利他行為與家族企業代理關系效率研究

王明琳,金 波

(1.浙江大學經濟學院,浙江 杭州 310027;2.杭州師范大學政治經濟學院,浙江 杭州 310036)

雖然任何企業中都不同程度地存在利他行為,但家族企業中最具代表性,甚至在一定程度上可以把根植于家族成員之間的利他行為視為家族企業的本質特征。然而,自斯密 (1776)把追求自身效用最大化的個人作為分析起點之后,隱含人性自私的 “經濟人”假設便構成西方主流經濟學的基石,以至于Hirshleifer等人 (1977)把利他行為當作經濟學一個多余的假設。但是,利他行為并未完全淡出經濟學的研究視野,即使是一些主流經濟學家也不同程度地關注這一問題。例如,North(1980)強調,“為了解釋 (制度)變遷與穩定,在某些方面超越對成本-收益的個人主義計算是必要”。因此,將利他行為引入家族企業的委托代理問題研究不僅有必要,而且還具有理論上的可行性。

一、家族成員之間的利他行為

圖1 經濟學對利他行為的分類

按照在人群中發生的范圍,利他行為可以分為親緣群體內的和非親緣關系者之間的利他行為(如圖1所示)。前一種可以稱作血緣利他,即個體在具有血緣關系的生物之間,不惜降低自身的適應性 (Fitness)為他人做出犧牲,這種利他行為不含有直接功利性,被人喻為 “硬核”利他行為;后一種利他行為按照純度又可進一步分為互惠利他行為和純粹利他行為,互惠利他行為可以稱為有條件的利他行為或 “開明”的利己行為,生物個體幫助一個與自身不存在血緣關系的其他個體是為了日后從該受益者身上獲得回報,可以稱為 “軟核”利他行為,而純粹 (或無條件)利他行為可以稱為真正的 “內生性”利他行為,它是指沒有任何血緣關系的生物個體,在主觀上不追求任何回報的情況下對其他個體采取的利他行為,這種利他行為是否存在及其來源一直都是經濟學家和生物學家爭論的焦點。

顯然,家族成員間的利他行為主要是基于天然的血緣紐帶,社會生物學可以較好地解釋這種利他行為。生物學家Dawkins(1976)認為,自然選擇的基本單位也就是 “自我利益”的基本單位,既不是物種也不是群體,甚至也不是個體,而是基因這一基本遺傳單位。生物個體在進化中以降低自身的適應性為代價,采取利他行為完全是為了保存基因的需要,尤其是具有親密血緣關系的個體之間擁有大部分相同或相似的基因,拯救對方基因的同時也保存了自己的基因,因此對方的利益在更大程度上就是自己的利益,并且堅信對方也是如此,這種行為甚至超出了個體所能選擇的主觀范圍。社會生物學創始人Wilson(1975)指出,“自私的基因”同樣適用于對人類社會中的利己和利他行為的說明,雖然人類的利他行為在很大程度上由文化決定,但就生物學根源而言,它也是親緣選擇的結果,通過基因演變而來,說到底都含有自利的成份。

在家族和準家族成員之間以及家族成員與其朋友、同學、鄰里之間也會產生一些利他行為,由于這種利他行為發生在沒有任何血緣關系的個體之間,不是基因所能解釋的,因而可以歸入互惠利他行為。互惠利他行為可以看作是有限團體內部人們相互保險的一種方式,如朋友、鄉鄰間的無償轉移支付在一定程度上可以起到災害保險的功能。由于團體內部成員之間存在頻繁、持續的互動關系,即使不存在第三方強制執行力量,這種互助合作機制也能長期存在。這種利他行為可以視為團體利己主義抑或 “開明的自利”。實際上,互惠利他行為同樣存在于家族成員之間,往往與血緣利他行為交織在一起,如果排除一些極端的自我犧牲情況,僅僅從利他行為本身產生的后果角度,把家族中的血緣利他行為和互惠利他行為區分清楚是很困難的。例如,父母對孩子的關心既有延續后代的初衷,但也不排除出于養兒防老的考慮。

二、利他行為與家族福利:自私兒定理和撒瑪利亞人困境

盡管學者普遍承認利他行為能給家庭帶來諸多裨益,但對其作用條件仍存在較多爭議。一部分學者認為利他行為是一種普遍有效的建設性力量,如貝克爾 (1974,1981)主張雖然利他行為在市場中沒有什么效率,但在家庭中是普遍有效的,其 “自私兒”定理表明,如果戶主是利他主義者,那么一個自利的但受益的家庭成員會像關愛自己一樣關心戶主,無論其多么自私[1]。

但也有學者認為,利他行為在一些情況下會導致資源配置的無效率。例如,“先走悖論”描述了這樣一種情況:如果每個人都是利他主義者,堅持對方先走,那么就沒有人能夠通過一道大門(Collard,1978)。因此,利他行為并非總是有效的,恰恰只有出現一個利己主義者才能解決問題。Hirshleifer(1977)的研究還發現,并非只要戶主是一個利他主義者就能確保 “自私兒”定理生效,還必須滿足其他若干條件。例如,戶主必須 “最后說話”,如果轉移支付先于家庭成員的行為選擇,自私的家庭成員絕不會做出有利于家庭收入最大化的行為。

如果戶主 “最后說話”的條件得不到滿足,則會引發Buchanan(1975)的 “撒瑪利亞人困境”:子女都希望能從父母那里獲得比其他兄弟姐妹更多的轉移支付,如果一個利己的子女確信父母未來將會給他提供一定數量的轉移支付,就有可能采取一些使自己境況變得糟糕的行為,以便從父母那里獲取更多的資源[2]。此時,父母的利他行為恰恰對后者產生了逆向激勵效應。即使 “最后說話”等可以人為控制的條件得到滿足 (如父母選擇在彌留之際訂立或公布遺囑),也仍然無法完全避免“撒瑪利亞人困境”,其原因在于無法確保戶主與家族成員之間利他因子的對稱性。Buchanan(1975)指出,家庭中的代理問題會隨著父母和子女的利他因子不對稱程度的提高而惡化,隨著父母利他程度的相對上升,寵壞孩子的風險也隨之增加,孩子將會變得更加自私自利。因為利他行為把父母的福利和子女的福利捆綁在一起,父母的慷慨至少在部分程度上旨在增進自身福利,而不取決于從孩子那兒獲得的回報,即使孩子并不心存感激甚至視為理所當然,父母也有動力持續給予慷慨[2]。因此,父母的利他行為最終鼓勵了子女的偷懶和推卸責任,盡管這并非出于父母的本意。

盡管貝克爾 (1981)等學者主張父母可以通過有條件地轉移支付來解決上述問題。例如,孩子獲得的收入取決于他們完成的家務以及學習成績,并向其提供有條件的遺產繼承等長期激勵,以消除利他行為的負面效果[1]。但有條件地轉移支付是否有效,仍然取決于一系列條件 (如父母在家庭內部的配置資源是否實現家庭福利最大化)。然而,如Bergstrom(1989)所指出的那樣,只有父母擁有每一個孩子對各種不同商品偏好的完全信息,并且只有孩子的偏好能夠通過單一商品 (如貨幣)進行一般化度量,父母的資源配置才能達到家庭福利最大化,而這在現實中幾乎是不可能的。

三、行為經濟學視角的利他行為與代理關系效率

由于家族和企業之間的聯系緊密,任職于企業的家族成員會自然而然地把利他行為帶入企業。一些學者認為,利他行為如同一根紐帶將家族成員緊密聯系在一起,培養家族成員之間相互關愛、體諒和信任,激發家庭責任和義務,有助于每個家族形成自己獨特的歷史、語言和身份認同(Simon,1993;Eshel等,1998)。反之,這種 “家族特性”又構成家族成員共享的隱性知識,形成企業獨特的交流和決策方式 (Gersick,1997),降低家族內部的信息不對稱,培養家族經理人對業主的忠誠,促使家族成員對企業長期目標作出承諾。即使某些家族成員在 “法律上”并不擁有企業所有權,但在利他行為的引導下,家族成員也會把自己當成企業 “事實上”的所有者,懷著擁有家族資產剩余索取權的信念行事 (Stark&Falk,1995),從而能較好地協調與業主之間的利益沖突。

但也有一些學者從行為經濟學的視角研究發現,利他行為有可能導致業主的 “自我控制問題”惡化,對家族企業代理關系的影響并不確定[3]。自我控制問題也稱 “個人自身代理問題”(Thaler&Shefrin,1981),是指人們因為有限理性或人性弱點沉溺于對自身和組織都沒有益處的活動,而利他行為對代理關系的最終影響取決于業主對該問題的自我約束水平,當業主自我約束水平較高時,利他行為可以緩解家族企業的代理問題。反之,則會導致其惡化。

圖2 利他行為對家庭企業代理關系的作用機制

Schulze等 (2000,2001,2003)認為,與所有權、控制權分離的上市公司相比,由所有者控制 (方框A)、股份流動性低 (方框B)的非上市公司更容易產生業主的自我控制問題 (方框C)的困擾,原因在于私人業主比公眾公司的職業經理人所面臨的制約因素要少,更有條件動用企業資源從事自認為 “理所應當”的活動 (如在個人沖動支配下單純追求企業規模擴張)。對非上市的家族企業而言,業主的利他行為 (方框D)會進一步加重“自我控制問題”,導致諸如道德風險、劫持、逆向選擇 (方框E、F、G)等代理沖突惡化 (如圖2所示)。

例如,由于業主擔心損害一些家族經理人的福利,可能不愿意采取基于績效的薪酬制度,或者即使采取了相關措施也很難嚴格執行,導致工作懈怠的家族經理人同樣能獲得較高薪酬;當任勞任怨的家族經理人和職業經理人發現個人貢獻和收益不相符時,會報以在職消費等行為拿回認為自己“理所應得”的部分。再如,業主傾向于優先雇用和提拔家族經理人,促使高素質的職業經理人選擇另謀高就,類似 “劣幣驅逐良幣”現象將導致經理人整體水平不斷下降。最后,利他行為使得業主不愿意開除那些低素質的家族成員,而家族成員由于要承擔巨大的退出成本 (不僅喪失優厚的薪酬、未來的繼承權,還會遠離家族關愛、降低家族地位)更不愿意離開企業,導致業主和家族經理人之間發生 “鎖定”效應。

“自我控制問題”普遍存在于人群之中,但大多人都會不同程度地意識到這一問題,并有動力采取相應措施減輕或避免其產生的負面效果。Lubatakin(2005)認為,現實中一些企業受益于利他行為帶來的積極影響,而另一些則遭受利他行為產生的消極影響,這關鍵取決于業主的 “自我約束”水平 (方框D),即業主能否建立有效的 “自身代理問題”的治理機制。例如,預先制訂個人行為準則,嚴格實施自我獎懲制度;或者構建包含各種不同聲音的企業董事會,定期召開廣泛參與的家族理事會等方式,有效抑制個人非理性的利他沖動,實現自身和組織的長期受益最大化。換言之,只有業主具備了良好的 “自我約束”能力和治理機制,企業才能取得利他行為對代理關系的積極效應。

四、利他行為對稱性、企業競爭優勢與代理關系效率

如果要從更為微觀的層面來闡釋利他行為對家族企業代理關系的影響,就有必要分析利他行為的對稱性問題,并進一步研究可能影響利他行為對稱性發生作用的各種外部因素。與典型公眾公司相比,家族企業代理關系的最大特點是除了面臨委托、代理雙方信息不對稱的問題外,還須面對雙方利他行為水平的不對稱問題。在通常情況下,業主 (父母)的利他因子要大于家族經理人 (子女)的利他因子,由此導致雙方的行為選擇偏離了主流代理理論所描述的均衡狀態,實現雙方利益兼容的條件也變得更為嚴格。

一些學者的研究表明,雙向、對稱的利他行為能夠緩解委托、代理雙方的利益沖突,促使家族經理人把機會主義行為的成本內部化,從而有效地緩解以至完全抑制偷懶、在職消費等行為(Chami,2001;Chriaman等,2005)。如果業主與家族經理人之間存在高水平且對稱的利他行為,家族企業代理關系的效率就很高。Davis等人 (1997)甚至主張家族企業的代理問題適合于 “管家理論”,即家族經理人會像業主那樣全心全意、盡忠盡職地工作,并不需要任何外在的物質激勵。實際上,管家理論就是一種完美利他行為——雙方的利他因子都等于1,對方利益和自身利益完全一致 (Chriaman等,2005),因而一切旨在降低代理成本的制度設置都是多余的。

但是,上述理想狀態在現實中存在的概率很小,即使Becker(1981)也不得不承認,對稱的利他行為與其說是一般規律,還不如說是例外。Dawkins(1989)也指出,“父母和孩子之間的關系存在根本性的不對稱,父母對孩子的關愛遠超過了孩子對父母的關愛”。如果雙方存在上述不對稱的利他行為,業主就會濫用企業資源對家族經理人進行轉移支付,同樣會引發類似 “撒瑪利亞人困境”的情況 (Lubatkin等,2001)。

近年來,一些典型案例的研究發現,利他行為的對稱性與企業發展階段或競爭優勢存在緊密關系,往往隨著企業競爭優勢的不斷擴大,業主和家族經理人之間利他行為的不對稱程度也逐漸增加,利他行為的正面效應會被負面效應逐漸抵消以至完全取代,最終不對稱的利他行為不僅不能緩解信息不對稱問題,反而會起到逆向激勵的效果,實質上加重了家族經理人偷懶、搭便車等機會主義行為。例如,Karra等人 (2006)對土耳其的Neroli公司進行了長達15年的持續跟蹤調研,他們發現在公司發展前期 (1991-1999年),利他行為的確降低了家族成員之間的代理成本[4]。創業之初,業主Karov就將他的妻子、兄弟和妹夫等人一并招入企業,將他們委以重任并賦予優厚待遇,甚至無償地將公司股份贈送給他的兄弟。此時,利他行為提升了家族成員的歸屬感,他們與Karov一樣勤奮工作,并且不計較個人利害得失。例如,Karov的兄弟承擔了連職業司機都不愿從事的運輸工作;Karov的妻子和妹夫除了應對日常管理工作外,還承擔了清潔、打包等瑣碎雜務。與外部員工相比,家族員工有著更強的責任感和積極性,往往每天工作更長時間,并且常常主動放棄例行的休假,每逢生產旺季時就睡在工廠里。但自2000年以后,隨著Neroli公司規模逐步壯大及競爭優勢不斷增強,利他行為對代理關系的負面效應也漸漸顯現出來,一些家族員工開始表現出越來越嚴重的偷懶、搭便車行為和過度在職消費傾向。例如,Karov的兄弟逐漸喪失了工作動力,終日無所事事,但憑借手中股權仍可以獲得穩定、豐厚的收益,這又使那些仍勤奮工作的家族員工產生了嚴重的受挫感,并且對組織公平產生嚴重懷疑。然而,具有業主和家長雙重身份的Karov由于害怕破壞家族和諧乃至引發家族分裂,在利他主義支配下采取了消極態度,不愿對其兄弟采取任何懲罰措施,這反過來又進一步加劇了其他家族員工的機會主義行為。

借助規范的數理模型,Chami(2001)論證了對稱、不對稱兩類利他行為在企業不同階段對代理效率的影響[5]。他構造了一個同時包括家族經理人和職業經理人的代理模型,分別在完全競爭市場(即企業不具備競爭優勢階段)和不完全競爭市場 (即具備競爭優勢階段)兩個環境中比較了“業主-家族經理人”和 “業主-職業經理人”兩類代理關系的效率。在不具備競爭優勢階段,企業只獲得市場平均利潤;在具備競爭優勢階段,企業則可以獲得超額利潤,業主能夠控制更多的資源對家族經理人進行轉移支付。模型假設委托、代理雙方都是風險規避者,經理人的努力程度屬于私人信息,業主為激勵經理人實施狀態依存的工資制度 (即有保障工資加上業績工資)。兩類代理關系的唯一區別在于:業主 (父母,p)和家族經理人 (子女,k)之間存在利他行為,設β代表利他因子,1＞βi＞0(i=p,k),父母和子女之間的利他因子可能是對稱的 (βp=βk),也可能是不對稱的 (特指βp＞βk)。

在上述假設下,Chami(2001)得到了以下結論:其一,如果βp=βk,在企業不具備競爭優勢的情況下,業主傾向于向家族經理人支付高于職業經理人的有保障工資,而有保障工資水平與經理人努力程度成反比,因此家族經理人的努力程度低于職業經理人;其二,如果βp＞βk,在企業具備競爭優勢的情況下,由于業主支配了更多的企業資源,傾向于向家族經理人支付比完全競爭市場情況下更高的有保障工資,導致業主與家族經理人之間的代理問題惡化;其三,如果βp=βk,在企業不具備競爭優勢的情況下,家族經理人的努力程度要高于職業經理人的努力程度 (如表1所示)[4]。

表1 不同狀態下兩類代理關系的效率比較①PA(1)表示業主(父母)與家族經理人之間的代理關系;PA(2)表示業主與職業經理人之間的代理關系。

如果將三種狀態下的兩類代理關系作一比較,我們發現在狀態Ⅲ和狀態Ⅱ兩個截然相反的前提下,業主與家族經理人之間的代理效率也恰好分別處于兩個極端:狀態Ⅲ中的業主與家族經理人之間代理效率最高,而狀態Ⅱ中的業主與家族經理人之間代理效率最低。可見,通過引入利他行為的對稱性問題,較好地解釋了現實中一些家族企業 “生于憂患,死于安樂”的現象,即當企業處于規模小、競爭力弱的初創期時,家族成員能夠不計個人得失,彼此精誠合作,家族企業因而表現出巨大的生命力,一旦企業發展壯大或取得外部競爭優勢后,家族內部卻逐步喪失最初的凝聚力,甚至在極為有利的外部環境中分崩離析。

借助Chami(2001)的模型還可以推出以下結論:除了利他因子對稱性與否,產品市場的競爭程度也會直接影響利他行為的最終效應,即利他行為對家族企業代理關系的最終影響需要通過競爭性市場來檢驗,離開了競爭性市場中的利己主義,不僅不能發揮利他行為在家族企業內部配置資源的優勢,反而會導致代理問題的惡化。因此,盡管Chami(2001)并沒有對上述論斷作出明確表述,但他實際上從一個新的視角闡釋了家族企業中利他行為和市場中利己行為之間的關系,把利他行為和自利行為一并視為資源配置不可或缺的手段,兩者互相補充、互為依存,有效競爭市場中的利己主義成為家族企業中利他主義發揮積極效應的前提條件。換言之,我們可以把家族企業視為血親選擇和市場選擇的銜接點,家族成員中的利他行為通過家族企業間接地與市場中的利己主義產生互動。

五、結束語

根植于家族成員之間的利他行為是家族企業代理關系的根本特征,利他行為對代理效率的最終影響是不確定的,它會隨著利他水平的對稱性、業主的 “自我約束”水平、市場競爭程度以及企業競爭優勢等各種內、外部因素的變化而相應地發生改變。通過對利他行為的分析,我們能更容易理解發生在家族企業身上看似矛盾的想象:一方面,家族企業在全世界范圍內表現出頑強的生命力,能適應惡劣多變的環境并迅速成長;另一方面,家族企業 “創業容易守業難”、“富不過三代”的現象始終在不斷的重演。為了動態把握利他行為對家族企業代理關系的影響,未來研究有必要引入業主 “自我約束”水平、企業競爭優勢等特定因素,分析不同情境下利他行為對家族企業代理關系效率的特定影響。

[1]BeckerG.S.A treatise on the family[M].Cambridge:Harvard University Press,1981.

[2]Buchanan J.M.The Samaritan's dilemma[J].In:Phelps E.S.(Ed.).Altruism,morality and economic theory[C].New York,Russell Sage Foundation,1975.

[3]Schulze W.S.,M.H.Lubatkin,Y.Ling&R.N.Dino.Altruism and agency in family firms[J].Academy of Management Proceedings,2000,(11),pp.11-15.

[4]Karra N.,Tracey P.and Phillips N.Altruism and agency in the family firm:Exploring the role of family,kinship and ethnicity[J].Entrepreneurship Theory and Practice,2006,30(6),pp.861-877.

[5]Chami.What difference about family business[R].Working Paper,2001.