加強績效考核提高企業人力資源管理水平

濰坊學院經濟管理學院 劉秀華

加強績效考核提高企業人力資源管理水平

濰坊學院經濟管理學院 劉秀華

企業在我國國民經濟中的地位決定了其績效考核的重要性。針對我國企業人力資源管理中績效考核存在的問題，本文通過理論分析，提出了相應的對策。

人力資源管理 績效考核 企業

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，是員工薪酬管理，員工流動管理、培訓與開發的重要基礎之一。而績效考核是績效管理的關鍵，績效考核內容、方法、主體、周期方面的缺陷將直接影響到整個績效管理體系的有效性。績效考核即通過考核員工工作績效，及時做出信息反饋，獎優罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。提高績效考核的有效性是改善企業人力資源管理水平關鍵之一，也是促進企業增值、保值的重要途徑。

1 當前企業人力資源管理及績效考核中存在的問題

相當多的企業人力資源管理還停留在改制以前的人事管理階段，在員工考核、薪酬管理、任免等諸方面仍然沿用以前的制度，沒有科學的人力資源體系；績效考核過程形式化、結果簡單化、理念陳舊化，具體分析有以下幾點：

1.1 仍然沿用計劃經濟體制下的人事管理模式

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，部分企業，沒有把人力資源工作作為單位的一項戰略性工作；沒有與國家抓大放小要求的總體規劃相一致，人力資源管理與組織發展目標脫節、缺乏戰略性，參與勞資、黨辦、工會等多體系管理，參與事務性工作，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。

當前，國企的人事管理很多只是把以前的“人事科”換了塊牌子為“人力資源科”，工作內容不變，精力主要在于考勤、檔案、合同管理等，缺乏系統的人力資源管理與開發體系，屬于服務性而不是開發性，殊不知這種短視行為造成企業需用人時無可用之人。

1.2 缺乏現代人力資源管理知識和理論

我國大多數企業中從事人力資源管理工作的人并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。

將績效考核與素質考核混為一體。目前企業對管理者考核還主要采用“德、能、勤、績”的考核方法。在實際操作中，考核主體進行業績考核時容易加進對考核者綜合素質和主觀印象的評議，挑出缺點進行扣分，影響考核的客觀性和公平性。

1.3 績效考核過程形式化

(1)指標內容設定不科學。企業長期的經營積累了大量寶貴的績效考核指標，但是隨著企業經營內容的轉變，市場環境的變化，原有指標內容逐漸不再適合且沒有及時剔除，加上新的指標后，使有些企業考核指標紛繁復雜、沒有主次、缺少層次。

(2) 績效考核方式單一，流于形式。考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在停留在“德、能、勤、績、廉”層面。考評多采用文字性描述，缺乏具體的量化指標；考核主體單一，考核結果受主觀影響較大，誤差比較大。

(3)缺乏績效反饋面談。績效考核信息反饋是績效考核能否取得成效的關鍵一步，現有的績效考核系統沒有進行績效考核面談，考核結果直接由人力資源部門存檔，除了考核委員會對考核結果落后的員工進行單獨談話外，大多數員工不知道自己的考核結果。

1.4 績效考核結果簡單化

大多數企業的績效考核指標的設置主觀性較強，科學性、公平性以及可操作性較差，因此造成這些企業的績效無法與薪酬體系掛鉤，缺乏有效的激勵機制、干部聘任及流轉、升遷、培訓制度。

(1)薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。目前，企業執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。企業一般沒有長遠戰略目標，缺乏將績效考核結果應用于績效管理有效的制度平臺，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。

(2)缺乏與考核結果相配套的干部聘任及流轉、升遷、培訓制度。當前企業的經營管理人員多數仍是行政委派，沒有與職業經理人市場掛鉤。大多數由行政任命的企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動，對改善企業經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。

2 企業績效考核的改革思路

2.1 建立現代人力資源管理體系

(1)樹立正確的人力資源管理觀念。現代市場經濟的發展決定了企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。企業中高層領導要加強對人力資源管理的學習，樹立正確的人力資源管理的觀念；其他管理人員雖然不直接從事人力資源的事務性工作，但其工作與人力資源管理息息相關，因此，掌握一定的人力資源管理知識，對于提高員工工作投入度等也顯得非常重要。

(2)從工作職務分析與設計，對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件；進而進行人力資源規劃，把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源；在此基礎上開展員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、勞動關系管理等各個子模塊的建設。

2.2 強化戰略人力資源管理績效管理

國家對企業抓大放小的政策指向決定了企業的人力資源管理必須及早向戰略性人力資源管理轉變，做到未雨綢繆，降低轉制成本。

戰略人力資源管理是企業中一系列與其組織戰略目標相匹配的人力資源實踐、項目和政策，它貫穿于組織管理的每一個環節。績效研究的目的在于通過有效管理的實踐，為保證組織的發展和培育核心競爭力的戰略制定，提供機制和導向。它包括戰略人力資源管理本身的管理績效或實踐績效，也包括戰略人力資源管理對于組織(企業運營)的貢獻績效。前者涉及的內容主要是對組織人力資源管理的政策和方法實施效果的評價和分析，通過具體的人力資源投資、開發和利用的計劃與規劃，不斷提高人力資源生產率或工作業績；后者則是通過對組織狀況、環境與特點的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或實現組織“戰略貢獻者”的職能。兩者相互聯系、相互制約。

2.3 完善績效考核過程

(1)基于平衡計分卡思想確定KPI。平衡計分卡思想為企業尋找并確定其績效指標內容提供了一個有效的思路，由此確定企業關鍵績效領域及其衍生的二級指標。遵循“從現象到本質”的原則，對企業財務、顧客、內部流程、創新與學習等各個層面的深入分析，發現其深層本質，形成不同層次的關鍵領域，根據不同領域的不同任務績效，確定其關鍵績效指標(KPI)。因此，平衡計分卡的思想使企業績效考核指標的產生有據可循，極大增強了指標之間整體性。

(2)采用科學的考核方法體系。有效的考核結果建立在科學的考核方法基礎之上。從考核的目的與原則的清晰化、考核對象準確化、考核周期合理化、考核步驟邏輯化等方面入手，明確針對不同考核對象的不同考核主體，采用寫實考核法與絕對考核法相結合、定量考核與定性考核相結合的方法建立科學的考核方法體系。

(3)健全考核反饋措施。績效反饋面談是績效管理體系的重要組成部分。它通過績效信息的交流與溝通，更全面地了解被考核者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被考核者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。

2.4 規范績效考核結果應用

考核不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其他環節相關聯，考核結果如果不能與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤，則考核激勵性就難以落實。

(1)考核結果與薪酬掛鉤。員工的收入隨著個人、部門或企業整體績效相互一致，報酬的分配和調整由績效的好壞來確定，對于從事不同性質工作的人，這部分與績效掛鉤的報酬所占的比例可以有所不同。其應用，首先是加大個人績效考核結果應用的績效工資部分；其次可以實行員工收益分享計劃，加大員工群體績效改善的動力。協調好直接薪酬與間接薪酬(福利)的比例關系，防止工資的激勵因素向保健戰因素轉變。同時，重視外部公平、內部公平和員工間公平。

(2)完善與考核結果相配套的干部聘任及流轉、升遷、培訓制度。這也是績效考核與職業生涯的有效關聯方式。通過分析積累評價結果的記錄，發現員工的工作表現與其職位的適應和不適應方面的問題。員工適應其崗位且在某方面績效突出，則配以相應的升遷，或者其繼續留在原崗位上并在某方面承擔更多的責任，做到人盡其才、事得其人；員工不適應其崗位且在某方面績效不理想，找到影響其績效的因素，可以加強對短板的培訓；如果發現即使培訓也不能改善其工作績效，則應靈活地采取降級、流轉等方式。

[1] 加里德斯勒.人力資源管理(第9版)[M].北京:中國人民大學出版社,2005.

[2] 管靜.基于利益相關者的企業經營者績效評價體系的構建[J].中國鄉鎮企業會計,2008,(11).

[3] 莊彪.完善企業人力資源績效考核的措施[J].商場現代化,2008,(1).

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1005-5800(2010)10(c)-068-02