護士匱乏與護理現狀之思考

賀成芳

四川瀘州市中醫院，四川 瀘州 646000

近年來，隨著醫學模式的轉變，人們對護理工作的要求越來越高，護理服務的重心和內涵都在改變，不僅要求護士具有多專科醫學護理及搶救基礎知識，更強調的是對疾病系統知識的掌握，護理工作成為醫療工作中重要的一環。然而目前護理現狀卻不能滿足醫療衛生及病人康復的需要，護理工作中存在著不可忽視的問題。本文回顧性分析近期工作中存在的問題，并提出了一些建議。

1 護理現狀

1.1 護理人員嚴重匱乏，人員配置結構不合理，病人的需求得不到滿足

按國家衛生部要求，到2010年，臨床護士與床位比應達到0.4∶1的標準，而按照目前民生活水平的提高以及對健康理念的轉變，要求病床與護士比應達到1∶1，重癥病房應達到1∶2以上，但我國目前的護士配比數量遠遠達不到這個要求。據2004年資料統計，在醫護比方面，全國平均只有l∶0.68，而全球的醫護比例已經達到1∶2.6，在我國大部分醫院住院患者的生活護理工作需要家屬或者護工承擔，護理人員的的數量和質量存在很大的缺口。隨著新的醫學模式的推廣，使得護理工作量大幅度增加，我國護士現有數量更不能滿足人們健康的需求。現有的護理人員忙于完成病人的基礎護理和治療性工作，而對患者的個體心理護理以及康復指導無暇顧及，這與以人為本的整體護理是完全不符的，護理質量大打折扣，可見臨床護士人力配置充分與否直接關系到護理質量的高低[1]。

1.2 護理人員配置結構不合理，人員素質較低

首先是年齡層次，我院護理人員46歲以上占總數的15%，25歲以下占59%，而36-45歲只占9%，呈現兩頭大、中間小的現象，中年臨床護理骨干缺乏，直接影響臨床護理工作和護理管理水平。臨床一線科室缺乏經驗豐富的高年資護士，而低年資護士值班時缺乏有效的指導和教育，從而導致護理質量存在著很大的風險隱患。另外各個科室之間很少根據科室特點和工作量配備人員，導致科室之間忙閑不均。院內護士學歷層次仍以中專為主，高學歷人才短缺：雖然隨著高等護理教育招生量的擴大，但是護理人員還以中專學歷為主體，素質較低，還遠達不到中國護理事業發展規劃綱要（2005-2010年）》中要求的50%標準。

1.3 護理人員流動性較大

目前，護士流失情況嚴重，是造成護士短缺和護理質量下降的主要原因，護理人才的流失主要發生在畢業生剛畢業時以及從業一段時間后兩個環節。護理人員流失已成為各醫院普遍存在的現象，其原因除了護理人員自身之外，更主要的是工作辛苦并且責任較大，待遇較低；護理工作不被人們重視和尊重，社會地位較低；夜班多，生活不規律；晉升困難、前途不光明等都因素造成大量護理人員離開護理崗位[2]。護士流失具有一定規律性：教育程度與流失率成正比；已婚護士的流失率要明顯高于未婚護士；職位低的護士流失率明顯高于職位高的護士；工作前3年的護士的流失率比較高，然后隨著年齡的增加而逐漸減少，隨著工作年限的增加，流失率下降，到退休前，又突然增加。[3]

1.4 護理人員壓力較大

由于我國護理人員嚴重不足，護士們頻繁的夜班、“120”班、手術班、加班搶救等，使護理人員的生物鐘被打亂，其體力、心理均處于疲憊狀態，稍有疏忽就會造成不可挽回的損失，醫護人員長期處于精神緊張狀態，有時還不得不面對醫療糾紛，承受著更多的精神壓力。

2 建議

首先建立良好有序的醫療護理環境，提高護士的社會地位[4]，由于社會偏見，護士的社會地位與工作待遇普遍較低。尤其是臨時聘用的合同護士，缺乏相應的支持保障系統。因此，建議有關部門盡快完善護理人力資源管理體系。而醫院管理者也要注重對護士的人性化管理，充分做到以人為本，尊重與關愛護士，積極解決困難，全方位地為護士建立保障機制，并調動起他們的積極性。

其次，要增加護理人員的配置，目前醫療服務分工越來越細，病人的需求量不斷增加，護理人員也應該相應的增加，每增加一名護士，患者的安全隱患就會有所下降，因為現有護理人員的嚴重不足，護士每天忙于執行醫囑和治療性工作，對于患者的其他需求無法滿足，這種做法在一定程度上對危重病人的護理存在安全隱患。護理人員的數量遠遠不能跟上患者的數量，數據表明，病人死亡率與護士所照顧的人數密切相關，1名護士照顧4至6名病人時，病人死亡率約為14%，在此基礎上，1名護士每多照顧1個病人，病人死亡率就上升7%。并且每增加一名護士，同時也減輕了其他護理人員的壓力，增加護理人員數量，對于患者以及護理人員都是有益的。

再次，降低護士的流失，有研究表明，心理契約的內涵與護理人員流失的種種原因相吻合，良好的心理契約構建和維護時打破人才流失的主要原因，心理契約是20世紀60年代提出的，最早用來描述，職工和企業之間不成文的，但都心知肚明或互相期望的對雙發都具有相互責任義務的主觀約定[5]，因此護理管理者必須把握護士們的心理世界，在經濟管理的同時，要多與護士們多多交流，形成有效的契約管理機制，有效地保證忽視的權益，是醫院與護士直接按的關系，做到相互融洽和信任，使他們的信任成為管理者的工作水平和效率的有效保證，避免護理人力資源的流失。[6]

最后，提高護理人員的整體素質，護理工作的性質決定了護理工作的連續性和協作性，只有培養一支高質量、高素質的護理人才隊伍，才能保證為患者很好的服務，促進醫院的可持續發展。要提高護理人員的學歷，同時強化“三基”訓練，以促進護士的技能和職能轉變。創造條件使護士不斷學習新知識，進行愛崗敬業教育，樹立奉獻精神，使護士的整體水平得到提高。

[1]劉金峰.我國護理人力資源配置的核心問題和對策[J].中國衛生資源，2003，6（6）：247－248.

[2]呂冬梅，林平.護理人員流失的原因分析及對策.2003，9（11）：879－880.

[3]楊輝，羅延清，郭素云.心理契約理論與人力資源管理相關性討論[J].護理研究，2006，12（19）：3108－3111.

[4]王永玲.護士職業心里素質現狀及強化措施[J].護理管理雜志，2005，5（8）：21.

[5]陳加州，凌問栓，方俐洛.企業員工心理契約的結構維度[J].心理學報，2003，35（3）：404－410.

[6]李均.心理契約：人才流失新解[J].江西社會醫學，2003（8）：137－138.