新形勢下企業員工解聘探析

武漢科技大學 龔道明

新形勢下由于我國勞動力資源趨向合理配置，無論是在國有企業、民營企業還是外資企業都存在不同程度的裁員行為和員工辭職現象，因此企業員工解聘已經成為企業人力資源管理中一個重要的課題。

1 企業員工解聘的內涵及現狀

1.1 企業員工解聘的定義及種類

通俗地講，企業解聘就是基于員工的意愿主動徹底流出企業或出于企業的自身需要辭退員工。

在現代企業員工的解聘過程中一般以解聘的方式為分類標準，其可分為通知解聘、即時解聘和直接解聘。通知解聘是指當企業中止與員工的勞動合同時應該及時通知該員工，或員工在主動離開企業前應該通知企業；即時解聘是指不經通知企業就解雇員工。主要發生在企業有充分的理由相信員工已發生嚴重的瀆職行為或者員工固執己見拒絕遵照法律和合理的規則指導去辦事；直接解聘指的是不經適當的調查，也沒考慮自然公正原則就立即辭退員工。

1.2 企業員工解聘分析在現代人力資源管理中的現狀

在當今的中國企業界，一般都流行快速、短期的雇傭方式。現在的市場經濟已經很發達，市場信息比較暢通，通過職業介紹中介和媒體以及網絡，勞動者在市場上能較容易得到關于一些企業招聘的信息。另一方面，由于我國的勞動力供給十分充足，所以企業對于員工的解聘并不是很在意，也不會花費大量的時間和精力來研究這方面的問題。其實企業員工解聘既涉及企業，也涉及發生流出和未發生流出的企業員工，還涉及社會，從長遠和短期來看這一行為的影響是截然不同并且相當大。百度公司“裁員門”事件、被辭員工狀告肯德基和東航飛行員集體辭職事件，無一不說明在高科技迅速發展、人力資源配置日益社會化、全球化的今天，現代企業的人力資源管理者不僅要學會如何留住人才，還要對自動離職的員工和被辭退的員工的流出進行管理分析，使企業不至于受到更多的損失，特別是避免不必要的解聘糾紛。

2 企業員工解聘管理分析

2.1 員工解聘的因素分析

對員工解聘的決定因素有：(1)會影響到企業解聘行為的企業外部的相關影響因素，如經濟因素、制度因素等；(2)會影響到企業解聘行為的企業內部的相關影響因素，如企業的人事變動、薪酬制度等；(3)會影響到員工個人解聘行為的工作因素，如滿意度、能力、傾向等；(4)會影響到員工個人解聘行為的非工作因素，如配偶、職業生涯、家庭責任等。這些因素都處于動態的過程中，因此，對員工解聘問題要進行動態的多角度、多學科的研究。

2.1.1 員工解聘的宏觀因素分析

企業和員工都存在于社會中，社會經濟環境大背景的影響滲透在每一個地方。一個國家的總體經濟狀況對企業的行為以及員工具有相當大的影響。首先是經濟發展水平和通貨膨脹對解聘員工的影響。員工主動型流失率與失業率呈負相關關系，隨著失業率的上升，員工流失率下降，因為當失業率上升時原本有意識辭職的員工也會因為懼怕找不到工作而放棄這一打算。但企業的辭退率是和失業率成正比的。失業率上升時企業在勞動力市場選擇的余地比較大，因此企業有裁員的沖動傾向。而通貨膨脹更多的是通過使現有收入貶值，刺激更多的員工進入勞動力市場去尋求第二職業，用以補充家庭經濟收入。

其次，分配對員工流動也是有影響的。一般認為，收入水平低的行業相對收入水平比較高的行業的離職率比較高。但隨著知識經濟時代的到來，高科技的迅猛發展，企業之間競爭的焦點越來越表現在知識技術的較量上，知識型員工逐漸成為企業核心競爭力的重要組成部分，同時知識型員工也成為企業間竟相追逐的對象，因此其離職率也呈現上升趨勢。

最后，保障制度及用工制度對員工的流失也是有影響的。通過對比研究可以發現在一個社會保障社會化程度越高的，保障體系越完善的社會，員工參與的機會越均等，員工流動時顧慮越少，導致員工流失率越高。用工制度則體現在隨著我國由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制度轉變，我國勞動者的流動意愿增強，員工流動率也日益上升。

2.1.2 員工解聘的微觀因素分析

一般情況下，可分為企業因素分析和員工因素分析。其中企業因素包括：企業的市場份額、企業組織變革、組織特性、組織公正、職業工種、工作中的人際關系、培訓、企業管理層的穩定與否、企業的雇員標準。這里從人力資源管理的角度出發著重對企業的組織公正和企業的雇員標準進行分析。

員工因素分析內容很多：有年齡和任期、婚姻、個體能力、家庭責任、不接受企業的制度、對就職單位的實際情況與期望的職位不合等。

現代企業員工解聘的因素有許多，其中包含許多定量因素和變量因素，任何一個小因素都可能導致解聘事實的發生，所以對現代解聘因素分析應進行多元分析。

2.2 員工解聘的標準

員工解聘的標準是指企業辭退員工的標準，即什么樣的員工企業可以辭退且應該辭退。主要是針對企業辭退員工的情形。在法律約束的前提下，各個企業的解聘標準有所差異，但每個企業解雇員工的標準一般有三個方面：工作表現；嚴重錯誤；經濟原因。

一般說來，適用解聘的工作表現包括：始終達不到其崗位所要求的最低標準；工作作風與團隊或公司工作風格不相融合；不遵守公司的規章制度；不能實現共同指定的特定目標。

嚴重錯誤則是指違反公司規章制度中可以適用《勞動法》第二十五條“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的”條款的情況。嚴重錯誤不僅是解聘的標準，且可以作為員工為自己無視公司規章舉動承擔責任的標準。

經濟原因導致的裁員往往是大規模的，近年來裁員在許多行業頻頻發生，這是出于公司財務的需要，競爭的需要，但是如果是經濟性裁員就應該符合《勞動法》第二十七條的法定條件、征求工會意見并履行勞動局報批等手續。

3 企業員工解聘糾紛的預防

不管企業對員工解聘糾紛的處理結果如何，相對企業而言都不是有利的事情，因此，企業遵從“利益最大化”的原則就應該切中產生解聘糾紛的要害，從源頭預防企業員工解聘糾紛的發生。

3.1 健全企業內部規章制度

企業內部的規章制度作為勞動合同履行的依據，同樣具有法律效力，是勞動合同的延伸及有效補充。其中薪酬制度、待崗制度與解聘糾紛有直接的關系。

3.1.1 健全薪酬制度

不同的薪酬制度適用于不同企業的不同需要。如果在薪酬制度中未設定對應的薪酬級別、薪酬結構，員工的薪酬標準制定也不統一，隨意性很強，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。當企業經營狀態不佳，公司對員工的崗位及薪酬的安排未達到員工預期的標準時，員工則傾向于要求企業解除合同而獲得相應的經濟補償，而不是與企業同甘共苦。

3.1.2 健全待崗制度

待崗制度源于計劃經濟年代的國有企業，而現在很多的企業也還在延用。這一制度屬于《勞動法》中應健全和完善的部分，但《勞動法》中明確了“企業在法律授權的范圍內可以制定相應的規章制度”，作為對企業進行管理的“規矩”。企業在出現以下幾種情況下會安排員工待崗：⑴勞動者違反相關勞動合同的約定或用人單位的規章制度，給企業造成損失，企業為懲戒勞動者，可在一定期限內安排待崗；⑵企業因生產經營困難無法安排職工崗位，暫時性安排職工下崗，但超過一個月的時間，在渡過困難時期后，再考慮安排職工重新上崗；⑶企業由于改制或被兼并、收購其他企業或與其他企業合并的情況下，需要對機構或崗位進行調整，暫時無法安排勞動者工作，不能隨意解除合同。

3.2 強化勞動合同的規范與管理

勞動合同是在程序及內容合法的原則下簽訂的，勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。在必備條款基礎上，雙方能夠約定的條款也應約定，對不能約定的事項，也要明確一旦出現糾紛所應采取的解決程序。企業與勞動者簽訂合同時不能允諾不解雇之類的話，不能有歧視意義的條款，對法律未作硬性規定的應慎重決定是否作硬性規定。為避免無效勞動合同和無效條款，應該請企業法律顧問對勞動合同的條款、簽字蓋章、日期、合同有效期限等糾紛高發環節給予重點審查。

3.3 加強相關人員教育和培訓

對企業參與解聘的管理人員的法制教育主要是進行對《勞動法》、《合同法》以及《勞動合同法》的學習，加大對相關法規及政策的宣傳教育，使這些人員認識到員工解除勞動合同是法律賦予勞動者的權利，企業正當行使法律賦予的解雇員工權利也是受國家法律保護的。

新形勢下企業人力資源管理呈現多樣化，對解聘糾紛的預防不應只存在管理工作中，而且還要求企業人力資源管理人員正確運用法律，合理規避解聘風險。

4 正確規避解聘風險時的注意點

4.1 道德與法律不一致的情形

我國《勞動法》對用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，方可不經勞動者同意單方解除勞動合同。作為企業人力資源管理人員在參與解聘的過程中，要明確員工的某些行為可能是不道德的，甚至是違法的，但只要不屬于《勞動法》規定的情形，用人單位便不能單方解除勞動合同。

4.2 經濟補償金的支付

定位經濟補償金的性質應當綜合考慮兩個因素：一是保障勞動者的職業穩定需要與用人單位分散經營風險的需要；二是社會負擔與用人單位負擔。

企業不得以任何方式在解除勞動關系前事先約定勞動者對解聘經濟補償金有所放棄或者與勞動者應承擔的違約金、賠償金相抵銷的條款，不過這并不限制雙方在勞動關系解除時所作的上述約定或者解除后所作的放棄，也不限制雙方事先約定高于法定標準的經濟補償金。

4.3 對于勞動派遣新規定的關注

勞動派遣是近年興起的一種新型的靈活用工方式，是指由有合法資質的勞務派遣機構，根據用人單位的實際工作需求，通過一系列專業程序招聘某一職位的人員，派遣到用人單位工作的一種新型用工形式。我國《勞動法》沒有對勞動派遣行為進行規范調整，地方法規的立法調整也不夠完善。但是在新的《勞動合同法》中對這一領域進行了單獨說明，應該引起關注。

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