高校圖書館對聘用合同制員工的管理與培養策略探析

王小燕

（長治學院圖書館，山西 長 治 0 46000）

隨著知識經濟時代的到來、高校辦學規模的擴大、招生人數的遞增，高校圖書館員與讀者不成比例，出現館員相對不足。圖書館作為學校科研、教育、服務的中心，圖書館的讀者群體不斷壯大，傳統的文獻信息服務與現代化的信息服務手段共存，藏書量、借閱量、咨詢量、信息量都不斷增加，服務質量的要求也愈來愈高。面對這樣的格局，圖書館現有工作人員已經不能滿足崗位的需求，圖書館實行聘任合同員工成為緩解人員不足的最佳選擇，也是社會生產力發展的客觀要求，是社會市場經濟模式下運行機制的必然結果。他們對工作的態度以及年齡、心理、素質各方面對圖書館事業產生很大的影響。譚祥金先生在《圖書館管理綜述論》中指出“：人員是圖書館諸要素中最活躍的因素，起決定作用的因素，人員的管理和素質決定圖書館工作的效率和質量，決定圖書館事業的前途。”對這些新聘合同員工進行更好管理與培養是現在當務之急的，也是非常必要的，筆者通過對新招聘合同員工的現狀分析，認為應從以下幾個方面做起：

1 圖書館臨時聘用員工的現狀分析

聘用的合同員工雖都是專科及專科以上學歷，但沒有經過圖書館專業知識學習，基本沒有接受過圖書館學教育。對職業道德教育，對圖書館工作性質、任務及特點不了解，缺乏專業知識和業務素質，使服務質量降低。招聘員工的素質參差不齊，大部分館員珍惜來之不易的工作機會，兢兢業業，努力工作，受到館員、讀者的好評。但也有的館員價值觀念偏離，有的人員認為酬金偏低不安于現狀，有的將遠走高飛，有的不甘心終日勞累，有的工作上沒有積極性，缺乏熱情，得過且過，沒有奉獻精神，經常缺勤、替崗，即使上崗，除了自己看書就是閑聊，對讀者吆五喝六或面對讀者的問題茫然以對一問三不知，讀者感受不到一點知識殿堂的氣氛，相反得到是麻煩加受氣。有的學生會在互聯網上把員工的形象加以批評，這會給圖書館造成不良影響。因此，了解、分析掌握招聘臨時員工的特點，有針對性的管理和培養，不斷提高他們的素質、事業心和成就感，充分發揮他們的作用，將對圖書館事業的發展產生積極、深遠的影響。

2 現階段升本院校圖書館臨時員工管理和培養存在的問題

2.1 流動性大，不利于圖書館管理

由于聘用合同員工工作不穩定，有的有事就不能按時來工作，造成崗位空缺現象嚴重，影響了圖書館日常管理。有的認為圖書館工作很輕閑，上崗后，才發現圖書館工作是很辛苦、很勞累，常常退出離崗，另找門路，往往造成剛使一批員工熟悉了業務工作，又換一批新臨時員工，又要重新培訓、試用。這種流動大，更換人員快的情況不利于圖書館的管理。

2.2 勞動報酬低，不利于圖書館管理

目前，聘用的合同員工待遇普遍偏低，且基本工資標準低，待遇問題是導致臨時員工在圖書館工作積極性受到影響的主要原因，也因此導致對聘用員工的管理難度，一旦他們找到合適的崗位就會“跳槽”，高校圖書館技術含量高和勞動強度大的崗位更應該注意此類問題。

2.3 綜合素質低，不利于圖書館發展

聘用合同工人數多，有的院校合同工比例比正式館員還要大，且女同志多，高學歷少，圖情專業更少，這樣的人才結構已經不能適應信息化社會下高校圖書館發展的要求，嚴重制約了高校圖書館改革與發展，由于員工學歷相對低，專業不對口，沒有職稱，必然造成員工的能力和技能不能適應有效開展高校圖書館高層次服務以及有效進行圖書情報科研工作，這樣使員工綜合素質偏低，影響圖書館的服務質量。

2.4 缺乏有效的激勵機制，不利于圖書館的發展

工資平均化，不能激勵員工的工作積極性，任務單一性影響員工的個人發揮，缺乏員工發展的機會，不能為員工提供一個良好的舞臺。

3 對高校圖書館聘用合同人員的管理對策

3.1 實行柔性的人本性管理

對聘用合同員工要實行柔性管理，柔性管理是以人為本的管理，采用非強制方式實現組織意志，注重激發人的內在創造力和主體意識，提倡相互理解、尊重、依賴、協調精神。具體做法在處理員工的問題中，必須立足于多種選擇，不走極端，人與人之間感情的建立靠理解和尊重、靠對真理的崇尚和對美好向往、靠人格的高尚和互動的心靈，而這一切都與權力無緣。通過心靈溝通、感情認可，從而在自覺自愿的情況下主動發揮人潛在的積極性。激發工作人員那種由于被理解、感激、受鼓舞而迸發出的不可遏止的力量。在新員工中設置激勵目標，要做到凈化靈魂，塑造精神，加強教育，使他們從道理上理解問題的所以然，積極自主的工作。柔性管理堅持為了人、依靠人、發展人的人本精神，主張通過參與、民主管理、自我管理，充分發揮人的能動性和主人翁精神，以促進組織的全面協調、可持續發展。要接受不同的個性，創造一個暢所欲言而又朝氣蓬勃的輕松氛圍，有利于和諧圖書館的建立。

3.2 實行剛性的制度化管理

在柔性管理的同時，剛性管理也是不可缺少的，嚴格執行圖書館制度，認真履行考核職責，剛性管理是人人平等。學習圖書館各項規章制度和崗位職責，實行掛牌上崗，員工應佩帶工作證參與圖書館管理與服務工作，一方面能督促本人履行工作職責，另一方面能隨時接受全體讀者的公開監督的作用。

3.3 公平的聘任機制

根據館內工作需要，確定具體崗位類別，明確各崗位職責，采用公開招聘、競爭上崗、擇優錄用，合同管理，嚴格考核。在竟聘中堅持“民主、公平、平等、擇優”和民主集中制原則。通過考核，評審程序，擇優聘任，并按聘任合同進行管理。每學年宣布一次情況和招聘條件，嚴格工作考核，通過筆試和面試環節，使員工在超越自己更新自己。

3.4 嚴格的考核機制

對新崗位人員，要根據聘期內的工作從“德”、“勤”、“能”、“績”四方面考核，實行淘汰制。強化層次管理，實行逐級聘任制。部門負責人，高級崗位人員由館領導聘任，其他崗位人員由部門進行聘任，而且實行一年一聘的原則。圖書館進行的年度工作考核，其目的是通過實事求是地考查每一個員工的工作情況，得出客觀、公正的評價，以增強獎勵懲罰工作分配的重要依據。

3.5 恰當的酬薪機制

實行以崗定薪平等用人的機制。根據聘用合同員工人事制度規定，實行基本工資加崗位津貼加績效津貼的結構工資制，利益分配堅持與崗位職能、工作業績和貢獻掛鉤，向優秀人才和重點崗位人員傾斜，使員工收入更合理，這一點本院做的相對合理一些，使有技術含量的人才和勞動強度大的員工得到了較高的待遇。一方面留住的人才，一方面推動了圖書館事業的發展。

3.6 實行崗位輪換機制

對聘用的合同員工實行崗位輪換，使更多員工能夠接觸到圖書館的各個職能部門，打破以往員工崗位長期不變，員工之間工作性質不了解的局面，有的人認為有些崗位輕閑，有的人認為太苦太累的崗位不愿干，有的人對其他崗位充滿好奇。只有這樣才能產生新鮮感，擴大其視野，使他們見多識廣，才能適應競爭上崗。

3.7 引入競爭激勵機制

只有引入競爭激勵機制，才能使優秀人才脫穎而出，激發聘用員工干事創業的積極性和創造性，才能使員工能上能下，能進能出，克服干好干壞一個樣，干與不干一個樣的弊端。引入競爭機制為圖書館的各項工作營造一個積極、健康的競爭環境。競爭使人面臨挑戰、使人有危機感，充分運用優勝劣汰的競爭機制積極引進各類人才，特別是注重引進懂圖書館業務又懂現代化信息技術的復合型人才，以實現人才資源的合理配置。設置多重激勵目標，圖書館應根據館員的不同需求，采取不同的激勵方式，精神激勵和物質激勵相結合，能真正調動員工的積極性。

4 高校圖書館對聘用合同員工的素質培養

4.1 思想政治素質培養

培養合同員工必須具有良好的思想素質，無論圖書館如何發展，都必須堅持正確的政治方向，認真學習政治理論，以黨的領導為中心，以科學發展觀為指導，與時俱進，開拓創新。培養其具備高層次的政治素養，學科學、愛崗、敬業。高尚的思想品格是一個人自立于社會，服務于社會的根本。只有這樣才能使員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀。

4.2 職業道德培養

培養他們熱愛本職工作，對圖書館事業的執著追求，從中得到一種無限的樂趣。如果對職業的熱愛、崇敬升華到這樣一種境界，就會時時、事事、處處熱愛自己的工作。確立職業觀念，履行社會職責。培養其具有敬業精神，愛館如家，愛讀者如同親人，必須有創業精神，隨著網絡的飛速發展，要不落伍，不淘汰，要在讀者的要求越來越高的情況下為讀者服務，就必須適應時代需求，具有勇于創新，甘為人梯，無私奉獻的高尚情操。

4.3 圖書館專業知識培養

聘用合同員工大都不是圖書館專業畢業，對圖書館知識不太懂，所以要加強業務理論學習，適時安排學習《圖書館學基礎》、《文獻知識》、《情報知識》等專業理論，讓他們對圖書館的性質、任務和社會作用有基本的正確的認識，對圖書館各項工作的意義內容和要求有概括的了解，對各項工作之間的相互聯系和影響以及圖書館工作的特點和整體性有比較明確的認識。

4.4 各學科繼續教育培養

新聘員工要能夠出色地進行圖書館工作，除了掌握圖書館基本知識以外，還要深入各學科，掌握該學科的基本理論和文獻知識，主要為了提高圖書館的工作質量和為讀者服務水平。參加繼續教育學習，提高其知識含金量及能力，能為專業人員提供各類信息資料，解答有關學科領域的知識性咨詢，提供高層次信息服務。應掌握外語學科知識，加強計算機、網絡技術的繼續教育，造就其成為復合型人才。

4.5 信息素質培養

網絡環境下，圖書館新聘館員是信息的提供者，更是獲取信息方法的指導者，信息素質的高低甚至關系到能否勝任這一崗位角色的執業要求。面向最終用戶的聯機檢索以及用戶界面更加友好的住處系統的發展，讀者對信息服務的期望值及質量要求等比以往大大提高，如果沒有較高的信息素質，要做好信息服務是不可能的。因此，他們不僅要精通圖書情報專業理論知識，更要掌握有關的信息知識與技術，研究讀者的信息要求，學習應用信息解決實際問題的方法，培養他們獲取信息、加工信息，輸出信息的能力。網絡環境下的圖書館員工必須盡快熟練掌握新技術和提高操作運用新設備的能力，運用自己的專業知識和識別能力，整理運用網上信息資源，更好地為讀者服務。

4.6 學術研究培養

服務工作與學術研究都是圖書館的重要任務，圖書館科研范圍有3個方面：其一，實務性業務研究，其二，基礎性理論研究，其三，文獻內容研究。隨著網絡的發展，向讀者提供帶有突破性、學術性的信息服務，所以員工有必要進行學術研究，提升圖書館的整體品位。新聘員工應該主動進行學術探究，通過自己主動獲取知識、信息形成他人沒有的對某一課題或領域運用科學方法進行選擇、認識、判斷和綜合運用。要培養創造性人才，就是要獲取信息、知識和文獻的能力。科研鍛煉能不斷更新知識，使員工水平迅速提高，是提高服務的需要，是圖書館職業的內在要求。所以圖書館應站在科研與培養人才的高度，重視科研成果和科研人員，同時要創造機會讓他們參加學術交流，多參觀、多學習，實行有科研成果的人員實行獎勵制度，使更多的聘用臨時員工也投身到學術研究的氛圍中，使服務水平上檔次、科研上檔次、圖書館上檔次。

總之，高校圖書館新招聘員工的管理和修養問題直接關系到圖書館在網絡時代中所能發揮的作用,他們具有很強的可塑性，只有通過科學的管理和精心的培養，才能發現他們的潛能，發揮他們的工作熱情，才能樹立他們主人翁的精神，使高校圖書館事業在新的世紀走向輝煌。