基于文化結構化的企業聯盟組織資本研究

南京工業大學經濟管理學院 張超

基于文化結構化的企業聯盟組織資本研究

南京工業大學經濟管理學院 張超

文化結構化對企業間聯盟組織資本的形成和存量的增加都起著關鍵性作用，并且能促進組織創新。對于知識密集的高科技企業而言，其組織資本的形成很大程度上依賴于企業文化結構化的形成，在培育相應的企業文化時需要積極培育學習型企業文化、實施企業文化的整合與創新、建立健全企業員工激勵制度，形成知識共享以及調整企業內部制度，從而促進員工的個體人力資本轉化為不隨個體流動而流失的企業組織資本，進而增強企業競爭力。

組織資本 企業聯盟 文化結構化 聯盟文化

在企業組織資本內容的研究中，企業文化的作用和影響越來越受到研究者的重視。然而，在現有的國內對組織資本以及企業聯盟的研究中，卻很少有學者從文化結構化的角度來研究企業間聯盟組織資本。企業間聯盟組織資本中具有的文化結構對組織資本的形成和增加起到關鍵作用，企業聯盟間的文化結構化可以以其獨特的協調功能滲入企業組織資本的產生過程之中，是一類特殊的組織資本的來源。從文化結構化的角度研究組織資本，是一條新的研究思路。本文重點研究文化結構化對于企業間聯盟組織資本的驅動作用，而企業文化是企業間聯盟組織資本形成的必備條件。

1 文獻綜述

Tomer(1987)認為組織資本就是企業的人力資本，張剛(2000)在邏輯上把組織資本作為人力資本不可分割的組成部分。

在一個聯盟內部，文化會對企業聯盟組織資本的形成產生驅動力。企業聯盟共同實現戰略目標需要共同的企業價值觀和文化氛圍促使聯盟企業在增加收益的同時減少風險，并充分利用寶貴資源。

趙順龍、陳傳明(2004)認為企業文化已經成為企業生存和持續發展的關鍵，當企業應對環境變化而實行戰略聯盟時，就會產生合作文化。形成聯盟后的組織資本應有統一的企業文化作為價值導向，使其結構要素的配置與整合更為有效。馮丹龍(2006)認為創建相互信任的組織文化，保證組織成員間相互交流信息的有效性，并促進組織成員間的知識共享，從而促進個體認知模式到組織共同認知模式的有效互動，通過這種共享機制促進個體人力資本到企業組織資本的轉換過程。Collis & Montgomery(1995)指出，從根本上來說，企業持續競爭優勢最終取決于企業對內部、外部資源的整合能力。因此，企業間聯盟組織資本的形成和增長，亟需聯盟形成合作的、相互信任的、具有相同價值導向的企業文化來構造聯盟文化。

2 理論基礎

2.1 企業聯盟

企業戰略聯盟是指兩個或兩個以上的企業之間為了實現某種共同的戰略目標而達成的長期合作安排，其核心思想即為“競合”。管理大師彼得·德魯克(P·Drucker)把聯盟看作“從不協調中創造協調”的最靈活的手段，泰吉(T·T·Tyejee)等人把戰略聯盟看作彌補戰略缺口的手段。而企業間聯盟的目標是促進組織資本的增長，為聯盟內部企業帶來經濟效益。

戰略聯盟的獨特之處在于：在增強聯盟企業總體核心競爭力的同時，并不削弱每個企業的原有核心競爭力。它可以在保持雙方核心競爭力相對獨立的基礎上，實現優勢互補、資源共享，最后達到雙贏的目的。

2.2 組織資本

隨著科學技術的發展和企業全球化經營，組織資本的概念已經延伸到系統的層面，即組織資本不僅涵蓋企業在生產經營活動過程中所積累的知識、技能和經驗，而且還包括企業需要通過對其人力資源、有形資源、關系資源和顧客資源等與外部環境進行整合與運用，從而獲取新的知識、技能和經驗，以此拓展和豐富企業組織資本的內涵。簡單地說, 組織將其成員的知識、技能和經驗轉化為組織資源或資產, 從而為企業創造利潤這一現象稱為企業組織資本。

根據組織資本定義， 組織共享的知識、技能和經驗是組織資本的構成要素，它們通過組織對其結構要素進行系統化的配置、整合和提升，從而達到組織資本增值之目的。

2.3 文化結構化

企業文化涉及企業的各個部門，滲透在各項工作之中，對企業的生存和發展具有舉足輕重的作用。四層次理論要求為管理者和員工搭建起一個良性的全方位的溝通渠道，使自覺向上的企業文化更好地滲透到企業內部，讓員工內化于心；為員工建設一個能夠自由、充分、客觀發表自己意見和建議的平臺，讓員工心系企業，產生為企業發展盡全力的意愿。這是企業文化建設中至關重要的一個層面，對解決企業文化管理中的執行力問題，對企業文化各項理念的落實具有重要意義。

3 聯盟文化對組織資本的影響

3.1 企業間聯盟的文化對于戰略聯盟的影響

聯盟由不同的企業組成，必須帶來不同企業文化的碰撞與摩擦，最終形成特有的企業聯盟文化，積極的聯盟文化會給聯盟的組織資本帶來積極影響。我們以知識密集的高科技企業為例，說明積極的聯盟文化。

其一，形成聯盟內部企業間的相互學習的氛圍，豐富組織內部的思維模式。如果不同文化的思維模式在企業聯盟中能夠結合，那么開發出來的產品可能既具有創新性，又具有適用性，能夠增加聯盟組織資本的價值。

其二，西蒙·舒斯特出版社的前總裁查德·辛德曾經解釋：“一味同意可以換來好感，但不可能帶來杰出的成功”。所以，不同企業間文化沖突在某種程度上也是企業聯盟的一種創造性摩擦。促進企業聯盟組織文化碰撞，激發新思想與新觀點。不同的組織文化在面對外部環境變化的時候就有不同的價值判斷，創新過程中的決策可以相互啟發，開闊視野，活躍思維，不同的思想觀點相互碰撞，從而引發創新的火花，增加聯盟組織資本。

其三，形成良好的協同管理機制，形成聯盟內部的協作氛圍。能有效地優化聯盟內部資源配置，促使優勢互補，提高聯盟組織的綜合競爭力和資本總量。

其四，信任關系作為企業間的社會資本有利于戰略聯盟的維持和運轉。建立高科技企業聯盟間信任關系，提升信任水平，需建立成員企業間學習的正式與非正式機制，組建廣泛的商業關系網絡，設計聯盟內部信任的評審規范，培育共同的價值觀。

3.2 聯盟文化對組織資本的影響

在知識經濟時代，對于知識型高科技企業而言，技能和知識及持續不斷的創新能力正逐漸成為企業最有價值的資產，而這一資產很大程度上存在于那些可能隨時離開的管理者和員工的大腦中。企業時常面臨著人員流失所帶來的重大損失。要使企業的競爭力不會隨著員工的流失而減弱，只有將員工的個體人力資本轉化為不隨個體流動而流失的企業組織資本。企業組織資本是知識型、創新型高科技企業持續競爭優勢的源泉，它是在個體人力資本與團隊資本的基礎上形成的，不是它們簡單的相加。組織資本是依賴于特定的組織和社會交往模式，通過長期組織學習和知識共享的過程積累形成的。而長期組織學習和知識共享的過程可以說就是企業文化培養和形成過程的重要環節之一。所以，在知識型高科技企業中，組織資本的形成很大程度上依賴于企業文化結構化的形成。

在知識型高科技企業中，組織資本的形成更離不開企業文化的影響和作用，企業文化也使得企業組織資本結構要素的內涵更加豐富。由于企業文化能夠與企業組織資本之間產生協同效應，并且使得被賦予企業文化內涵的組織慣例能夠在企業經營過程中也產生協同效應和互補效應，在知識型高科技企業中，企業文化與組織資本之間的聯系更加密切。因此，如何培育這類企業聯盟文化就是聯盟組織資本增長未來需要積極關注的問題。

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1005-5800(2010)10(c)-255-02