淺析高校圖書館人力資源管理創新

劉靖莉

(湛江師范學院圖書館，廣東 湛江 524048)

人力資源是高校圖書館資源中最活躍、最具有能動性的生產要素，在高校圖書館建設和發展中起到不可替代的作用。人力資源管理是高校圖書館管理的核心，是新世紀繁榮圖書館事業的根本。高校圖書館人力資源管理的主體是對圖書館員的管理，而圖書館員素質優劣，決定著圖書館服務質量高低。因此，研究分析適合我國高校圖書館事業發展、人才建設的機制，是當前我國高校圖書館人力資源管理創新的迫切需要。

1 高校圖書館人力資源管理現狀的問題分析

1.1 觀念落后

從整體上看,高校圖書館還缺乏人力資源管理的新觀念。在管理上“重物輕人”，認為圖書館的發展是靠資金投入，看重館舍規模、設備和館藏，輕視對人員培訓；看重經費投入，輕視人力資本的投入。

高校圖書館的資金向物質資源傾斜，加重物質資源所占經費的比例，使人力資本相對減少，人力資源管理和開發的長期滯后與信息技術發展對人才的要求嚴重失衡。

1.2 引進機制不科學

高校圖書館的人力資源引進和配置缺乏系統科學的規劃，在人員引進上存在很大的盲目隨意性，無論干部還是工作人員都由上級人事部門負責任命、調配，圖書館通常只有被動接受權力，有時甚至成為安置剩余人員、照顧人員或上級單位引進人才的配偶的地方。而圖書館學專業的人才和其他優秀人才因編制原因卻進不了圖書館。這種不合理、不科學人才引進機制，嚴重阻礙了高校圖書館事業可持續發展。

1.3 制度不規范

在傳統圖書館人力資源管理中，雖然也很強調人才的培養和引進，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。同時，由于高校圖書館是事業單位，圖書館人力資源管理制度側重于編制管理。分配中的平均主義思想還未根除，致使館員干多干少一個樣，從而導致館員競爭意識和創新意識淡薄。

1.4 內外環境的不利影響

從內部環境來看,高校圖書館人力資源管理落后，致使工作人員和一些領導一直處于一種消極被動的狀態中，他們知識得不到重視，才能得不到發揮，使其養成安于現狀的惰性，缺乏工作的積極性和主動性。從外部環境來看,由于多方面的原因,人們缺乏對圖書館的認識，對圖書情報信息利用意識的淡薄，同時圖書館工作人員在讀者心目中的地位不高。綜合這些來自內外環境的不利影響，在某種程度上造成了工作人員對圖書館事業發展失去了信心，從而導致一些高層次人才流失。

2 高校圖書館人力資源管理創新的意義

2.1 人力資源管理創新有助于調動館員積極性

美國心理學家威廉·詹姆士通過調查發現，按時計酬的職工每天只需要發揮自己20%～30%的能力就可以保住自己的飯碗，倘若充分調動其主動性和創造性，其潛力可以發揮到80%～90%。因此高校圖書館人力資源管理創新的重要任務是為館員營造一個良好的工作環境，根據館員個人的專長、能力和知識結構，提供與其相匹配工作崗位，充分發揮每個人的特長。同時，在管理中及時給予館員正確的評價和有效的激勵，使其愛崗敬業，主動奉獻，從而大大提高工作效率和服務質量。

2.2 人力資源管理創新是穩定人才的有效手段

隨著計算機、網絡技術的發展，對圖書館服務隊伍的知識導航能力也提出了更高要求。圖書館員作為知識和智力的載體，在圖書館的生存和發展中成為首要因素，高素質、高層次的創新型知識人才和專家成為圖書館發展最重要的資源。這就要求圖書館進行科學合理的人力資源管理，堅持以人為中心，關心館員個人的發展，把館員個人的發展和圖書館的發展緊密結合起來，為其設計合理的職業生涯規劃，并為館員的學習和教育培訓提高自身發展的措施提供各種幫助。這在當前高校圖書館還不能從根本上解決員工獲得良好經濟收益的前提下，無疑是穩定和留住人才的一個有效措施。

2.3 人力資源管理創新是圖書館事業發展的需要

高校圖書館是高校教學、科研的信息支撐平臺，其服務對象是高校師生。在網絡信息時代，高校師生對信息的需求無論從質量上還是從時效上比以往明顯有了大幅度提升，同時也出現一些信息需求的多元化、個性化、知識化的現象，針對這些需求，高校圖書館只有開展多種形式的知識和信息資源服務，盡力滿足用戶的需求，從而真正起到一個學校的文獻信息保障體系的作用。這就需要管理者進行科學的人力資源管理創新，合理組織人力資源，不斷協調人力資源同其它資源之間的關系，并在時間和空間上使人力資源與其它資源形成最佳配置，才能保證圖書館工作有條不紊地進行，才能保證圖書館事業可持續發展。

3 高校圖書館人力資源管理創新策略

3.1 引入人力資源管理創新的理念

高校圖書館要轉變傳統人事管理觀念 ,樹立人力資源管理創新的理念。實現從傳統的 “以物為中心”的理念向現代的“以人為本”的管理理念的轉變。首先，把人力資源作為圖書館制定自身發展戰略、增強自身競爭實力的依據, 強調人所獨有的創造性、能動性及人在圖書館管理中的作用,提高館員在服務工作中的先決條件和主導地位,使館員的服務理念和服務層次在提高服務效率的過程中得到提升。其次，“以人為本”的理念還特別重視創造良好的個性發展環境,強調開發人的智力和創造力,高校圖書館運用現代管理方法,對人員進行合理的培訓、組織和調配,充分挖掘人才、培養人才及合理使用人才,充分發揮館員的巨大潛能，使豐富的館藏、先進的設備發揮最大的效益，在高校圖書館的生存和發展中起著決定性的作用。

3.2 建立人力資源管理創新應對機制

3.2.1 培訓機制

高校圖書館要想達到可持續發展，除了注意引進高素質人才外，還應注意激活、培養現有人才，堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的人才管理原則。館員的培訓是人力資源管理創新中一項必不可少的工作內容，也是圖書館員不斷獲得新知識的有效途徑。通過對員工進行各種教育，不斷提高員工文化素養和業務素質，以適應日益激烈的競爭需要，為圖書館發展提供堅實的基礎。此外，在學習培訓方法上也應注意多樣化：一是鼓勵和引導員工參加學歷教育。二是組織員工參加各種類型的中、短期培訓班，著重進行圖書館學、信息學的新知識和新技術等方面培訓。三是提倡和鼓勵職工進行學術研究，可在每年初定出每人須完成論文篇數和相關課題。四是組織員工外出參觀考察及與兄弟館交換館員，以了解圖書館的發展態勢，開闊職工視野，提高員工的整體業務水平。

3.2.2 競爭機制

建立競爭機制是社會主義市場經濟環境下聘用人員最基本的要求，也是人力資源管理創新最佳途徑。所以高校圖書館應建立公開、公平、公正的競爭機制，通過“雙向選擇、競爭上崗”，“強化崗位、淡化身份”，“以崗定級、按崗取酬”等一系列措施，真正體現“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，營造出人盡其才、各盡所能、能有所用的環境。高校圖書館引入競爭機制，一方面可以使優秀人才脫穎而出，受到重用；另一方面也使那些不思進取的人員受到鞭策，增強他們的危機感和緊迫感。這樣就會對館員們形成一種不進則退的壓力，從而促使館員們產生努力工作、奮發學習進取、積極創新的動力，從而極大地提高服務工作的效率。

3.2.3 激勵機制

激勵機制是激發員工的積極性、主動性、創造性的一種手段。科學合理的激勵機制包括公正合理的勞動分配制度，多勞多得、優勞優酬分配原則，合理地提高高智力勞動者收入等等。高校圖書館運用激勵機制要堅持物質激勵和精神激勵相統一的原則，只要工作人員在工作中有某項成績和貢獻，管理者應根據員工的具體情況，充分了解每個館員的不同追求和需要，有選擇地、有針對性地實行激勵。只有激勵方式與館員的現實需求相吻合，激勵才有效果。同時高校圖書館只有根據自身的實際情況，運用先進科學的管理方法和手段，制定相應激勵措施，使館員以更高的熱情、扎實的理論、嫻熟的技術、良好的心態投身到工作中去,實現自身的社會價值。

3.2.4 考核機制

考核機制是人力資源管理創新中一項重要措施，也是圖書館實施激勵機制的依據和保障。通過建立考核機制，可以正確的考核和評價高校圖書館員的職業道德、專業技能、工作態度、工作業績等。如果沒有一套合理考核制度，各種激勵手段就無法得以實施，更談不上什么科學管理。高校圖書館只有對館員工作效果、價值及其對圖書館的貢獻做出公正的考核評價，才能為諸如獎金發放、員工晉級、評定職稱、進修和評優提供資料和依據。考核還可以為館領導與館員之間提供溝通機會，一方面能使館領導清楚了解員工的工作情況，避免主觀片面性；另一方面，通過雙向考核，館領導可從中找出存在的差距，改進工作方法，提高其管理工作水平。

總之，人力資源是高校圖書館生存和發展的重要因素，圖書館只有堅持用“以人為本”理念創新圖書館服務與管理，才能促使圖書館事業蒸蒸日上。

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