建立企業員工績效考評體系的途徑分析

青海大學財經學院 姜玉波

隨著市場經濟的發展，越來越多的企業開始青睞和推崇績效考評體系，通過構建科學的績效考評體系，可以為企業員工的晉升或者培訓提供參考依據，也可以促使員工強化自己的正確行為，對工作精益求精，從而增強企業的核心競爭力，協助企業走向成功。

1 建立績效考評體系的原則

原則1：全員參與。建立全員負責、全員參與的績效考評模式，促進各部門間的相互協作和上下級溝通。為保證績效考評具有客觀性與權威性，企業應針對不一樣類型的崗位，從多個維度實施考評，并將民主測評與逐級考評相結合。企業的管理層和一般員工，都應作為納入考評主體，全部參與考評工作，考評者有義務對被考評人員進行科學的評價與幫助。

原則2：公正公開。企業應在考評全過程中嚴格遵守考評標準，強調考評的具體程序和應付的考評責任，從而使考評結果具有公開性和公正性。

原則3：依據客觀事實。結合企業的考評標準細則，對員工進行客觀評價，用事實說話，摒棄評價者的感情色彩和主觀因素。

原則4：注重反饋。考評的結果可以作為被考評人的教育材料，因此可以向被考評者將反饋考評結果與評語，并向其解釋和說明考評的評語，指出不足之處，肯定進步和成績，使其明確今后努力的方向。

原則5：激勵原則。在正激勵為主的前提下，適當進行負激勵。

2 建立績效考評體系的途徑

2.1 確定內容

企業的績效考評指標中，最常見也是最傳統的是員工的“德、能、勤、績”。這套考評內容體系對于現在激烈的市場競爭來說顯得過于陳舊，難以適應市場競爭的需要。因此需要構建一套更具有可操作性和可靠性的考評體系，在工作分析的基礎上，結合我國企業的實際情況和管理特點，可以從以下幾個方面對企業員工的績效進行考評：

(1)崗位性質。崗位性質在一定程度上制約著員工的努力程度和工作能力。可以從以下幾個指標來對此方面進行考慮，分別是：員工對工作結果是否負責、員工的工作壓力與工作風險、員工工作的影響范圍。

(2)素質個性。考察員工影響工作績效的個性特點與個人素質。可以從以下2個指標來對此方面進行考慮，分別是：身體素質、個人氣質特征。

(3)工作業績。此方面具體指的是衡量員工在預定時期內完成的任務以及取得的成果是否符合計劃目標的水平。可以從以下幾個指標來對此方面進行考慮，分別是：工作數量、工作效率、業績增長度、目標達成度。

(4)工作能力。隨著國民經濟的發展和市場經濟的完善，企業間將存在更加激烈的競爭，而優秀的人力資源能使企業在競爭中立于不敗之地。因此企業員工的工作能力是十分重要的一個方面，可以使員工不斷克服自身的弱點，了解自身存在的不足。測評的數據經過分析后，也可以反映企業員工的整體概況，為培訓工作計劃的制定提供依據。可以從以下幾個指標來對此方面進行考慮，分別是：執行力、判斷力、創新力和協調力。

(5)專業素養。對專業素養的考評重點在于考察企業員工的專業知識水準以及將知識運用到實踐中的能力。可以從以下幾個指標來對此方面進行考慮，分別是：專業知識運用能力、專業知識支撐能力、知識促進其發展的潛力以及學識適用本職程度。

(6)個人品德。員工的工作成果和工作表現在很大程度上受其個人品德的影響。個人品德是員工綜合素質中的一個重要方面。可以從以下幾個指標來對此方面進行考慮，分別是：道德品質、思想水平、責任感、事業心、守法。

2.2 確定指標及權重

在績效考評體系的建立中，怎樣才能客觀地、準確地對考評指標的權重進行量化，是一個關鍵的問題。當前有多種績效考評指標權重被廣泛運用，比如權值因子法、層次分析法以及等級序列法等。對于我國的企業而言，可以借鑒層次分析法的評價方法與思路，這種方法的優勢是能夠實現從定性分析向定量分析的轉化。層次分析法遵循以下基本思路：將被分析的問題分層，結合既定目標與問題性質，將問題細分為各個組成元素，根據各個元素之間的影響與聯系，將元素以不同層次進行組合與聚集，從而構建出一個分層的模型結構。具體可以參照以下流程：

步驟1：判斷矩陣的構建。首先，對于同屬一個層次內的每一個元素，以某一準則為依據進行兩兩比較，將比較結果作為判斷矩陣的元素，矩陣的值則可以表明各個元素的相對重要性。

步驟2：對各因素的權重進行計算。對遵循某一準則的每個因素的權重進行計算，將得到的結果作為相對權重。可以采用特征根法，將權重向量分量的結果作為每個因素的權重。

步驟3：一致性檢驗。檢驗權重向量，判斷矩陣是否滿足一致性。檢驗流程為：首先檢驗一致性指標，指標的值的大小與矩陣距離完全一致性的程度成反比，其值若接近于零，則矩陣接近完全一致；然后查詢隨機一致性的指標；最后對一致性比例計算進行計算，判斷矩陣一致性與相對一致性指標成反比，當相對一致性指標在0.1之下時，就可以確定判斷矩陣的一致性令人滿意。

2.3 模糊綜合評價

模糊數學是模糊綜合評價的基礎。可以引入模糊關系合成的原理來處理一些邊界不清的、非定量的問題，使之量化，從而有利于綜合評價。結合企業的實際情況，在績效考評中具體應用模糊綜合評價的步驟如下：

步驟1：確定指標集合。

確定企業對員工的評估考核的具體評價指標。一般情況下，企業按照以下的一些指標對員工進行考核評估：能力、態度、業績等等。根據上文所述，可以進一步將指標優化為六個一級指標，分別是員工崗位的性質、員工個性素質、員工工作業績、員工工作能力、員工學識和員工個人品德，而以上每一個一級指標又可以由更多的二級指標構建而成。

步驟2：確定評價等級。

如果管理人員在日常管理中僅僅根據人力資源部門的意見對員工進行考評，就會增大績效考評的誤差程度。因此，應該綜合考慮多方面的考評意見，包括其他員工的意見、員工個人的意見以及管理部門本身的意見，建立多維的評語集，提升考評工作的水平。可以將每一個評價等級細化為一個模糊子集，兵將等級設定為優秀、良好、中等、較差和惡劣幾個重要等級。

步驟3：建立模糊矩陣。

在步驟2的基礎上等級模糊子集后，應從每個因素集上對被評員工進行逐個量化，從而確定對各等級模糊子集的被考評員工的隸屬度，得出相關的模糊關系矩陣。

步驟4：考評分數計算。

結合模糊關系矩陣與各因素的權重，可以得出被評員工的模糊綜合評價結果。具體執行中，將各項指標的權重與各項指標上的評分對應相乘，得到不同權重下對員工綜合考評的結果，將各分量求和之后，即為該員工的最終考評分數。按照最終考評分數對員工進行排序，就可以進一步以一定的比例劃分出各個考評等級。

2.4 考評結果的運用

按照以上方法獲取的企業員工考評結果，可以有以下的用途：如作為員工薪酬分配和調整的主要依據、作為員工正常流動與職位調整的參考、為員工的職業生涯發展提供引導、為企業制定員工培訓計劃提供數據支持、并能有效增強企業上下級間的溝通與交流。

3 結語

為使企業有效提升管理水平，提高經營業績，在市場競爭中勝出，保證員工的工作能為企業帶來真正的效益，績效考評是一個可行的辦法。作為人力資源管理中核心的部分之一，績效考評需要與實際工作經驗積累相結合，需要不斷的探索研究，結合外部環境和本企業的實際情況，建立起客觀科學的績效考評體系，才能最終提升企業的核心競爭力。

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