追求善意的過程管理和科學的結果評價的最佳結合

學校管理顯然應該既重過程又重結果，而且只有加強過程管理才有可能產生令人滿意的結果。學校對教師管理得“過細過死”固然不好，對管理效率不高的狀況也必須正視，但如果像有些老師建議的那樣，“學校還不如徹底放開，讓成績來說明問題，用績效來獎懲老師”，忽略過程管理，恐怕就更不可能獲得教育教學的高效率和高業績了。

我覺得，忽略過程管理、“用績效來獎懲老師”的想法和做法存在著以下幾個問題：

第一，無視過程與結果之間的辯證關系。一方面，結果以過程為基礎。結果不是無源之水、無本之木，它的源和本在很大程度上就表現為管理過程或過程管理，因此好的過程往往會帶來好的結果；另一方面，好的結果往往又會強化、內化好的過程。所以，兩者存在著辯證統一、相互促進、不可偏廢的關系。

第二，無視學校應有的管理和引導的職責以及教師獲得匡正、指導、協助的需求。通過制定和實施教育教學制度規范，督促、指導教師的工作，提高教師的素質和水平，既是學校管理者應盡的職責，也是教師專業發展不可或缺的重要環節。僅僅對教師提出績效方面的要求以及相應的獎懲措施，是一種不負責任、“不教而誅”的管理方式，是一種使教師得不到必要的指導和幫助的管理方式，它既失之于簡單粗暴，又顯得不近人情，更難以產生良好的效果。沒有教導、訓練、演習，僅憑嚴格的獎懲和每一個士兵怕死的本能，一支軍隊就能產生強大的戰斗力。就能戰無不勝嗎?答案顯然是否定的。同理，沒有規范、督促、培訓、指導，僅憑嚴格的獎懲和每一個教師要面子的本能，一支教師隊伍當然不可能產生強大的戰斗力，不可能獲得高效率和高業績。

第三，無視僅用績效管理教師的難度和不良后果。有人建議，“對成績不佳的老師要進行扣獎。質量特別差的要進行緩聘，甚至辭退”。如果照此處理，學校管理者必須想清楚這樣幾個問題：1、是科學分析造成學生“成績差”的具體原因還是一股腦地將原因歸之于教師?不分析具體原因顯然不合情理，但在過程管理缺失的情況下，又如何判定教師的工作是否到位、是否努力呢?2、如何處理“成績”有高有低、時高時低的教師?一個教師教的這個班級成績高、那個班級成績低，這個學年成績高、那個學年成績低。面對這種常見的情況，該如何界定教師的工作態度和水平，如何實施獎懲呢?3、對于工作確實不努力的教師，真的能實行“緩聘”、“辭退”嗎?其實大家都知道，做到這一點絕非易事，尤其是在公辦學校。既然如此，我們為什么不在過程管理上下功夫，最大程度地鞭策教師愛崗敬業。提高其工作水平和績效呢?4、僅憑績效管理教師，會對教師的心態，對教師之間以及他們與領導、學生之間的關系造成什么樣的影響?顯然，教師之間互為對手的態勢將不斷得到強化，領導會成為高高在上的主宰者和教師的對立面，學生則會完全淪為教師求生存、求回報的工具。在這樣的情形下，教師不會有熱愛、個性、合作，他們會陷入超負荷的工作量和巨大的精神壓力之中，陷入緊張、焦慮、敵視、倦怠的不健康心態之中。這樣的圖景能帶來校園的和諧美麗，能帶來教育教學的高效率和高業績嗎?

總之，在學校管理中，我們不能只重結果而偏廢過程。由于過程的關鍵在于管理，結果的關鍵在于評價，所以學校要努力追求和實現善意的過程管理與科學的結果評價的最佳結合。

在過程管理中體現“善意”。能讓教師自覺接受必要的規范和督促，并能使之最大限度地轉化為提高教師工作水平、績效的助力。要在過程管理中體現“善意”，學校必須發揚民主、自下而上地制定一系列規章制度；這些規章制度應該全面、科學、合理，但又不必過細過死；這些規章制度應該被一視同仁地嚴格執行；執行的情況、結果應該用適當的方式及時向教師通報，改進的建議和改進的效果也要用適當的方式及時與教師溝通；將過程管理與教師的收入和專業發展需求掛鉤，以此敦促教師在工作過程中有更好的表現。

當然用“結果”來衡量教師的工作態度、水平和業績既是必要的也是合理的，但關鍵在于怎樣才能對結果作出科學的評價。首先，學校要在制定標準和實施評價的過程中發揚民主、體現公平、充滿關愛、促進發展。其次，評價標準的制定和實施既要有統一的要求。又要兼顧學校、教師和學科的特點。再次。學校要綜合評價教師的師德、工作態度以及在德育、班主任工作、教育科研、教學等方面的表現和績效。第四。學校要構建多元主體的評價共同體，使領導評價、同事評價、專家評價、自我評價、學生評價都各自依據相關的指標內容有側重地進行。讓教師看到“學生眼中的我”、“同事眼中的我”和“領導眼中的我”，并引導教師將其與“自己眼中的我”進行比較。這樣做既有利于全面了解評價對象，也可以通過互相驗證減少偏差。最后，學校在評價時，要注重對造成某一結果的原因進行分析，并藉此推動過程管理的改進。

(作者單位：江蘇省昆山中學)