太原市臨床護理人員組織承諾的影響因素調查

陳 揚,王斌全,商臨萍

太原市臨床護理人員組織承諾的影響因素調查

陳 揚,王斌全,商臨萍

20世紀60年代,美國著名社會學家Becker(1960)提出了組織承諾的概念,他認為組織承諾是員工隨著對組織的“單方投入”的增加而不得不留在該組織中的一種心理現象。組織承諾是組織行為學中的一個重要變量,是個人對某一組織認同與投入態度的相對強度[1,2]。資料顯示,護理人員工作不穩定除了與外在環境、職業本身的影響有關外,個人工作態度也是不容忽視的,而組織承諾正是反映護士心理行為的重要態度變量,它體現了護士對醫院的忠誠與投入程度。

1 對象與方法

1.1 研究對象 隨機抽取太原市9所三級甲等醫院注冊護士1 200人為研究對象。共發放1 200份問卷,回收1 089份。對回收的問卷進行處理,剔除無效、漏答題的問卷,最后實得有效問卷996份。其中 20歲～29歲 738人,≥30歲 258人;已婚468人,未婚528人;職稱:護士609人,護師261人,主管護師及以上126人;用工形式:在編340人,合同 656人;月收入:1 000元～1 500元465人,1 501元～2 000元426人,>2 501元102人。

1.2 研究方法 采用護士一般情況調查表和中國職工組織承諾量表進行問卷調查。護士一般情況問卷包括護士年齡、婚姻、學歷、職稱、護齡、工作年限、勞動關系、月總收入 8個條目。中國職工組織承諾量表[3]分為5個維度,分別用來測量感情、理想、經濟、機會和規范 5種類型的承諾。問卷采用Likter 4等分評價方式對護士組織承諾水平進行測量和評價,1為完全不同意、2為部分不同意、3為基本同意、4為完全同意。組織承諾問卷重測信度 0.87,同質性信度 Cronbach's α0.840。組織承諾問卷的效度為結構效度,總方差解釋量為66.1%。

1.3 統計學方法 根據量表要求計分,采用SPSS 13.0統計軟件包進行統計分析,包括描述性統計分析、相關分析、方差分析、SNK-q檢驗、t檢驗。

2 結果(見表1、表2)

表1 護士組織承諾問卷的描述性統計分析 分

表2 人口學變量對護士組織承諾的影響分

表2示,感情承諾在不同學歷、用工形式、職稱和經濟收入之間的差異有統計學意義。規范承諾在不同婚姻、年齡、經濟收入的差別有顯著性意義。經濟承諾在不同護齡、年齡、職稱、學歷、用工形式、經濟收入6項之間的差異具有統計學意義。而機會承諾僅在不同用工形式這一項上的差異具有統計學意義。理想承諾在不同婚姻、護齡、年齡上的差異具有統計學意義。

3 討論

護士整體組織承諾總分為61.70分,均分為2.47分,得分中等,護士組織承諾各層面得分高低依次為:規范、理想、感情、機會、經濟。因為人本管理是當前提倡的管理思想,護士與護理單元及醫院是伙伴關系,護士對病人及科室的事務具有一定的決定權,可以強化護士對病人及護理單元的責任感[4],因而會有較高的規范承諾。規范承諾高的護士習慣按照社會規范、良心的標準做事,對醫院認同,愛崗敬業,遵守醫院各項規章制度,團結協作,是克己奉獻的好公民。本次調查中發現本科及以上護士553人,占總人數的一半以上,這表明護理人員的受教育水平正在不斷地提高,高學歷的護士越來越重視自身價值的實現,護理單元提供良好的工作條件及較多的學習晉升的機會利于護士實現其理想。

本次研究結果顯示,未婚護士的規范與理想兩個維度的得分明顯高于已婚護士。這與未婚護士所承擔的社會角色有關。護齡≤5年的護士在理想和經濟兩個維度的得分明顯高于護齡>5年的護士。護齡低的護士,剛剛參加工作不久,對護理工作充滿了熱情,認為努力的工作是實現自己理想的重要途徑,同時,由于沒有豐富的臨床經驗及熟練的操作技能,對勞動所得的報酬的要求不是很高。護齡>5年的護士積累了不少的臨床經驗、護理操作技術水平也有了很大的提高,但是她們的報酬并沒有隨著她們年齡的增長而有相應的提高;臨床工作中護理工作是忙、累、苦的,而且往往得不到病人應有的尊重,這就導致她們的理想與現實形成了很大的差距,造成她們的理想及經濟維度得分低。30歲以下在規范與理想兩個維度的得分明顯高于30歲以上的護士。這與30歲以下的護士剛剛工作對護士長的權威及各項規章制度都有一定程度的畏懼與充滿了對未來美好生活的追求與向往有關,這都導致年齡低的護士其所知覺的理想維度的得分較高。而在經濟維度年齡大的護士她們在護理工作中大都承擔著比較重要的角色,年輕護士由于經驗不足,只能進行一些比較簡單的工作,從事工作性質的不同導致他們最后的經濟收入就有了很大的差別。學歷和職稱越高組織承諾越高,尤其表現在她們所知覺的感情及經濟兩個維度。學歷和職稱越高,醫院及護理單元的護士長就越相信他們的能力給她們更多的重視和機會來是實現自己的目標與理想,這就很大程度上提高了護士對組織的感情認同。在經濟方面,學歷和職稱越高她們承擔的工作就越重要、她的工資水平就越高。編內人員較編外人員組織承諾的得分明顯增高。這與中國的人事制度及傳統的就業觀念有著必然的聯系。不同經濟收入狀況的護士對組織承諾的知覺,經多重比較分析發現:經濟狀況越好的護士其所感知的組織承諾的得分就越高。發現工資越高的護士,他們的工作積極性就越高,他們就更加愿意參加到護理工作中來,從而對護理單元產生深厚的認同感與依存感。她們會認為組織的發展能帶動自己的進一步發展,從而在完成組織目標的同時,達到了自我價值的實現。在這樣的情況下護士對組織的依存性就更加的緊密。

[1] 施佳華.醫院員工工作價值觀與組織承諾關系的實證研究[J].人力資源管理,2007,27(4):36-39.

[2] Porter LW,Smith FJ.O rganizational commitment and managerial turnover[J].A Longitudinal Study Organizational Behavior and Human Perfo rmance,1976,15:87-98.

[3] 凌文栓,張治燦,方俐洛.中國止嘔工組織承諾研究[J].中國社會科學,2001,2:90-102.

[4] 班莉芳.護士素質教育在護理工作中的重要性[J].全科護理,2009,7(6A):1474-1475.

(本文編輯 寇麗紅)

A surrey of inflnencing factors of organizationnal commitment of clinical nursing staff in Taiyuan City

Chen Yang,Wang Binquan,Shang Linping
(Shanxi Medical University,Shanxi China)

1009-6493(2010)6C-1624-02

陳揚,研究生在讀,學習單位:030001,山西醫科大學;王斌全、商臨萍工作單位:030001,山西醫科大學第一醫院。

2010-05-26;

2010-06-20)

R47

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.18.012