高校教師優秀篩選模式新思路探索*

孟祥林

(華北電力大學人文學院,河北保定 071003)

高校教師優秀篩選模式新思路探索*

孟祥林

(華北電力大學人文學院,河北保定 071003)

傳統的高校優秀教師的年度篩選遵循比率分配制度,這實際上是一種全校范圍的各部門內部平均分配優秀教師名額的制度,其間由于將更大的操作權轉移給了部門管理者,會加大部門領導變通制度的自由度,最終由部門推舉到學校的所謂優秀就有可能偏離真正優秀很遠,所以用無彈性高平臺的優秀評選法替代傳統的比率法就很重要,以絕對替代相對應該成為高校教師年度選優的新思路,這不但體現了學校對教師勞動的尊重,也是確立正義的校園文化和學校領導樹立權威的需要。

比率分配;無彈性高平臺;優秀教師;高校

一、比率分配模式下高校教師的傳統選優模式

高校每年都要對教師進行優秀的篩選,因為涉及每個人的名譽和利益,所有教師都對這件事情非常關注,品質優秀的教師希望通過這樣的選優過程將自己在年度內的優秀表現得到制度上的確認,品質不是很好的教師也希望自己能夠被選上,以便能夠得到不菲的收入。高校教師的選優可以給選上的教師帶來雙重收益:被評選上優秀教師不僅可以享受到很高的榮譽而且還有比較豐厚的物質回報,所以不但高校的校領導把此事作為重要事情抓,而且部門管理者也非常看重這件事情。能否把真正優秀的教師從眾多的教師中篩選出來,是所有教師所矚目的,尤其是在一學年以來認真工作并努力從事教學和科學研究的教師對年度評優更是關注,因為這些教師正在成長,如果自己真正被評為優秀教師,不但可以得到一些物質上的回報,更重要的是自己的努力能夠在制度上得到部門領導乃至校領導的認可。雖然由于各個高校的情況稍有不同會導致在評選優秀教師的制度上有差別,但基本情況是一樣的。一般是學校按照多年以來事先規定的標準將優秀和良好的評選比例按照學校的每個部門的具體人數敲定進而額定每個部門應該呈交到學校的教師的名額,名額可以略高于學校事先規定的數量,這可以使學校在一定范圍內有淘汰或入選部門提交上來的名單的最后一名或最后兩名教師的選擇權,排在名單后面的教師能否被選上取決于部門管理者的偏好以及學校管理部門的決策動機,所以部門提交到學校的教師名額的排序很重要,如果學校在最后敲定的人員中決定淘汰為數不多的人選,則從名單的最后開始按照逆序向前淘汰。所以被淘汰的往往是部門呈給學校的名單中排在后面的教師[1]。在這樣的優秀篩選過程中表面上看最后結果是學校和部門管理者的共同決定結果,但實際上學校所做的事情只是分配名額和淘汰末位,優秀教師的具體名額以及名額的排序均由部門管理者完成,所以教師能夠被選為優秀從根本上講并不取決于學校,而取決于部門管理者,部門管理者具有根據自己的好惡選擇優秀教師的篩選權。所以在這樣的評優方法中有幾點需要提起注意:①學校是按照一定的比例進行優秀教師評選的,該比例在所有部門是一樣的,所以最終造成的結果就是在全校范圍內按照一定比例推選出優秀教師。按照比例評選,表面上看在所有教師之間存在著競爭,但對于全校而言并沒有競爭,因為所有教師的整體水平無論是高還是低,總會有一些教師被選拔為優秀,就是“矬子里面拔將軍”。②優秀名額在不同部門間的絕對數會有差別,但這種差別僅僅是由于各部門的教師絕對數量的差別造成的,不能表現出哪些部門真正總體水平高或者總體水平低,從而不能體現部門之間的競爭,也不能體現部門管理者管理水平的橫向比較。③學校只是作出宏觀選拔政策,具體選拔誰并且將之推選到學校是部門管理者的事情,雖然學校按照比例挑選教師的思想在全校內是一致的,但各個部門在進一步挑選優秀教師的時候會對學校的總體思路做變通,即各部門評選優秀教師的標準會有差別,有的部門可能更加看重教師的專業水平,有的部門可能還會看重教師與部門管理者的親近程度。所以部門最后呈現給學校的優秀教師數額雖然都在學校規定的比例范圍內,但教師是否優秀只能各個部門管理者才知道[2]。④部門管理者“蟬聯”優秀教師只為利益不為榮譽。由于部門管理者具有選擇優秀教師的自由度,所以往往部門管理層成員循環選拔為優秀教師,這些教師一般年長資深,被選拔為優秀教師的目的不在于其所賦予的榮譽(因為這樣的榮譽對于這些人已經無所謂),而在于榮譽背后綁定的物質收益。其他教師進入“優秀教師圈”的希望就非常渺茫。

二、比率分配模式下優秀教師選拔存在的問題

1.優秀評價制度簡單化損壞管理者形象

學校只是簡單地用比率的方式在全校范圍內評選優秀教師,看似指標被硬化并且也做到了足夠的公平,但由于部門管理者的二次操作造成了更多的優秀教師被排斥在優秀資格之外,這實際上是學校將制度詳細化的成本讓教師進行承擔。由于制度的細化過程由部門管理者完成,而部門管理者在履行其職能的過程中又會以自己的好惡為中心,致使一些本應該得到優秀待遇的教師沒有受到相應待遇,從而成為學校制度不合理的犧牲品。學校的這種做法是對教師的不負責任。教師能否得到學校制度設計下給予的相應待遇不僅體現在物質層面,還在于教師一學年以內的工作有沒有在制度上得到學校高層的承認。教師需要得到這種承認并被給予相應的物質回報,因為這是教師應該得到的,但是該得到這些報酬的教師并沒有得到[3]。正像教師努力為學校工作而不需要得到校長的感激一樣,教師得到相應的回報也不需要感激校長,因為校長和教師一樣都是在為學校的成長而付出努力,二者在所有問題上的利益都是一致的,雙方是相互依存的關系。但是由于校長與教師群體數量的差異從而造成了替代彈性的巨大差別,即校長的替代彈性非常小,而教師的替代彈性卻非常大,教師不可以隨便選擇校長,而校長卻可以按照自己的喜好選擇教師,所以在校長與教師之間教師是弱者。當以校長為核心推出如上選擇優秀教師的不合理制度時,也正是在這種不對稱的替代機制下完成的,教師尤其是真正的優秀教師必須無奈地接受來自校長給予的不公平待遇,但是校長的正義化身與代表教師利益的形象會逐漸被削弱,校長不是代表所有教師而是代表部分教師尤其是自己身邊教師利益的代表。由于制度設計的不合理,校長就成為漁利絕大部分教師利益給小部分教師利益的代言,由此會進一步助長不健康的同事關系、師生關系乃至校園文化受到影響,而這些不是在短時間內能夠得到完善和改變的。

2.優秀選拔的實施過程軟化了硬性指標

優秀篩選的整個實施過程采用了量化指標,但是從量化指標的評分過程看,沒有一個非常明確的評分標準,且大部分列入優秀篩選的指標如教學效果、師生關系、師德規范、教師修養和教研能力等均是軟指標,軟指標的評價過程中不免會摻雜個人感情因素,并且有時感情因素的成分非常高,這樣就在很大程度上損失了量化指標的精確性。以不精確的指標來對教師進行精確的分析所得出的結論就會嚴重損失其價值。筆者認為軟指標本身就不太適合量化,強行使軟指標量化只能使得硬指標軟化,表面上看是在對教師進行量化優秀篩選,實際上量化的根據已經失真:由原來的客觀依據轉變為感情依據。因為每個人的知識結構、價值觀、感情和態度等的不同從而對同一件事情的認知會產生很大的偏差,所以不完全的根據必然會導致不完全的結論,以不完全的結論來對教師進行評價必然會對教師的行為產生不正確的導向,使得教師對自己的行為感到不理解:自己努力程度很高但得不到較好的評價,沒有作出很大的努力卻得到了很好的評價,教師會注重評價者感情因素的培養。教師普遍認同:感情培養=價值創造,于是更多的人會更多地注重人際關系建設而偏離了優秀篩選獎勤罰懶的初衷。理論上認為可以進行量化的指標是那些客觀性比較強的因素,而這些軟指標的選取缺乏足夠的客觀性。

3.部門內優秀篩選加大了部門之間的不平衡

教師優秀篩選的基礎是教師的日常表現,對教師日常表現的評價是在各個部門內部分別進行的,這樣的優秀篩選方法只能將本部門小區域內部的教師進行等級劃分,是在小范圍內部的比較而并不是整個學校全體教師的比較,這樣就嚴重擴大了部門之間優秀篩選的不平衡,即在一個部門(假設是A)整體狀況不如另一個部門(假設是B)的情況下,會使得B部門選出的優秀者與A部門同樣多,同時也可能出現B部門中比A部門還優秀的人員沒有被選上,而A部門中不如B部門優秀的人員卻被選上了,這種優秀篩選過程會損失教師的積極性,會使教師懷疑優秀篩選的公平性。出現這種結果的原因在于學校高層只是提出一個各部門優秀篩選的指標,但沒有在全學校進行統一優秀篩選,即優秀篩選指標分到各個部門去貫徹,優秀篩選結果被平均分配到各個部門,全部教師范圍內的平均主義轉化為部門間的平均主義,全部教師范圍內的競爭轉化為部門內部教師之間的競爭。優秀篩選的結果看起來非常準確和公平,實際上缺乏科學性。教師優秀篩選應該是著眼于整個學校效率的提升,優秀篩選自然就應該在整個學校平臺上來進行,但是現在是以部門為優秀篩選平臺,就會使得一個部門(高水平部門)的收益轉化為另一個部門(低水平部門)的收益,低水平部門的教師是依靠學校優秀篩選過程的政策優勢獲得不公平的收益[4]。這種制度的長期實行就會起到鼓勵低水平部門長期低水平而遏制高水平部門進一步發展,實際上是降低了整個學校的工作效率,延緩了學校的發展速度。

4.優秀篩選的制度不合理強化了部門管理者的權力

從理論上講制約機制建立的各方權利越對等,制約機制本身的功效就越強。當制約機制涉及的各方發生權力不對等時,其中就會出現一方依權力優勢而在制約結果中占優勢。從實踐上看,優秀篩選過程本來就存在一個嚴重的信息不對稱和權力不對稱,即管理者對教師的認識總是不全面的并且在優秀篩選過程中教師和部門管理層的權力與地位是不對等的。所以在優秀篩選過程中就不免會存在以教師工作成績以外的事情部分取代工作成績本身從而再優秀篩選,同時管理者對教師的單方面優秀篩選也會損失優秀篩選機制的高效率。在優秀篩選中恰似建立了一種優秀篩選制度,但實際上卻出現了不同程度的機制扭曲,造成不同層級的優秀篩選標準不一樣。對于最高層的管理人員只存在比率設計的問題,同時也會產生最終選上誰對自己都無關緊要的思想,所以會懶于進行完善的制度設計,多年來遵循路徑依賴,主張“存在就是合理”的歪理。教師優秀篩選的高效率從整體上看固然存在,但在教師中間存在著結構性的利益不對稱,進而在一定程度上存在著制度損失。最根本的原因在于沒有一個公開的、透明度很高的、對所有教師(包括各層級的管理者)普遍使用的優秀篩選方法。筆者認為可以通過建立一種優秀篩選制度將優秀篩選的絕對指標轉化為相對指標,使得這種指標對不同層級的管理者和教師都適用,形成一種制度。只有所有人都按照這樣統一的一個標準去做的制度才是真正的制度,部門管理者在其間不能產生機會主義行為。使得學校內的所有人員感到制度的公平性和優秀篩選結果的公平性,不然就會由于優秀篩選機制本身的不完全而在層級優秀篩選中使這種“小”的不公平性逐級“放大”,不利于評價出最優秀的人才并使其成為學校所有教師的榜樣。

5.優秀篩選系數的分配方法破壞了團隊精神

很多學校的優秀篩選規則規定:各部門要在優秀篩選的結果上,對教師的月度、季度、年度獎勵工資按照每個教師被核定的系數進行分配,這實際上是加劇了部門內部教師間的競爭。如果優秀篩選系數與教師獎懲相掛鉤,則獎勵系數在教師間的分配實際上就是獎金的分配,學校整個范圍內的競爭演變為部門內部教師間的競爭,部門間的競爭會減弱甚至消失,部門內的競爭會增加,不但會影響部門內部的團隊建設,而且會損失整個學校的進步效率。分配優秀教師系數無論對于部門內還是部門間都是不公平的。對于部門內部而言只是既有“蛋糕”的重新分配,“蛋糕”本身并未變大。我國歷來有“不患寡而患不均”的祖宗文化,優秀篩選機制的預期收益會由于該祖宗文化而部分被抹殺,存在兩種情況:①一些教師會因上一篩選期多努力工作而未分配到預期優秀系數致使其在該篩選期內不再如上期那樣努力工作;②部門內部成員間的競爭會使得少拿到酬金的教師認為其所損失正是高酬金系數的教師所得,教師間的關系于是被激化。

三、無彈性的高平臺法取代比例評優法的實施對策

根據前文,比例評優方法通過制定低指標和比例分配的方式在組織中進行優秀教師的評選,由于低指標可以讓更多的教師具有優秀候選人的資格,所以部門管理者就具有了在候選人平臺上進一步篩選的權力,在此過程中部門管理者會有更多的機會用專業成績以外的指標篩選教師,其中更多的時候會用感情指標來取代正常優秀篩選標準。當這種事情發生時,專業非常優秀的教師就受到了不公平的待遇。造成這種情況的根本原因在于教師評優的制度設計上給了部門管理者鉆空子的機會。為了讓真正優秀的教師得到公正的待遇,合理和嚴格教師評優制度就非常關鍵。在制度設計上不要給部門管理者有私下裁定的權力[5]。為了達到這樣的目的,需要用無彈性的高指標取代比例評優方法,筆者稱之為無彈性高平臺法。簡單講,就是把教師評優的平臺定得足夠高,讓能夠跳到這個平臺上的教師足夠少,寧缺勿濫,并且在挑選優秀教師的時候不能進行人為地操作指標,只要能夠達到這個標準的都是優秀,沒有達到標準的教師不具有評選優秀教師的權利。部門管理者在優秀教師的篩選過程中就無須再評選,只需要按照優秀教師的篩選條件選拔就可以了。于是教師優秀的選拔就由原來的選評法轉變為了審核法。低水平的教師就不可能再與高水平的優秀教師摻在一起進行二次篩選,部門管理者就不具有再次篩選的可能。為了使無彈性高平臺方法可操作,學校高層需要著手做好以下幾個方面的事情:①標準的確定要切實可行。制定高標準的目的是為了讓部門管理者好操作的同時不讓其有變通制度的機會,而不是讓所有的人不能選為優秀,所以篩選標準不能定得過高,否則會使所有人均不能選為優秀,這對于低水平教師自然無所謂,對于高水平教師仍然是不公平的。②標準要隨教師水平的提高逐年變化。教師都具有被選拔為優秀的愿望,所以無彈性高平臺方法實施后會有更多的教師向著這個方向努力,如果有更多的教師經過努力達到了這個平臺后就會選拔為優秀教師。于是優秀教師的評選就失去了意義。為此評選平臺需要逐年變化,根據教師總體水平的上升逐年上調,以便使得評選過程具有更多的挑戰性和使得評選結果更加具有榮譽性。③不同部門要有切合自己的指標。高校一般包括了多個院系,各院系的情況又有很大的不同。所以全校范圍內制定一個整齊劃一的指標對所有教師進行一刀切,有時候對于某些院系并不合適,所以指標的制定需要結合各個院系的具體情況作出裁定,但要通過專家團的同意并且在指導思想上要與學校保持一致。④標準應該具體明確。以絕對指標替代相對指標,就改變了傳統評優方法思路下按照一定比例評選優秀教師的方法。按照統一的方法在全校內部評定就有可能出現一些院系有較多的優秀教師,而另外一些院系的優秀教師數量很少甚至沒有。部門管理者要認識到這種結果正是公平的表現,是將比率評選方法條件下按照平均主義方法分配給本部門的優秀教師名額轉移到了真正水平高的院系中應該被評為優秀的真正優秀的教師,自己部門的優秀教師很少或沒有被評上優秀是受到了公正的待遇,從另一個方面看,也是本部門管理水平較差的表現,所以該種評選方法有助于在各個部門之間進行管理者管理水平的橫向比較,從而也是學校高層淘汰劣等部門管理者的依據。

[1]孟祥林.影響因素與對策:基于博弈理論的高效教學過程分析[J].湖南師范大學教育科學學報,2007,(2).

[2]何剛.高校教師優秀篩選誤差產生的原因及對策[J].江蘇高教,1997,(6).

[3]楊福治,徐先旭.當前教師優秀篩選評價機制構建過程中應著重強化的五個觀念[J].山東教育科研,2000,(11).

[4]李輝生.高等學校的管理創新與創新教育[J].中國行政管理,2007,(2).

[5]詹向陽.高等教育管理主體:一個新模式下的解讀[J].華南師范大學學報(社會科學版),2007,(6).

G645.1

A

1008-469X(2010)02-0073-04

2009-12-11

注:本文為華北電力大學“長城計劃”課題《以學生為本的服務型管理模式的構建》(課題編號:20080013)的研究成果之一。

孟祥林(1969-),男,河北保定人,教授,經濟學博士,主要從事經濟理論與區域研究、人力資源開發與教育過程分析研究。

(責任編輯 宋 悅)