一切’，所注意的也重在這一點”。他所理解的“用人”是廣義上的，“凡關于物色人材，培養人材，愛護人材，提拔人材，分配人材，督察人材乃至獎懲人材，都包含在內”[2]。他對人才的重視是一貫的。他在《生活史話》里回憶道，主持《生活》周刊時他“一開始就奠定了人才主義的用人政策”，而且這已經成為生活書店在用人方面的一種“傳統的精神”[2]P734。后來他在擬辦《生活日報》時，又一再強調：“關于用人方面，我們嚴守人才主義，力戒安插冗員的惡習，尤注意緊縮政策，非萬罷不了的人不得任意添請，俟將業職務增繁。再依事務上之需要而逐漸增加。”[3]他以生活書店內聚集了一批人才而感到深深的自豪，他欣喜地寫道：“本店向來最大的特色之一是有著一群得力的干部，外面的朋友談起生活書店，總是敬羨生活書店的一群英俊有為的得力干部。這是使我們最感到快慰的一件事。”[2]P317這種極可欣幸的現象，都是他實行“人才主義”用人政策的結果。那么鄒韜奮的“人才主義”的內涵有那些呢？

一 重視有創造力的人才

這與鄒韜奮一貫重視創造精神、追求個性與特色是相一致的。鄒韜奮認為：“尋常所謂職業修養往往只注意到消極的，接受的方面，而忽略了積極的，創造的方面。其實事業上最需要的是有創造力的人才。你說什么，他能照你所說的做去，做得很好，這固然已經是一種很大的幫助，但是有的同事能補充你的不足，能做出比你期望的更好，那是更大的幫助。你提出原則，他能很細密地替你定出很切實而具體的方案；你提出困難的問題，他能很靈敏地替你想出切實而具體的解決的辦法；這都須具有創造力才能辦得到，都不是僅僅奉行故事，不動天君，所能辦到的。”[2]P612積極的、創造的能力不是天生具有的，必須是從工作的實踐中學習出來、培養出來的。因而鄒韜奮提出，今后考評同事成績，必須對能否“想辦法”，“想”了多少“辦法”作為一條重要依據。如果兩位同事同樣提出某種困難，一個只提出困難就算了事，一個卻能附帶想出辦法來，他認為，后者便是比較更優秀的分子，是要注意提拔的干部人才。對批評也是一樣，僅能批評什么不好這是不夠的，必須在批評之后能想出改善的辦法，才能算是一個有創造力的同事。他強調說，充分發揚創造精神，多想辦法，這樣的人越多，我們的問題就越容易解決，事業也便越容易開展，因而，“想辦法是我們最需練習的一件事。”[2]P62在有創造力的人才中，他尤其重視“中堅干部”。所謂中堅干部，鄒韜奮認為：“是指在工作上負責較重的同事，例如總處的各部主任，各分店的經理及課主任，各據點的自治會干事等。”[2]P551隨著生活書店規模越來越大，事務越來越復雜，領導難度也越來越大。鄒韜奮說：“所謂領導，絕對不是一個光棍所能辦到的，必須要有干部——真能切切實實干的干部——把所定的方針和方案真能切切實實執行起來，所謂領導，不僅是考慮方針，起草方案，發通告，下命令，同時還要能物色干部，提拔干部，指導干部，看著干部把所定的方針和方案真能切切實實的執行起來；執行的過程中需要督促與檢查，執行以后還需要檢討與賞罰分明。”[2]P550這樣就需要領導者能有知人之明，有用人之能，也就是要布置好中堅干部來溝通領導與群眾之間的關系，起到下情上達、上情下達的作用。什么樣的人可以成為中堅干部呢？鄒韜奮認為首先須對“事業的意義應有特別深刻的認識”。其次，“中堅干部對于工作技術應有特別熟練的能力。”中堅干部處在“鎖鑰的地位”（key pisition），必須能對組織、分配、視察和協助一般同事起到核心作用。最后，中堅干部須“對同人應有意識地負起參加領導的工作。”他們必須要能讓最高機構的命令得到徹底落實，普及到全體同事中去，同時又向最高機構貢獻自己的意見，絕不能做“群眾尾巴”[2]P575。此外，中堅干部還必須對事業忠誠的熱愛，有高度的奮斗精神、努力精神、吃苦精神、犧牲精神、共患難的精神以及為書店教育同人、為書店真心愛護同人的精神等等。總之，“每一據點有了中堅干部的參加，那一據點就穩得住；每一部門有了中堅干部的參加，那一部門就穩得住；每一據點或每一部門中所參加的中堅干部為數愈多，那一據點或部門當然就更健全，工作效率當然就更增加，對于店的事業當然就更有偉大的貢獻，也就是對于中國的整個文化更有偉大的貢獻。”[2]P586

二 放心使用青年干部、潛心培養青年人才

鄒韜奮認為要使一項事業發展長盛不衰，必須得不斷有新的血液補充出來。只有新力量源源補充才能使組織更加健全，工作效率得到提高。他說：“任何進步的機關，對于真有優越能力及充分責任心的新干部都有努力提拔的必要。本社的同人都是常在進步中的青年，每隔若干時，必有多少可以加入干部的特殊人才。”他希望生活書店能不斷“增加新干部，提拔新人才。”[4]因而他對青年干部總是充分信任、大膽提拔，生活書店里許多骨干是二三十歲的英俊青年，如鄒韜奮的得力助手艾寒松以及畢永桂、王永德、仲秋元等即是突出代表，他們年輕有為，都被他委以重任。每當他們回憶起這些事，深深地感到鄒韜奮對年輕人的信任是少有的。[5]子岡只是一個初出茅廬的編輯人員，1936年魯迅出殯那天，鄒韜奮要她參加出殯游行后寫一篇速寫。對于一個剛剛從學校出來的進步學生來說，她簡直不知如何下筆，只有硬著頭皮寫了交上去，鄒韜奮馬上便在《生活星期刊》上把它發表出來。她感動地說：“這件事只是說明他對年輕人的信任。”[6]

三 用考試制度來選拔英才

事業的發展需要人才，這是人所共知的原則。然而作為領導者，如何發現、選拔，進而建立一套使人才能夠脫穎而出的機制呢？鄒韜奮認為只有公開的考試制度才能真正選出人才，增加效率，同時又可減少鉆營之風。他說：“考試是可算比較公平的用人制度，不但政治上，就是其它機關的錄用人才——除特殊重要的領袖須由下級擢升或另行物色外都應盡量采用考試制度。”[2]P127-129生活書店據此建立起了自己嚴格的用人考試制度。《生活》周刊之初僅有兩個半人，到后來有員工三四百人，他們大部分都是經過生活書店嚴格的考試而被錄用的，只有極少數同事是經過聘請的。生活書店的考試不拘形式，但要求極為嚴格。因生活書店信譽卓著，投考者極多而錄用者往往較少，因而競爭極為激烈，錄取率極低。1930年11月《生活》周刊社第一次公開招考練習生，參加考試者400多人，僅錄取4人，備取2人。1938年4月，生活書店在漢口招文書和練習生，投函應考者100多人，通知考試的只有22人，最后錄取的僅有6人。[5]P172這樣競爭激烈的考試，為生活書店招收到高質量的人才提供了強有力的保證。

好制度需要領導者切實予以踐行，這也是鄒韜奮對領導者一再提出嚴格要求的重要原因。尤其是選拔人才這樣的大事，更是一點都馬虎不得。鄒韜奮深知人事問題最復雜，也最容易出問題，因而他親自擔任人事委員會的主席，主持考試、選拔、干部待遇等諸問題，為的就是選出人才、留住人才。為此，鄒韜奮首先從自己做起，他說：“對于用人，最主要的基本態度是大公無私，是非明辨。”“負責者的用人，應該只問事實，對的還他一個對，不對的還他一個不對；也許同一個人有對處也有不對處，都須根據事實，很客觀地給他一個評判。這樣才能使真有特長的同事不致埋沒，也不致使并無特長的同事卻加重了責任，使他負荷不了。”[2]P646-648他是這樣說的，也是這樣做的。職務上需要聘請人才，必須經過全體同事的通過，或用公開考試的辦法，決不任用私人。他說：他“生平反對在自己主持的機關或職務上安插自己的親戚，所以自全權主持生活周刊社以來，未曾用過一個親戚。也許有人覺得矯枉過正，因為親戚里面不見得就絕對沒有人材，但我以為果有真才實學能夠努力奮斗的人，不怕無處謀發展，安插親戚實弊多于利，尤其因為痛心于狐親狗戚之充斥于官僚社會，甚至蔓延于其它事業，我們不得不‘矯枉過正’。”[3]P97從《生活》周刊的二三人到后來生活書店有二三百同事，鄒韜奮都從來沒有安插過自己的親戚，既使有一二個人也不是在他負責時期任用的，且也不是由他介紹的。鄒韜奮就是不能讓生活書店變成他個人的集團，實行“分贓制度”。生活書店還專門制定了回避規則，規定：部科負責人在部科內不得用直屬親（兄、弟、姊、妹、夫妻等）；直屬親不得管理銀錢。總之，他選才不講資格，不重文憑，只問真才實學，只要符合條件即使連小學文憑都沒有也仍要竭力聘請，否則雖有極好聽的銜頭，也決不任用。他從不講情面、循私情。他說：“雖素昧生平，只要能在投稿上及試用上表示實際材能，無不掃榻以待。熟友的保薦信以及‘吹噓’等等，一概用不著，如不在實際能力上表現而另外致函商量，恕我一概不復，俾兩方省卻許多麻煩。”[1]P171

四 與考試制度相適應，建立嚴密的考察制度

考試制度雖嚴，但一個人的品德和才能往往需要長期考察，很難通過一場考試便會得到完全表現，因而，鄒韜奮主張實行“試用制度”。生活書店練習生的試用期為6個月（后改為1年），期滿之后，轉為正式職工，再經過半年左右，才正式轉為合作社的“社員”。總之一個新人進店有一年半到兩年的考察期間，在此期間，任何一方覺得不合適，都可以解約。這樣的規定，既可以讓一個人的道德品質、知識能力充分表現出來，使生活書店找到合適的人才，又防止了投機會子混進書店，妨礙書店的發展，一舉兩得。

五 真誠地關心和愛護人才

重視人才，要讓人才把自己的聰明才智全部發揮出來，愛護人才就是愛護事業，鄒韜奮深諳此道，他認為：“‘干部決定一切’，這是句顛撲不破的至理名言，凡是真知愛護事業的人，沒有不誠心誠意地愛護干部的。”為此他領導的人事委員會制定了八條原則，即一要注意干部的需要與困難，需用最關切的態度，盡力幫助解決；二要注意教育干部，使他們的天才能獲得最大限度的發展；三要注意分配工作干部以最適當的工作；四要注意保護并增進干部的健康；五要注意提拔干部；六要注意獎勵干部；七要注意使干部能有機會均等盡量貢獻他的意見，并須虛心考慮他的意見；八要注意使干部沒有內顧之憂與后顧之憂。[2]P649-650循著這八條原則，生活書店制定了一套相應制度。其中包括合理的薪俸制度，薪俸制度有兩個特點：其一是普遍的加薪制度；其二是充分注意到低薪同事的生活問題，實行戰時最低生活費的津貼辦法。鄒韜奮指出：“關于同人生活，個人的以及家屬的，目前的以及將來的，我們都應該盡可能地努力改善”，但在目前要“盡可能地先顧到最迫切的需要。”[2]P653此外還包括一系列關心愛護同事的具體制度，如：七小時工作制、定期檢查身體制、為同事提供膳宿制、“第十三個月工資”制、各種津貼制等等，目的就在于“第一是盡可能使工作者無意外之憂，第二是盡可能使工作者無內顧之憂，第三是盡可能使工作者無后顧之憂。”[2]P664

六 鼓勵在工作中學習，不斷學習，不斷提高業務水平

生活書店向來有一個良好的習慣，就是學習的興趣相當濃厚，這與鄒韜奮的積極引導、適時指導是分不開的。鄒韜奮認為，生活書店是一個事業的機關，當然應該是“工作第一”，但這并不反對學習，而要提倡學習，他說：“尤其是我們都是青年工作者，青年工作者要常在進步的途程上向前邁進，因為我們要使青年工作者能由學識經驗的增加而漸漸加重他們的責任，非常在學習中求進步不可。學習是進步的源泉，進步可以增加工作的效率：這兩方面應該相成相輔而不應該相妨礙的。”[2]P701-702為此，他要求廣大同人在工作中學習，在實踐中學習。生活書店也對能給同事提供學習的機會相當重視。鄒韜奮要求每個分店能布置一個圖書室，如地方不夠，也應暫時先實行同人借書的辦法，每種新書專備一本，供借閱之用，專人負責。所借書籍應與圖書館一樣，須定期歸還，以免影響他人借閱。此外，還盡可能地增加同人的進修時間，并酌量對求學的同人予以資助。對于那些在學習不易的偏僻地方服務的同事，要求隔若干時即予以調動工作，以求補救。所有這些都是為了培養在業務上不斷進步、在技術上精益求精的干部，使生活書店能夠更好地發展

鄒韜奮一貫堅持“人才主義”的用人政策，在他的新聞出版事業中聚集了一批經驗豐富、年輕有為、能獨擋一面、工作能力相當強的人才，為報刊和出版事業的發展提供了不竭的人力資源。人才濟濟，是他的事業得以在困境中迅速成長壯大的重要原因。他律己之嚴、治事之勤、愛人之誠、知人之明、用人之善以及他領導作風的感人之深，不僅使他贏得了全體同事的真心擁護，也使他的事業取得了巨大成功，在社會上產生了廣泛影響。不容否認，他發現選拔人才、培養使用人才、關心愛護人才的許多經驗和思想精華，對今天我國社會主義的改革和建設事業仍然有著諸多的借鑒作用。

[1]鄒韜奮.韜奮全集:卷3[C].上海:上海人民出版社,1995:127.

[2]鄒韜奮.韜奮全集:卷9[C].上海:上海人民出版社,1995:646.

[3]穆欣.韜奮新聞工作文集[C].北京:新華出版社,1985:97.

[4]鄒韜奮.韜奮全集:卷8[C].上海:上海人民出版社,1995:304.

[5]錢小柏,雷群明.韜奮與出版[M].上海:學林出版社,1983: 170.

[6]胡愈之,等.眾說韜奮[M].上海:學林出版社,2000:125.

（責任編校：周 欣）

K825

A

1673-2219（2010）11-0061-03

2010－07－08

唐森樹（1962－），男，湖南永州人，教授，主要從事教育管理及中國近現代史教學和研究工作。