對我國國有企業經營者薪酬管理的思考

■徐全軍

對我國國有企業經營者薪酬管理的思考

■徐全軍

在西方市場經濟環境下形成的企業高管薪酬管理理論，有著嚴格的理論邏輯和理論假設，當企業所處的情景和企業的特征發生變化以后，已有的薪酬理論會與現實發生嚴重的背離。中國國有企業有其特殊的歷史和現實生存特征，在設計高管薪酬制度時，不能照搬理論。本文在闡述理論和現實的矛盾的基礎上，提出需要對不同國有企業有區別地實施與實際相符的薪酬制度。

理論對企業經營者薪酬管理的解釋

（一）確定經營者薪酬的權利受制于財產權

從理論上講，人力資本依附于人本身，其價值在事后體現，而物質資本的價格在事前已經確定，人力資本的價格不能由人力資本所有者確定，需要在財產權所有者和人力資本所有者的博弈中形成。企業經營者的薪酬不能由經營者自己確定。

在公司制企業中，并不是所有的股東都直接對高管人員進行管理。公司設立的財產管理機構代表股東行使財產權。財產管理機構需要具備以下特點：其本身與財產有密切的關系，是財產的代表人；掌握企業內部信息；對企業市場有深刻的了解；能正確確定企業的戰略；對人才及其工作有評價能力。

企業財產管理機構為實現對企業財產的管理目標，必須制定企業投資戰略、任命經營人員并設計經營人員的薪酬制度。

（二）對經營者的選拔途徑決定了確定經營者薪酬的標準

財產管理機構對經營者選擇的途徑主要是兩個：在內部勞動力市場中招聘，在外部勞動力市場中招聘。通常大型的企業注重在內部市場招聘，而小型的企業注重在外部市場中招聘；有核心能力的企業注重在內部市場招聘，處于困境的企業注重在外部市場中招聘；以職能文化為主的企業注重在內部市場中招聘，以網絡文化為主的企業注重在外部市場中招聘。

招聘途徑決定了對經營者實施的激勵方式。注重在內部市場中招聘經營者的企業，側重于對高管進行錦標激勵；注重在外部市場中招聘的企業，側重于對高管進行市場激勵。無論哪種激勵方式都是以職位競爭為基礎的。

根據心理學中的公平理論，對經營者的激勵來自于經營者對薪酬相對水平的認識。他們對薪酬進行比較時，參照的對象是與自己相似的人。在內部市場中招聘時，經營者參照的對象主要是原來和自己一起工作的同事；在外部市場中招聘時，經營者參照的對象是在市場中與自己相似的人。

因此，在在內部勞動力市場中招聘經營者，高管的薪酬水平標準應該參照內部薪酬等級。在在外部勞動力市場中招聘經營者，高管的薪酬水平標準應該參照市場薪酬水平。

（三）完整薪酬制度影響貨幣薪酬水平

按照經濟學的委托代理理論，在信息不對稱的條件下，對經營者最有效的薪酬形式是基于產出的貨幣薪酬。因此，公司通過實施年薪制、期權制、分紅制等薪酬制度，把貨幣薪酬與企業的業績掛鉤，對經營者進行中長期的激勵。另外，按照錦標制度理論，公司設計延期薪酬制度，把報酬后置，給予高額的退休金，對經營者進行長期激勵。

按心理學理論，經營者從事工作獲得的收益，不只是貨幣薪酬，而且還有工作的本身。在工作中，經營者能夠得到控制權、地位、聲譽等，使其高層次的需求得到滿足。心理契約理論認為，財產所有者與經營者的人際關系，比貨幣薪酬更重要，把企業經營權交付給經營者是建立在信托責任上，沒有這一點，對經營者實施的所有監督，都只有一定的約束作用而沒有激勵作用。

總之，完整薪酬包括了各種形式的薪酬，非貨幣薪酬與貨幣薪酬一樣，都對經營者具有激勵作用，給予經營者高的內在薪酬，可減少貨幣薪酬產生的負面作用。

我國國有企業現實與純理論的背離

（一） 財產權與財產管理機構

國有企業財產權屬于全體公民，管理財產的機構是國有資產管理部門 (或政府)，面對眾多的國有企業，國有資產管理部門 (或政府)天然地處于信息的劣勢，不可能對企業內部和企業的市場有深刻的了解，難以對企業戰略做出恰當的規劃。這是現實與理論背離的第一個方面。

有關研究表明，國資委直管二級及其以下的企業，對經理薪酬的制定，都由直管企業自行決策，由經營者以及領導班子成員來進行的，經營者群體的年薪標準、增資幅度，包括車補、電話費、招待費等等，也都由經營者們自身來決策并實施。這是現實與理論背離的第二個方面。

（二）對經營者的選拔問題

當前，中國經理人市場機制沒有有效建立，經營者主要是由政府任命。根據中國企業聯合會的一項調查，經營者的就職方式中，實行主管部門任命的經營者比例為57.5%，實行董事會任命經營者的比例為31.5%，職代會選舉經營者的比例為2.5%，投標競選經營者的比例為2%，人才市場招聘經營者的比例為2.5%，其他方式就職的經營者比例為4% （中國工業聯合會和企業家協會，2002）。即使是董事會任命的方式，國有企業也未能脫離政府最終確認的程序。因此，不同級別或規模的國有企業高管基本上是由不同級別的各級政府或黨的組織部門來考核和任命。經營者的產生是通過政府任命而非市場競爭，這是現實與理論背離第三個方面。

（三）薪酬構成的問題

中國一些國有企業經營者的貨幣薪酬比私營企業經營者低，但沒有幾個國有企業經營者主動辭職。這是現實與理論背離的第四個方面。

發生這種現象的一個重要原因，是國有企業經營者的完整薪酬遠高于私營企業經營者。表現在：國有企業經營者擁有豐富的在職消費，簽單報銷權使他們靈活支配物質資源；國有企業經營者擁有很大的控制權、擁有較高的政治地位、擁有較大的聲望，這些非貨幣薪酬是豐富的，其激勵力是強大的。

對國有企業薪酬經營者薪酬的管理

我國國有企業的現實與理論的背離，決定了對經營者的薪酬管理，不能完全按照理論所解釋的方法進行，更不能照搬把西方市場經濟環境下的公眾公司的模式，也不能簡單地按照市場薪酬確定。應該按以下兩種情況對國有企業經營者薪酬進行管理。

（一）不改變政府任命經營者的制度

前文已經敘述過，對經營者選拔的途徑決定確定其薪酬水平的標準。由政府任命的經營者不能按經營者市場薪酬水平作為薪酬標準。原因如下：在內部市場招聘的經營者接受的錦標激勵，在外部市場招聘的經營者接受市場激勵，政府任命的經營者本身是一名官員，接受的是政治晉升激勵。

國有企業高管始終隱藏著政府官員的身份。從20世紀80年代末以后，我國政府曾不斷嘗試取消企業的行政級別，但事實上這種努力收到的效果僅僅是名義的。按照 “黨管干部”的原則，國有企業高管們隱含的行政級別會從考核他們的組織部門的級別參照認定。更重要的是，當企業的領導人與政府官員身份互換時，隱蔽在企業高管身后的行政級別馬上就會顯現出來。例如，企業高管調入政府機關時，他究竟擔任什么職務，通常要取決于他所在的企業隱含著的行政級別。其次，國企高管也像公務員一樣，定期接受 “輪崗”的制度安排，例如，國資委把中國電信、中國移動、中國聯通幾大集團的高管互換是突然而至的。最后，國有企業高管出任高管的途徑仍舊沒有擺脫行政任命的傳統，并且，領導人離任后，被提拔到主管部門或更大的企業，以及保留原級別轉到其他企業，始終是國有企業高管離任后的主要歸宿。

根據中國企業聯合會的一項調查，作為高管，不論被選派到什么樣的企業，他們的業績并非主要由市場來評判，而是基本上由上級領導評定。在這里，利潤、產值等經營指標只是實現經營者和其上級部門的社會性、政治性目標的手段。只要在政治上不犯錯誤和不嚴重觸犯刑法，大型國有企業的高管通常不會失去自己的官職。如果經營不善，他們會被調到其他企業或政府部門任職。

因此，在不改變政府任命經營者的制度的情況下，對經營者的激勵，不應該是依靠高的薪酬收入，應該依靠組織體系的管理約束，薪酬水平高低主要由公務員的收入制度決定。在這種制度下，政府應加強經營者薪酬水平的控制，杜絕經營者自己給自己定薪酬的現象，并嚴格控制在職消費標準。

國有行政性壟斷企業，承擔著政策責任，適合該種薪酬制度。

（二）市場化選拔經營者，實行職業經理人制度

根據前文所述，通過市場公開招聘的經營者，他們的薪酬應該按照市場標準確定。其典型的薪酬構成是固定薪酬+可變薪酬+相對薪酬+延期薪酬+非貨幣薪酬。其中，固定薪酬水平取決于崗位責任和經營者的能力測評，可變薪酬水平取決于其經營業績、企業的市場價值，相對薪酬取決于同行業業績排名，延期薪酬的表現形式是退休金制度。薪酬構成中各種薪酬形式，其水平都應與市場保持一致。在考核業績時，應該考慮產品市場、資本市場、企業能力、利益相關者滿意度等方面的指標。這種制度使經營者與普通員工的薪酬差異很大，但過程是公平的。

實施市場薪酬制度的關鍵是明確財產權，組織有效力的財產管理機構，這需要建立現代產權制度和現代法人治理結構。實施這種制度的另一個基礎是建立完善的市場體系，包括經營人市場、產品市場、資本市場，確保市場信號能充分反映經營者的行為。

對于一般競爭性行業的國有企業，其改革目標是建立現代公司制度，適合采用這種薪酬制度。

參考資料

1.國有企業工資收入分配調研組.北京市部分國有企業收入分配問題的調查與思考.北京市工會干部學院學報.第21卷第2期.

2.王紅領.決定國企高管薪酬水平的制度分析.現代經濟探討.2006年第1期.

（作者單位：天津社會科學院）

責任編輯：藺懷國