無形資產后續計量探討

喬建茹

（西山煤電鐵路運營分公司，山西 太原 030200）

無形資產后續計量探討

喬建茹

（西山煤電鐵路運營分公司，山西 太原 030200）

文章通過分析無形資產在實際中可能遇到的問題，來提出一些改善無形資產后續計量的辦法，從而提高上市公司的會計信息質量。

無形資產；后續計量

新的會計準則體系明顯提高了無形資產后續計量所提供的會計信息質量，促進了資源的優化配置，但是這些與無形資產后續計量相關的會計準則并不能保證會計信息能夠按照管理層或投資者要求的質量披露。

1 實際工作中無形資產后續計量遇到的問題

1.1 無形資產使用年限難以確定

無形資產的攤銷會計處理是基于其使用壽命的估計。而無形資產的使用壽命一般應由經濟因素和法律因素確定的期間孰短原則確定。但很多無形資產沒有法定使用壽命，如何切合實際的估計使用壽命給會計處理帶來困難。

1.2 與無形資產攤銷方法相關的問題

對使用壽命不確定的無形資產不攤銷，僅按照每年進行減值測試計提減值準備會給企業留有人為調節利潤的余地。有的上市公司就可以根據需要以無法估計攤銷期為由，不進行攤銷。另外，新準則允許估計無形資產殘值、改變無形資產攤銷期限和攤銷方法，以及使用壽命不確定的無形資產不應攤等，上述規定在完善理論的同時也造成實務中舞弊可能性的增加，形成一把雙刃劍。

1.3 資產減值準備計提不科學

國內的無形資產準則提到了對無形資產的減值準備，但卻沒有對有可能的無形資產增值進行相關的討論和說明。無形資產不同于有形資產，在其使用過程中，有的無形資產并不能準確判斷其價值是增加還是減少。因此，原有的只算減值不算增值的原則就變成單向的了。

2 產生以上問題的原因

2.1 會計工作本身的靈活性

會計工作是一個充滿了靈活性的工作，究竟選用什么會計方法、會計估計、會計政策，都需要會計人員根據《會計法》《企業會計準則》等法律法規，結合企業的具體情況確定。

2.2 所有權與經營權的分離

在傳統的自然人企業中，所有者人格和企業人格是統一的，所有者也是經營者，但在股份有限公司中，作為投資者的股東享有股權，公司享有法人財產權，股東一般不直接干預公司的生產經營活動，只能通過股東大會委托董事負責公司的生產經營。董事與股東、公司是不同的市場主體，具有不同的利益目標。

所有權與經營權的分離導致股東與管理者之間的信息不對稱，導致股東根本無法確切地知道哪些無形資產的使用壽命能夠確定，哪些無形資產的使用壽命無法確定，這就形成公司經營者為了“自身利益”決定某項無形資產的使用壽命是否可以確定的局面。

2.3 財務人員綜合素質不過硬，職業地位不高

隨著經濟全球化趨勢的加強，企業財務管理的法律和經濟環境發生了很大變化，我國會計準則已經與國際會計準則趨同，財務管理將由目前以營運資金管理為主，轉向以投融資、資本結構和財務風險分析和控制為核心的管理。這就要求財務人員要“多才多藝”、全面發展。但目前許多企業財務人員明顯不適應形勢的變化，業務水平還停留在原有的基礎上，對有些新制度新規則不了解、不熟悉，對會計核算的新原則新方法認識不全、理解不透，這樣，在實際操作中難免會出現這樣或那樣的錯誤。

2.4 市場經濟法律體系不完善

當前我國的市場經濟法律體系包括《刑法》《公司法》《證券法》和《會計法》等，都對上市公司及其管理當局因粉飾財務報告應承擔的法律責任作出了規定。但這些規定之間存在著一定的差異，這便為造假創造了條件，如對違規事件進行處罰時找不到統一的依據。

2.5 中介組織還不夠規范

注冊會計師審計缺乏獨立性，是導致會計誠信危機的直接原因。人們把注冊會計師稱為“經濟警察”，是因為客觀上需要他們維持正常的經濟秩序，保護社會公眾的合法權益。但是，近年來發生的一些重大事件莫不與獨立性問題相關。

3 完善市場經濟制度，使會計信息更加可靠

3.1 加強監管，增強會計師事務所的獨立性

加強對注冊會計師審計的監控，健全以注冊會計師為核心的社會監管體系。

注冊會計師審計的時候根據重要性原則尤其應該注意公司管理當局對無形資產使用年限的估計是否合理，對無形資產可收回金額的估計是否公允，攤銷方法是否與無形資產的預期經濟利益的實現方式一致。而監管機構（包括證監會、注冊會計師協會、財政機關等）也應該加強對此方面的檢查。

3.2 完善會計法律法規

《會計法》和會計制度都明確規定，會計核算必須提供真實、合法、準確和完整的會計信息，會計準則也將客觀性原則列為會計原則之首。但由于會計工作本身的靈活性太大，會計制度的不完善，無形資產的攤銷年限過于“隨意”，無形資產的可收回金額的估計受管理人員的意志支配，不但給會計監控帶來了許多難高層經營管理人才，特別是企業策劃、資本運營、職業經理等方面的管理人才，家族企業人、財、物的配置，產、供、銷的銜接，技術、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協調，在企業生產經營的每一個環節都有合適的管理人才，才能使企業所有的經濟資源得到合理利用和最佳組合，發揮企業的最大潛力，獲得最大的經濟效益。

2.3 構建有效的人力資源激勵與約束機制

在家族企業建立現代企業制度后，家族成員應當逐漸退出，為使外部職業經理人才能很好地發揮作用，必須建立起有效的激勵和約束機制，在實現正常的收入激勵基礎上實行長期激勵，如配車、送房、配送股權等，同時應著重加強精神激勵。在精神激勵方面，要把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現人生價值的機會，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。與此同時，還要建立有效的約束機制，嚴格按照規章制度和業務流程辦事，利用外部社會職業經理人才市場對職業經理人進行監督，有條件的企業還可以加強監事會的內部監督作用。

2.4 對人力資源進行有效的開發

相較于國有企業，家族企業人才的開發與培養更是一項長期而細致的工作，企業必須制定完善的人力資源開發與培養戰略，并在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展常盛不衰。從長遠看，家族企業必須創造具有自身特色的人才培養與再生機制，以自己培養為主，外來引進為輔，企業的發展規劃必須與相應的人力資源開發培養計劃相配套，把人才培養作為部門領導績效考核的重要內容，為員工提供一個繼續學習和自我發展的空間，關心員工的工作環境和發展環境，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業對人才的吸引力，維持人才數量與質量的穩定性，解決家族企業高級人才流失問題，真正實現家族企業的可持續發展。

[1] 王改英，我國家族企業人力資源管理問題探析，新鄉教育學院學報，2008，3.

[2] 王金營.人力資本與經濟增長：理論與實證[M].中國經濟出版社,2001.

[3] 付一輝.人力資本概念研究[J].財會月刊,2007（3）.

Based on Strategic Family Firm Development Phase Human Resources Management Research

Kang Li

This article links to the current Family firm human resources management reality，analysis the Family firm human resources management present situation’s，the union Family firm’s characteristic，proposed the development phase Family firm human resources development and the management strategic choice，by promotes Family firm’s sustainable development well.

Family firm;resources;strategic choice

F275

A

1000-8136(2010)32-0071-02