談公安現役部隊專業技術干部競爭激勵機制建設

●郭其云,于寶剛,付麗秋,韓冬

(武警學院科研部,河北廊坊 065000)

沒有競爭就沒有活力,沒有激勵就沒有動力。近年來,公安現役部隊各級黨委在專業技術干部人才隊伍建設中積極引入競爭激勵機制,全面實行專業技術干部任期制、考評制、獎勵保障等制度改革,建立科學的評價機制,構建公平的競爭機制,營造合理的保障機制,堅持嚴管與厚愛相結合,切實加強了對專業技術干部工作的組織領導,取得了顯著成績。

一、當前公安現役部隊專業技術干部隊伍競爭激勵機制建設取得的主要成績

一是加大宣傳力度,認真落實政策。湖南、河北、甘肅等公安現役部隊為讓專業技術干部全面了解和掌握國家政策,通過各種媒介進行政策宣傳,引導和鼓勵有一定專業技能的干部從事專業技術工作。黑龍江、北京、天津等公安現役部隊根據實際情況,認真落實有關提高專業技術干部政治、生活待遇等各項政策制度,優化了專業技術干部的工作、學習環境。二是改進評審辦法,促進公平公正。北京、河北、天津、黑龍江、湖南等公安現役部隊為了進一步營造“能上能下”的競爭氛圍,不斷完善考評標準,健全由品德、知識、能力、成果等要素構成的評價指標體系,提高業績、成果在評分中的比值,改進最大分差控制程序,減少人為因素,降低打分誤差,保證了評審工作的公正性和科學性。三是完善考評制度,建立科學合理的專業技術干部評價體系。河北、湖南、北京、天津、黑龍江、遼寧、甘肅等公安現役部隊在審核評審資格過程中,嚴格按照各級各類專業技術資格評審條件,把好崗位編制關、任職時間關。對學歷和學術成果嚴格把關的同時,重實績重貢獻,選拔使用部隊有用之才。四是政治上提拔使用。湖南、甘肅、北京、天津等省(市)公安消防總隊以及天津、黑龍江、河北等省(市)公安邊防總隊在研究干部使用過程中,注重提拔專業技術干部擔任行政領導職務,凡是可以由專業技術干部兼任的行政職務,在同等條件下優先使用,最大限度提高專業技術干部參與部隊事務的廣度與深度,吸引優秀人才到部隊發揮作用,穩定了專業技術干部人才隊伍。

二、當前公安現役部隊專業技術干部隊伍競爭激勵機制建設中存在的主要問題

(一)評審機制需要完善

1.評審政策宣傳不深入。公安部人事訓練局通過公安專網公布、印制宣傳資料等形式解答專業技術干部政策,但基層單位在具體實施考核、考評當中,對相關政策宣傳力度和廣度不夠。

2.考核辦法有待完善。座談中不少人提到：目前,專業技術干部的評價體系已經比較完備,考評內容、方法以及考評組織非常明確,但有的單位落實不好,考評工作不夠規范,部分單位領導和技術干部避開矛盾做好人,在評價他人時不能實事求是,致使考評結果難以反映實際情況。問卷統計結果也表明,邊防部隊有 7.14%的人、消防部隊有 23%的人認為專業技術干部職稱評審過程中存在論資排輩現象。消防部隊有 41%的人認為職稱評審改革的重點是破除論資排輩,42%的人認為應該排除人情關系干擾。

3.職稱外語考試急需改革。調研中不少領導談到,有些基層干部把大量精力和時間花在了外語學習上,而對專業知識的學習卻敷衍了事,到頭來撿了芝麻丟了西瓜。有些干部在本專業上有所作為,但由于外語基礎差,過不了關,影響了職務晉升,挫傷了專業技術干部的工作積極性。

(二)激勵機制尚待健全

1.獎勵項目及標準設置與實際結合不夠緊。目前,公安現役部隊專業技術干部獎項為政府特殊津貼、部級津貼和優秀專業技術人才獎勵津貼。獎項條件較高、獲獎面小,部隊中又無專項獎勵,效用不夠明顯。單位對學術研究支持程度低。調查問卷分析結果顯示,邊防部隊只有 23.81%的人,消防部隊只有 21%的人認為本單位對學術有獎勵,但力度不大;邊防部隊 56%的人,消防部隊 61%的人認為沒聽說或不清楚。對于學術論文的費用,邊防部隊只有 10.71%、消防部隊只有 10%的人回答單位能夠實報實銷;而邊防部隊 38.09%、消防部隊 61%的人認為單位重視程度不高。

2.缺乏業務交流機制。有的專業技術干部長期處在同一崗位、同一個環境的技術工作,與其他單位的同行和其他技術崗位的同志溝通交流少,憑經驗辦事多,探索、鉆研科技前沿知識少,難以應對新任務、新問題的挑戰,限制了專業技術干部能力水平的提高。調查問卷顯示,邊防部隊 20.33%的人,消防部隊 24%的人認為和單位同事之間開展過合作研究,邊防部隊 44.44%的人,消防部隊 42%的人認為合作研究的很少。

3.競爭機制落實不到位。在調研中,不少專業技術干部談到,在專業技術等級晉升上,下邊在研究上報時,側重等級時間、照顧老同志的問題比較突出,年輕同志很難按時參加選升或提前調級。由于續任專業技術職務通過率較高,受編制指標限制,優秀年輕業務骨干難以晉升高級專業技術資格,無法形成競爭擇優的局面。統計結果顯示,消防部隊26%的人認為專業技術干部在工作中沒有競爭,15%的人認為在本單位領導對專業技術沒有學習要求,17%的人認為不嚴格,8%的人認為走過場,30%的人認為專業技術職務前景一般,20%的人認為不太有信心,15%的人對目前專業技術資格評審制度的壓力感覺不大或無所謂;邊防部隊 42.85%的人認為專業技術干部在工作中沒有競爭,19.04%的人認為本單位領導對專業技術沒有學習要求,15.47%的人認為不嚴格,3.57%的人認為走過場,22.62%的人認為專業技術職務前景一般;11.90%的人認為不太有信心;11.90%的人對目前專業技術資格評審制度的壓力感覺不大或無所謂。

存在上述問題的主要原因是體制機制不夠完善。有的政策隨著部隊情況的變化,針對性、操作性已不是很強。專業技術干部人才隊伍管理體制、評審選拔機制、競爭激勵機制等還存在著與現實不相適應的問題。據邊防問卷統計表明,54.76%的人認為深化專業技術干部管理體制改革最緊要的問題是用人機制,29.76%的人認為是獎勵制度,14.28%的人認為是福利制度。據消防問卷統計表明,67%的人認為深化專業技術干部管理體制改革最緊要的問題是用人機制,20%的人認為是獎勵制度,21%的人認為是福利制度。

三、加強公安現役部隊專業技術干部隊伍競爭激勵機制建設的主要對策與建議

(一)創新管理理念,建立和完善專業技術干部人才隊伍建設機制

一是要建立健全選人用人機制,穩步推進專業技術干部選拔任用制度改革。要擴大民主,加強監督,防止選人用人上的不正之風。要參照公開選拔領導干部的做法,加強專業技術后備干部隊伍建設,實現使用一批,儲備一批,激勵一批,培養一批,促進專業技術干部人才隊伍建設的良性循環。

二是要按照“專業、管理并重”原則選配業務部門領導干部。切實轉變選配人才“重管理、輕業務”的思想,凡是可以由專業技術干部兼任的行政職務,在同等條件下優先使用專業技術干部,最大限度地提高專業技術干部參與部隊事務的廣度與深度。形成“想干給機會、能干給崗位、干成給地位”的氛圍。

三是要切實把好專業技術人才的“進出口關”。按照“能上能下”原則,合理控制專業技術人才轉業、復員和非正常調動。改進和加強專業技術干部考評、考核工作,強化競爭激勵機制,重點對高、中級專業技術職務干部履行職責能力不強,發揮作用不明顯的,及時作出調整安排,保持隊伍的生機和活力。

(二)建立具有公安現役部隊特色的專業技術干部評價機制

一是建議適當調整專業技術干部考評內容和評價標準,提高考評精確度。針對“論資排輩、能上不能下”的弊端,本著“標準具體、公平合理、注重實績”的考評原則,采取定性與定量相結合,黨委、領導、專家與群眾相結合的方式,研究制定各級專業技術干部任期考評標準。簡化考核程序,依托公安局域網,采取網上述職、考試、公示,提高考評的質量和效率。建立學術科研成果評估體系,確保學術科研成果運用的客觀、公正。

二是建議適當調整晉升專業技術等級有關政策和審批權限。切實運用好調整專業技術等級在專業技術干部管理中的導向作用,適當放寬選升、提前晉級條件,克服“齊步走”和“提前條件過高過嚴,夠不著”等問題,充分調動專業技術人才“靠實績晉升,靠技術發展”的積極性。

三是建議適當調整晉升專業技術職務外語考試條件、范圍。依據專業技術崗位和工作實際需要,結合公安現役部隊專業技術干部人才隊伍現狀,遵照國家人事部、軍隊有關文件精神,研究制訂公安現役部隊專業技術干部外語考試標準,確定考試要求,對經濟發達和西部邊遠艱苦地區,分類指導,區別對待,實事求是,促進共同進步,和諧發展。

(三)構建公安現役部隊專業技術干部成長的長效激勵機制

一是建立各級優秀科技人才獎勵制度。為解決基層部隊專業技術干部普遍反映獲獎難、獎勵少,難以調動工作積極性的問題,建議加大對基層優秀人才獎勵力度。對成果突出、貢獻較大、作用發揮明顯的一線專業技術干部實施獎勵,鼓勵專業技術干部進行改革創新和科學研究,所在單位在時間、經費上提供保障。設立科研成果獎,對獲得國家級科研成果獎的,給予重獎;設立人才獎,對確定為專家型人才、骨干型人才、動手能力強的人才給予適當的人才津貼;對科研成果成效顯著的,在給予精神獎勵的同時給予必要的物質獎勵。

二是建立專業技術職務福利補貼制度。根據專業技術職務和行政領導職務同樣是按編制指標管理的特點,探索建立按專業技術職務與本單位不同層次行政領導職務對應的獨立的福利政策體系,使不同職務的專業技術干部享受到較高的福利待遇。

三是建立急需和特殊崗位人才吸引政策。對條件艱苦和危險的崗位,要制造特殊政策,吸納人才,如滅火救援、火災調查、船艇、安檢防爆等工作條件艱苦的崗位,在職務評任、等級調整等方面實施必要的扶持、傾斜政策,對在這些崗位從事專業技術工作的人員發放特殊崗位津貼,增強崗位吸引力,加快專業技術人才隊伍的發展壯大。對條件艱苦、危險的崗位,要制定特殊政策,吸納人才。