績效工資背景下教師專業發展的新思考

許昌良

當下,為了全面推進素質教育,黨和國家高度重視教師隊伍建設,率先在義務教育階段實施績效工資。這是教師的專業發展的一個新的機遇。如何抓住機遇,促進教師發展,是每個學校管理工作者應該關注的問題。對此,我有如下的思考:

一、關注教師精神修煉,提升教師師德境界

學校是文化的產物,是人類進行大規模文化傳承的場所。校園是社會的組成部分,每個班級、每個校園建設好了,社會就會多一片藍天。社會需要的所有優秀的東西,如公平、正義、民主等都應該是從學校流淌出來的,教師是再生產人的人,如果我們污染了學生,就流不出純潔的水,所以,源頭一定要清潔。教師代表著一個民族的文化記憶,是民族文化傳統的存儲器,教師的道德在任何民族都處于最高的位置,會通過對學生的教育形成新的集體記憶。從整體上說,這個群體是不允許出現道德問題的。要做到這些,就要加強師德教育,努力克服重業務輕師德的傾向。當下尤其是要加強以人文素養為核心的師德修煉,培養教師必要的文化辨識力和文化建構能力。我們應該引導教師充分認識到,黨和政府在經濟并不寬裕的情況下,提升教師的待遇水平,體現出教育優先發展的戰略,體現出政府和社會的尊師重教。作為教師理應胸懷感恩之心,回報社會。教師的精神氣象應該提高、工作干勁應該更足、專業意識應該更強。目前,教師隊伍整體水平是好的,我們要以績效工資實施為契機,圍繞“良心、責任與本領”的主題,通過讀書、專家引領、主題論壇、座談會、教育沙龍、優秀經驗交流與分享等形式,尤其是利用身邊的優秀教師的事跡激勵和引領教師,通過形式多樣的師德教育活動進行熏染默化,從而提升教師的堅定的教育理想和信念。

二、關注教師精神需求,建構教師發展校本平臺

根據人的需要層次理論,在實施績效工資的背景下,學校應該更加關注教師的精神需求,尤其是在一些地區,當地政府由于支付教師的工資,帶來學校辦公經費的不足,以致教師培訓發展的經費不足。眾所周知,人的最高需求就是自我實現的需要,最大限度滿足教師自我實現的需求,是調動教師發展積極性的關鍵。我們可以通過建構新的更加靈活的管理機制來解決。比如在教育主管層面,對教師的表彰激勵的周期可以進一步縮短,表彰的形式也可以多樣化,譬如對于特別優秀的校長、教師可以召開“xxx教育教學(管理)研討會”,評選教學“領軍式人物”,設置“名師工作室”等等,同時對教師增加更多的表揚教師的機會。這樣,讓老師感覺到各級組織對他們專業發展的關注,滿足了他們自我發展的成就感、榮譽感實現的需要,他們發展的欲望會更強。教師發展就是需要給他們搭建這樣的階梯、舞臺,給予一些精神性的能量。長期的學校管理實踐中,我深深地體會到,許多教師需要的并不完全是物質方面的獎賞,精神層面的獎勵往往比物質層面的獎勵更加有效。

在學校層面,要努力在隊伍中制造一種“鯰魚效應”或“長板效應”。讓教師在其中同化、順應和超越。教師對待專業發展應當有適度的焦慮,才能擁有發展的動力。例如我們學校在“促進教師的必要發展和部分教師的充分發展”的理念指導下,在促進教師普遍發展的前提下,探索實踐“教師項目研修中心”,我們的目的就是通過三年一個周期來促進一批中青年老師的成長,讓一部分教師先發展起來,帶動大家走向“共同富裕”。實踐證明,效果是非常顯著的。在學校日常的教育教學工作中,教師在瑣碎的、繁雜的工作中,尤其是應試的巨大壓力之下,教師很容易產生一種職業的倦怠,專業追求很容易迷失。如何突破這樣一種職業的倦怠,讓他們的心理能夠走出心理“高原期”,就需要我們更多地轉換評價的視角。比如教師在教育科研、教學方法方面有所創新發明,我們就可以命名為××人發明的“ ××教學法”,讓一些教師冒尖。有一個教師冒尖,周圍的人就會怦然心動;有幾個教師冒尖,就可以產生學校“鯰魚效應”或“長板效應”。

三、堅持在教學現場中變革,幫助教師驅逐職業倦怠

近年來,“有質量的教育”已經成為學校新的價值取向。實施績效工資以后,學校會更加關注教學質量的提高,教師也從來沒有像這樣更加關注過教學質量的提升,這是一個促進教師專業發展的新機遇。引導教師進行教學的變革會引起教師的積極反應。這里所說的教學變革,并不是指翻天覆地的革命性的變化。教學總是一個傳承和發展的過程,要發展就需要對不適宜的方法、模式和策略等進行一些改變。教師的成長總是需要經歷一些挫折,經歷一些障礙,經歷一些考驗;在經歷的過程中,他們的思想在矛盾和斗爭中不斷走向一種新生。這種變革,光靠我們傳統的校本培訓,可能還難以奏效;光靠他們讀書、摸索,光靠傳統意義上的研討,可能還難以完成。在這個過程中,我們特別強調教師自身發展與教學的聯系,強調基于教學現場的研究,在教學中發展自己。因為教師的每一天都面對自己的教學,多年來,老教師的經驗、自己習得的教學知識等綜合形成傳統的慣習,對教師的影響很大。這種慣習是多元性的,已經爛熟于心,已經形成了固定程式,他們自身往往沒有變革的需求和主動性。這種慣習得轉變是艱難的,而久而久之就形成了職業倦怠。教師不去變革教學本身,教師的成長在某種程度上來說是不太可能的。因此只有引導教師在自己的教學實踐中逐步進行點滴的反思,逐步形成習慣,才可能逐步發生真正的研究,這已經被許多學校和許多成功教師的成長經驗所證實。也就是說,在我們教學管理的過程中要善于引導、鼓勵,甚至是鞭策老師,讓他們注重在每一天的教育教學工作中去發現問題,產生一些困惑;面對這些困惑,通過讀書,通過同伴的研討和幫助,通過學習新的教學理念和方法,大膽地去設想,去創新,去運用新的方法去求證,然后自己去尋求一種突破。尤其寶貴的是嘗試,嘗試的過程中可能會不斷地失敗,失敗以后不斷地去總結,通過總結不斷地去改進,不斷地再去嘗試,不斷地創新……從而形成自己深信不疑的教學知識,形成適合自己的有效的教學路徑。這樣,教師的成長才可能會加快速度。這就需要校長及學校的管理者對教學有正確的理解和豐富的實踐智慧。

四、扎實抓好教師培訓,提高培訓有效程度

傳統的教師培訓中,確實花了很多的精力,也取得了一定的成效。但是,現在反思一下,我們過去所投入的那么多人力和財力,是否已經取得了應有的效果?這個問題確實值得我們認真去反思。我認為,在實施績效工資背景下,我們的教師培訓是可以不斷創新的。我認為,教師績效考核中要納入教師參與培訓的因素,即“教師發展績效”。當然,在績效工資之外,政府及教育行政部門要在教師發展方面投入一定的財力,建立一個教師培訓的新機制。可以建構一個區域推進教師培訓的新機制。教師培訓可以分為三個板塊。

第一個板塊,是對于新教師和普通教師,我們可以在面上開展普及性培訓。每一年,在縝密細致調查和研究的基礎上,根據教師的實際需要,以菜單式進行培訓。每年每位教師必須達到規定學時的培訓,培訓進行考核,與教師績效掛鉤,這是每一位老師的保底要求。這個培訓是通過“項目推薦”的形式來滿足教師的實際需要,教師具有可選擇性。

第二個板塊,是針對教師的學科教學和班主任的班級管理所開展的能力和技巧培訓。這一培訓主要是面向那些達不到一定要求的教師,這些老師甚至從一定程度上來說,教育教學能力還比較低下,教育教學的基本素養滿足不了教育教學的保底要求。這樣,區域教育要進行整體把握,為這些老師量身定做一些“達標性培訓”。要有培訓的目標要求,考核要求等。經過考核合格,今后才能上崗。我想每所學校這樣的老師都是有的,雖然面不是很大,但是這種培訓的價值在于是對教師的實實在在關心,也是教育管理的基本保證。

第三種是獎勵性培訓,就是對于那些教學成績很優秀,很敬業,教育教學水平較高的老師,可能在教育理論、新的理念等方面有所欠缺,針對他們開展獎勵性的培訓。可以把這些老師選送到高校進修,取得更高學歷或者專業性的證書;也可以通過教育部門和高校或科研部門建立聯系,單獨為他們設計課程,讓這些老師通過獎勵性的培訓,能夠更新教學知識,有更大的提高,向“專家教師”方向發展,這樣為教育教學發展提供更好的智力支持。

三位一體的培訓因人而異,是一種下有保底、上不封頂的差異性的培訓,通過建立這種培訓機制,是可以加快教師專業化成長步伐的。

(作者:江蘇省無錫市鳳翔實驗學校校長、特級教師)

責任編輯:汪明慧