淺析企業管理中的人才策略

山東科技大學經濟管理系 陳福剛 謝述玲

淺析企業管理中的人才策略

山東科技大學經濟管理系 陳福剛 謝述玲

人才越來越成為企業的核心，越來越成為企業競爭的關鍵所在，它是決定企業命運的關鍵因素。基于此，本文在分析我國人才現狀的基礎上，提出在企業管理中完善人才策略的對策。

企業管理 人才策略 對策

1 問題提出

企業管理包括兩個內容，一是對人的管理，二是對物的管理，而對物的管理也離不開對人的管理。因此，現代社會中的企業管理，對人的管理是最基本的內容，也是其核心內容。而對人的管理中，決定企業前途和命運的是企業的人才。因此，企業管理中的人才策略是重點。眾所周知，企業之間的競爭，表現為產品的競爭，產品的競爭是由科學技術的競爭決定的，而科學技術的競爭則是由人才的競爭決定。因此，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。

人才越來越成為企業的核心，越來越成為企業競爭的關鍵所在，它是決定企業命運的關鍵因素。因此可以說，擁有人才的企業，就擁有了科技，就擁有了高質量的產品，就擁有了市場。在激烈的市場競爭中，企業已經認識到人才的重要性，在其管理中越來越重視人才，重視企業管理中的人才策略。基于此，在企業管理中如何發揮人才作用，讓企業可持續發展，并在其行業內獨領風騷就顯得非常重要。因此，企業管理中研究人才策略就具有非常重要的現實意義。

2 我國人才現狀

2.1 人才外流現象嚴重

改革開放以后，國家提出了“支持留學，鼓勵回國，來去自由”的政策，使大批學生去國外留學深造。這對于增加我國人才數量、提高國民素質等都非常必要，這也是歷史上我國人才培育的一個重要措施。然而令人遺憾的是，由于與之相關的配套政策不健全，導致大批人才留學后在國外發展，這使得我國人才外流。據2000年光明日報數據統計顯示，1978～1997年，我國各類出國留學生累計29.3萬人，其中國家公派約4.7萬人，單位公派約9.2萬人，自費留學生約15.4萬人，而這些留學人員中只有9.6萬人回國，還有三分之二在國外繼續深造或謀職，其中一半人是在美國。

隨著國際化趨勢加強，我國經濟快速發展，人才外流現象還在不斷增加，但值得注意的是，我國外流人才年齡趨向低齡化。在高新技術領域，尤其在信息技術領域，青少年的發展優勢更加明顯。具體來說，成年人的知識豐富，但其知識趨于模式化，這使其缺乏創新意識，而青少年對外界事物的接受能力相對較強，并且舊觀念對其束縛相對弱。大量人才外流，對我國經濟的發展會產生不利影響，進而可能使我國的國際競爭力降低。

導致我國人才外流的原因有很多，主要表現為：第一，新科學技術革命的興起，增加了人才的需求。而任何一個國家的教育都不能獨立地滿足本國人才的供給，特別是高新技術人才的供給，因此人才短缺成為世界性難題。第二，我國經濟發展水平總體較低，人才發展空間缺乏。與發達國家相比，我國經濟實力低下。在我國，主導產業仍然是科技含量相對較低的勞動密集型產業，而高新技術產業規模較小，占經濟總量的比重較小，這直接導致了高新技術人才閑置，因此大批高新技術人才去國外發展。另外，我國教育水平總體較低，很多人不得不通過留學獲得先進的知識技術。第三，舊體制不利于人才的發展，國家機關和國有企業把人才當成其專有財產，通過戶籍等手段，限制其流動，這與市場經濟條件下資源自由配置流動原則相沖突。由于人才流動受到限制，使得人才價值難以體現出來，這導致有效的激勵機制缺乏，進而使得人才缺乏創業熱情。

2.2 人才短缺是制約我國企業發展的瓶頸

隨著經濟的發展，人才需求的增加。全球范圍內人才普遍短缺，故我國也不例外。經濟發展離不開物質資本的投入，但更離不開人力資源的投入。現實生活中，物質資源有限，因此必須通過人才資源解決經濟發展的不足。目前，在我國從業人員中，技能型、創新型的人才匱乏，通訊技術、軟件開發、生物工程等領域的高層次專業人才嚴重不足，對外經濟交流中的法律、外貿、管理以及金融人才也處于短缺狀態。

人才短缺的原因主要是人才資源的供給和需求兩個方面。人才資源的供給是由教育機構決定。在知識經濟條件下，人才主要是靠高等院校來培養。但是，我國的現實情況是教育、經濟、社會三者發展失衡，導致人才結構失調，這一方面使我國人才短缺，另一方面導致大量人才閑置。此外，由院校培養的大學畢業生，整體質量不高、素質不高，也使得人才短缺。

從人才的需求角度看，目前許多企業中存在人才需求高的情況，很多企業認為擁有高學歷的人才，就可以提高企業的經濟效益。但值得注意的是：沒有使用的人才具有的僅僅是潛在的優勢，而非現實優勢。只有在使用中創造了價值的人才，才能把其擁有的潛在優勢轉變為現實需要的優勢。同時，企業的盲目性，使得其在引進人才時，不能根據自身需要而進行。另外，在引進高學歷人才時，有些企業其實并不缺這樣的人才，他們引進高學歷人才僅僅是為了給企業撐門面，這表明企業的心態不正確，導致人才不能合理配置。具體來說，一方面增加了企業的成本；另一方面，人才自身的才能難以得到有效發揮，從而引發了人才的結構性浪費和短缺。

3 企業管理中完善人才策略的對策

3.1 完善薪酬制度，健全企業激勵制度

優秀人才是企業發展的關鍵因素，是促進我國經濟發展的寶貴財富，而薪酬制度的合理是企業可持續發展的重要因素。因此，我國企業要想在國際市場上長久的立足，必須盡快完善和健全優秀人才的激勵機制，提高人才的薪酬待遇。這就要建立長期有效的激勵機制，提供極富競爭力的薪酬制度，以及具有特色的激勵制度以滿足人才的多元化需求。目前，僅靠單純的給予人才高工資性收入已經不能滿足人才的需求，在給予其高工資收入的同時，應該使人才和企業領導者共享創造成果，這可以滿足其精神需求。因此，對于難得的優秀人才，除了給予其高額工資收入外，還應該通過企業股權、分紅等方法手段激勵，這可以讓人才感覺到其所付出的代價與回報平衡，給其以精神享受。因此，企業管理要想做好，必須從全局角度考慮并制定薪酬機制，使薪酬制度和其他人才資源管理方法相互融合，完善并健全企業的激勵制度，為人才創造良好的工作環境并給予其豐厚待遇，以實際行動留住并應用人才，有效提高企業的整體競爭力。

3.2 加強企業凝聚力，為人才發展創造更大空間

盡管人才的薪酬問題是其辭職的首要因素，但是，當人才留在企業時，薪酬因素的影響卻僅排在了第六位。從中可以看出，企業的核心競爭力才是吸引人才留住人才的首要條件。企業深厚的文化氛圍以及其核心競爭力，才是許多優秀人才留在企業的根本所在。企業的整體團隊精神，一方面可以增強現存人才的團隊凝聚力、集體榮譽感，另一方面可以增強吸引新進人才并留住新進人才的能力。要想使人才長期為企業效力，就必須為其提供一個良好的空間，足以讓人才展示其才能，還要使這些人才清楚的了解企業的興衰與他們個人的命運緊密相關。21世紀是人才的時代，人才擁有更多的權利，包括就業選擇權和工作自主決定權，因此，企業必須站在人才需求的角度為其提供服務，并以此滿足人才的心理需求和獲得人才的忠誠。企業可以確定共同愿景，這樣可以把企業目標與人才期望緊密結合在一起，以滿足人才發展的期望；可以為人才提供培訓機會，以提升人才的自身價值；可以讓人才參與企業管理，讓其承擔更多的企業責任。另外，企業在規劃吸引和留住人才的方案時，必須考慮人才的發展、培訓，這是影響人才規劃方案的重要因素。總的來說，在實施發展規劃、培訓方案時，企業應該把績效管理和人才的職業生涯發展規劃有效結合在一起，以確保企業可以得到更大回報。

3.3 尊重知識、尊重人才，創造良好的社會環境

吸引和留住人才應該引起社會的廣泛關注和重視，其中企業制度、政府政策、社會環境最為重要。我國人才流向美國，關鍵因素就是因為美國擁有吸引和留住人才的制度體系作為保障。因此，我國企業要想發展，也必須為人才引進創造良好的社會環境，同時企業內部可以創造良性競爭的氛圍，以確保人才能力能夠盡情發揮，另外，還應該為人才引進提供舒適的工作環境，用各種方法讓人才感受到企業對他們的關心照顧，以人為本，體現高度的人性化關懷，這有利于企業的可持續發展，有利于社會發展。因此，高薪僅僅是人才市場供求關系的短期體現，而一旦這個根基建立，要在此基礎上培育人才對企業的長期忠誠度時，其他因素的重要性就不容忽視。這些因素，最重要的是以人為本的領導方式、完善的企業績效管理制度、良好的工作氛圍、符合人才工作滿足感和健全的溝通交流機制、企業如家的團隊和更廣闊的發展空間。因此，我國企業要想發展，必須重視企業管理，而管理中先進的、人性化的人才管理模式，必須引起我國企業界的高度重視。

[1] 康萍.淺論企業管理中的人才策略[J].中共山西省委黨校省直分校學報,2004,(4).

[2] 馬向東.現代企業管理中人才策略之淺談[J].求實,1998,(10).

[3] 鄧琮琮.我國人才資源結構性矛盾突出 高新技術人才短缺[J].中國青年報,2002,(1).

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1005-5800(2010)11(c)-060-02