現(xiàn)代公共人力資源管理發(fā)展趨勢研究

陳永進,張衍超

(重慶大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所,重慶 400044)

現(xiàn)代公共人力資源管理發(fā)展趨勢研究

陳永進,張衍超

(重慶大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所,重慶 400044)

人力資源管理被引入公共部門的管理之中以來,對于公共部門的有效運行和職能發(fā)揮起到了無可替代的作用,但在管理理念、制度、策略等方面也存在著不足。隨著我國公共部門改革的進行,公共部門角色和職能的不斷轉(zhuǎn)變,人力資源管理為了繼續(xù)發(fā)揮其重要作用,也必定會在理論發(fā)展、制度完善、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面做出改進,以適應(yīng)公共部門的改革。

人力資源管理;公共部門;和諧管理

在企業(yè)引入人力資源管理的概念后不久,公共部門也將其引入,產(chǎn)生了公共部門人力資源管理。在我國,公共部門主要包括政府組織、事業(yè)單位和國有企業(yè)以及一些非營利性組織[1-2],而公共部門人力資源管理,應(yīng)該是指這些公共部門“依據(jù)一定的人事制度對公共職位進行安排分配和對公共部門人力資源進行全方位、全過程和系統(tǒng)性的戰(zhàn)略管理過程”[3]。公共部門人力資源管理在公共部門的正常運行和職能發(fā)揮過程中起到了非常重要的作用,但也存在理論不完善、人才結(jié)構(gòu)不合理、制度不健全、人力資源開發(fā)不充分等問題[3]。目前,我國以政府部門為主導(dǎo)的公共部門正在進行著內(nèi)部結(jié)構(gòu)和社會職能的改革,從而使我國的公共部門真正從管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型政府、組織。而隨著改革的不斷深入,公共部門內(nèi)部的人力資源管理制度、戰(zhàn)略也將不斷發(fā)展,以適應(yīng)這些改革,使公共部門更好的為人民大眾服務(wù)。

我們通過分析公共部門改革的內(nèi)容和目標(biāo),認為公共部門人力資源管理可能會有如下發(fā)展趨勢。

一、和諧管理理念得以發(fā)展

隨著科學(xué)發(fā)展觀的貫徹落實及和諧社會的不斷構(gòu)建,和諧思想已經(jīng)遍布社會的各個階層、各種領(lǐng)域,在管理領(lǐng)域也逐漸形成了和諧管理的理念。現(xiàn)在和諧管理理念已經(jīng)進入了諸多學(xué)科領(lǐng)域,以人為本的管理思想也已經(jīng)逐漸在這些學(xué)科領(lǐng)域建立起來[4]。以人為本可以把組織目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來,實現(xiàn)組織高績效管理目標(biāo)[5]。公共部門的管理也應(yīng)是以人為本,但長期以來,公共部門的人力資源管理在管理制度、管理目標(biāo)、人力資源配置以及管理過程等方面都與“以人為本”的原則有所偏差,因而,“以人為本”的和諧管理思想很可能成為現(xiàn)代公共人力資源管理的指導(dǎo)思想。

二、戰(zhàn)略人力資源管理得以運用

戰(zhàn)略人力資源管理近年來已為美國及其他發(fā)達國家的政府部門所運用,且取得了較好的成果。所謂戰(zhàn)略人力資源管理,是指“系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理”[6]。現(xiàn)代公共人力資源管理側(cè)重于更具全局性、前瞻性、戰(zhàn)略性的管理內(nèi)容,而戰(zhàn)略人力資源管理正是在這一基礎(chǔ)上通過垂直和橫向的整合,使人力資源管理的各項功能與組織目標(biāo)達成有機的協(xié)調(diào),使組織的競爭力進一步提升。這一在發(fā)達國家已經(jīng)彰顯效力的管理工具無疑為我們在構(gòu)建服務(wù)型政府、塑造國家競爭優(yōu)勢等方面提供了有益的啟示,因此,人力資源管理戰(zhàn)略化也是我國公共部門人力資源管理的可能走向。

三、人力資源管理外包范圍擴大

人力資源管理外包是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一大革新舉措,它指的是“企業(yè)在自身資源有限的情況下根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進行的一項或幾項人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商,企業(yè)支付給外包公司出酬金的一種交易方式”[7]。這種人力資源外包方式有利于企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務(wù),從而降低管理成本,并獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù)和專業(yè)技術(shù)。但由于公共部門構(gòu)成以及涉及的各類人員利益比較復(fù)雜,且受到法律的約束,目前存在外包行為的公共部門非常之少。然而,隨著公共部門的改革和政府規(guī)定的放松以及大量企業(yè)管理技術(shù)的引進,公共部門人力資源管理外包的可能和涉及范圍會越來越大。

四、激勵機制趨向完善

公共部門人力資源管理激勵機制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念,以實現(xiàn)共同的目標(biāo),按預(yù)定的標(biāo)準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程[8]。公共部門人力資源管理激勵機制直接反映了公共部門工作人員的各種待遇的科學(xué)性,也會影響雇員的工作熱情和工作效率。我國至今尚未建立適用于公共部門的有效的激勵機制,因而這也是我國公共部門人力資源管理中急需解決的問題之一。目前我國公共部門人力資源管理激勵機制主要存在的問題包括人才流動機制僵化、目標(biāo)導(dǎo)向迷失、重公平輕效率等[8]。流動機制僵化的主要表現(xiàn)如錄用和解聘不合理、只進不出,以及升遷不公平、只升不降等等;目標(biāo)導(dǎo)向迷失主要是指公共部門本身沒有明確的目標(biāo)工作人員更沒有與組織相一致的目標(biāo);重公平輕效率則表現(xiàn)為公共部門內(nèi)部廣泛存在著平均主義,福利人人有份、工作卻你推我讓,解決問題不及時、工作效率不高。因此,未來我國公共人力資源管理激勵機制可能會著重在這些方面做出改革,建立比較完善的激勵機制,以發(fā)揮激勵在管理中的效用。

五、人員績效考評逐步科學(xué)

績效管理已經(jīng)成為了現(xiàn)代人力資源管理中的一個核心環(huán)節(jié),很多發(fā)達國家的政府對于公務(wù)員的考核很早就引入了績效管理的理念,而績效考核則是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)[9]。在公共部門中開展績效管理是促進政府高效運轉(zhuǎn)的有效手段,是打造優(yōu)質(zhì)、高效、節(jié)約型政府的基礎(chǔ)性工作,是激發(fā)公共部門人力資源潛能的有效途徑[9]。公共部門現(xiàn)行的薪酬福利體系受制于傳統(tǒng)的規(guī)章制度,很難適應(yīng)時代變化的要求,要改變這種狀況,就需要建立適應(yīng)不同需求的薪酬體系。建立新的薪酬體系要以人員的考評為基礎(chǔ),而績效考評正是實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵步驟。對于公共部門人員進行績效管理,可以比較準確地了解公共部門員工工作任務(wù)的完成情況,建立上層與下層之間的溝通渠道,表達領(lǐng)導(dǎo)層對屬下的工作要求和發(fā)展期望,獲得下屬對領(lǐng)導(dǎo)層、對工作以及對部門的看法、需求和建議,并共同探討人員在部門中地發(fā)展和未來地工作目標(biāo),最終達到提高個人績效和部門績效的目的,更好地發(fā)揮公共部門的服務(wù)功能[10]。

六、專業(yè)技能要求更高

現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的,但人又是非常復(fù)雜的,在新的時代背景下,人力資源管理的環(huán)境也在變得越來越復(fù)雜,人力資源管理的難度正在不斷增大,所以對人力資源管理者的專業(yè)化程度也必然會提出更高的要求[11]。公共部門人力資源管理者不僅承擔(dān)著傳統(tǒng)的人事檔案管理、工資發(fā)放等職責(zé),也應(yīng)該是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃專家、人力資源開發(fā)專家、勞動關(guān)系專家、組織文化專家。只有這樣,他們才能實現(xiàn)有效地管理,達成公共部門的管理目標(biāo),實現(xiàn)服務(wù)于人的目的。因此,從這種意義上講,他們的專業(yè)化程度決定了公共部門人力資源管理的實現(xiàn)程度。專業(yè)化的人力資源職能專家不僅能促進科學(xué)管理,更重要的是可以為下屬提供高質(zhì)量的咨詢和服務(wù),這要比以往的簡單管理控制更重要、更復(fù)雜,因此,未來對公共部門管理者的專業(yè)技能要求會越來越高。

總之,在新的時代背景下,隨著我國公共部門的不斷改革、人力資源管理的不斷變革以及人力資源管理技術(shù)的不斷引入,公共部門的人力資源管理會向著更加企業(yè)化、多元化的方向發(fā)展。

[1]周慶行.公共行政導(dǎo)論[M].重慶:重慶大學(xué)出版社,2004.

[2]周慶行.公共管理叢書[M].重慶:重慶大學(xué)出版社,2003.

[3]裴啟娟.論我國公共部門人力資源管理[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2009(2):29-30.

[4]韓青.公共部門人力資源和諧管理研究綜述[J].人力資源,2009(3):75-78.

[5]王鈺.論公共部門人力資源管理中的“人本”原則[J].人力資源,2007(4):108-133.

[6]于常有.戰(zhàn)略人力資源管理在公共部門中的應(yīng)用[J].人力資源,2009(4):53-56.

[7]李風(fēng)偉.公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2009(16):97-98.

[8]顏立峰.關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機制的分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2009(3):255-256.

[9]紀杰.公共部門人力資源管理企業(yè)化淺析[J].商業(yè)時代,2009(25):53-54.

[10]王啟峰.簡析公共部門人力與企業(yè)人力資源績效管理的比較[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2009(6):34-36.

[11]許飛娟.我國公共部門人力資:社會科學(xué)版,2009(3): 17-19.

(責(zé)任編輯張佑法)

C939

A

1007-7111(2010)12-0004-02

2010-10-29

國家社會科學(xué)基金(09XDJ006)資助。

陳永進(1968—),男,心理學(xué)博士,副教授,碩士生導(dǎo)師,研究方向:社會認知與人力資源開發(fā)、人才測評與管理研究。