“結(jié)果至上”不可取

結(jié)果管理以目標(biāo)為指向、以結(jié)果為驅(qū)動，不對工作的過程作過多的干涉，有利于調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于明確權(quán)利責(zé)任，有利于推進自主管理，因而受到廣泛的歡迎。然而。由于學(xué)校工作的特殊性質(zhì)，由于配套制度建設(shè)的相對滯后，結(jié)果管理在學(xué)校管理實踐中出現(xiàn)了一些“水土不服”的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為。在這些問題得到很好的研究和解決以前。結(jié)果管理不應(yīng)成為學(xué)校管理思想的主流。當(dāng)前在中小學(xué)奉行“結(jié)果至上”的管理理念必須慎之又慎。

一、學(xué)校工作的特性使得結(jié)果管理不具有良好的現(xiàn)實操作性

1、學(xué)校工作的目標(biāo)體系難以建立。結(jié)果管理將管理的重心指向結(jié)果，如果沒有完整科學(xué)的學(xué)校工作目標(biāo)體系，對結(jié)果的評估就失去了參照的標(biāo)準(zhǔn)。但是，就學(xué)校工作建立一套科學(xué)的考核目標(biāo)體系，實踐證明是困難的。學(xué)校管理與企業(yè)管理有很大的不同，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量有明確的指標(biāo)體系，據(jù)此建立起目標(biāo)管理體系相對較簡單。而學(xué)校的產(chǎn)品是人，人的質(zhì)量則很難量化。例如，我國教育方針規(guī)定的學(xué)校育人目標(biāo)是培養(yǎng)“社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人”，那么什么樣的人才算是社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人呢?科學(xué)家自然可以算，普通勞動者算不算?

2、育人工作的復(fù)雜性，使得結(jié)果管理很難產(chǎn)生預(yù)期的成效。育人工作是一項極為復(fù)雜的腦力勞動。首先是工作周期長。教師勞動的效果要在相當(dāng)長的時間后才能顯現(xiàn)。其次，學(xué)生是教師共同培育的結(jié)果，教師的工作職責(zé)、任務(wù)相互關(guān)聯(lián)，彼此交叉，難以確切量化。

二、結(jié)果管理本身的理論研究和相關(guān)的制度建設(shè)不到位

1、建立一套學(xué)校工作的目標(biāo)體系是困難的，要在目標(biāo)指引下建立一套明確具體、切實可行的考核指標(biāo)體系也是困難的。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進行考評，引致非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。例如，某校曾經(jīng)將教師家訪的次數(shù)作為班主任考核的指標(biāo)之一。可這是一所寄宿制學(xué)校，學(xué)生來自四市三區(qū)，大多數(shù)學(xué)生除周末外，平時吃住都在學(xué)校，教師根本沒有頻繁家訪的可能性。于是，老師們?yōu)榱藨?yīng)付檢查，只得在班主任工作手冊上憑空捏造許多家訪記錄。這一方面浪費了大量的寶貴時間，另一方面助長了弄虛作假的習(xí)氣。又如，某校將教師發(fā)表論文的數(shù)量作為考核教師科研工作的重要指標(biāo)。某教師“十年磨一劍”，只發(fā)表過一篇文章，但質(zhì)量很高；另一教師拼拼湊湊發(fā)表過多篇毫無影響的文章，按數(shù)量來評分，顯然垃圾打敗了精華。

2、有些考核雖然可以建立量化指標(biāo)，但是又忽略了人性。如某民營學(xué)校為有效解決生源流失的問題，將各班學(xué)生轉(zhuǎn)學(xué)的情況納入對教師的考核，對每班轉(zhuǎn)學(xué)人數(shù)超過兩人的教師進行懲罰。事實上，學(xué)生的轉(zhuǎn)學(xué)可能出于各種各樣的原因，當(dāng)然，也有的確因教師工作的不負(fù)責(zé)任，但學(xué)校不問青紅皂白，一律將轉(zhuǎn)學(xué)情況與教師的工作考核掛鉤，這樣的結(jié)果管理，很難達(dá)到管理者預(yù)期的“結(jié)果”。還會引起教師反感，并以其他的方式來抵觸。

3、考評結(jié)果的使用缺乏制度規(guī)范。結(jié)果管理將管理的重心放在結(jié)果的考核上，從而相對忽略對教師工作過程的考察，這帶來兩個問題：一是無法與教師一起進行歸因分析，找出產(chǎn)生這樣結(jié)果的原因；二是容易將主觀因素帶人到績效考核工作中。有的學(xué)校對考核的結(jié)果諱莫高深，考核之后無反饋，使被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。有的考核者濫用考核資源，憑借考核結(jié)果過分追究教師的失誤和不足，將教師在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓(xùn)斥，對教師實施嚴(yán)厲的懲罰，使績效考核成為威懾教師的手段。使得教師人人自危。正是由于績效考核對教師具有震懾作用。一些管理者把它當(dāng)作管理的法寶，把管理的重心放在目標(biāo)的制定和結(jié)果的考評上，對教職工如何達(dá)成目標(biāo)則漠不關(guān)心，不注重利用考核信息來總結(jié)推廣經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，堵塞漏洞，引導(dǎo)、幫助和鼓勵員工提高績效、端正態(tài)度、提高能力。

以上從學(xué)校工作特點和結(jié)果管理本身兩方面探討了在中小學(xué)推行結(jié)果管理的局限性，但這絕不意味著結(jié)果管理一無是處。筆者所反對的是有人提出的中小學(xué)管理只問結(jié)果、不問過程的傾向。

(作者單位：江蘇省泰州實驗學(xué)校)