誠信領導的理論探析

楊旭、阮萍萍 /文

誠信是我國傳統(tǒng)文化中的核心價值觀，誠信領導則是國內外領導理論和組織行為學領域一個全新的領導學概念。本文對誠信領導的內涵及其結構進行了闡述，并對研究誠信領導的來源、開發(fā)及效果的相關理論進行了梳理及總結

美國世通公司及安然公司驚爆假賬丑聞以后，西方學者對領導者的誠信問題進行了反思。我國部分企業(yè)也出現(xiàn)了由于企業(yè)領導人的誠信問題而引發(fā)的弊案，如新疆的“德隆”事件。組織行為學家Luthans等以領導學、道德學、積極心理學及積極組織學等為基礎，提出了一種全新的領導理論，即誠信領導理論。

誠信領導的內涵

有的人把誠信和誠實/真誠、信用等同看待，似乎有失偏頗。誠信可分為“誠”與“信”，一個誠信的人，需要同時做到待人真誠與堅守信用才行。“誠信”是一種內誠于心的道德文化價值觀；而“真誠”、“信用”是在“誠信”這種價值觀的引導下，在人們之間的交往關系中所體現(xiàn)出來的一種外化于人的誠信關系或行為。誠信不能被量化，但信用可以量化為信用度來標志著信用相關者的誠信狀態(tài)。我們需要用“誠信”這種道德價值觀來引導我們的“信用”行為。

目前學術界比較認可Luthans等人對誠信領導的定義：誠信領導是一種過程，一種把領導者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結合起來發(fā)揮作用的過程。在最近的一項研究中，Walumbwa等學者將誠信領導界定為：利用并促進積極心理能力與積極倫理環(huán)境的領導行為模式，這種模式有助于領導者及其追隨者在工作中形成更高水平的自我意識、內化道德觀，并實現(xiàn)信息平衡處理和關系透明。

綜合來說，誠信領導反映出領導者與其追隨者之間互動的誠信關系，領導者的內在積極心理特質是誠信領導力的來源，而領導者自我意識、內化道德觀、與下屬之間透明的關系、誠信行為以及信息平衡處理是誠信領導的核心內容。本文認為，誠信領導必須通過領導者對下屬的影響才能發(fā)揮作用：一是領導者展現(xiàn)出誠信的品質或行為并形成誠信的組織文化；二是下屬受到領導者和組織情景的影響，表現(xiàn)出誠信的品質或行為，從而形成一支高績效高誠信度的團隊。前者是因，后者是果。

誠信領導的結構

關于誠信領導的結構，Ilies等人的觀點比較具有代表性。他們以Kernis的誠信理論為基礎，提出了一個誠信領導的四維模型，認為誠信領導由自我意識、無偏見加工、誠信行為和誠信關系導向等成分構成。其中：（1）自我意識是指對自己的個人特征、價值觀、動機、情感及認知的意識和信賴；（2）無偏見加工指在對與自我相關的信息進行加工時，能夠不否認、不歪曲自我知識、內部經驗及外部評價信息；（3）誠信的行為成分是指個人是否以一種與其真我相一致的方式行事；（4）誠信關系導向，指重視并努力達到關系中的坦率、誠信，它是一個自我展現(xiàn)和發(fā)展相互親密及信任的積極過程。其中，自我意識屬于認識自我范疇；而其他的3個維度則屬于忠于自我范疇，根據(jù)內在的自我開展行動。

起初，Walumbwa等根據(jù)前人的觀點總結出自我意識、關系透明、內化規(guī)范（即誠信行為）、信息平衡處理以及積極的道德觀這五個重要的誠信領導維度，后來又將內化規(guī)范與積極的道德觀合并為內化道德觀，因為這兩個維度都涉及個體行為與內在價值觀及標準的一致性問題。他們還發(fā)現(xiàn)，誠信領導的這四個維度既相互獨立又相互依賴，即這四個一階因子共有的變異反映于一個二階因子，誠信領導概念模型應該是一個二階模型。

誠信領導的相關理論

羅東霞等曾從誠信領導的來源、開發(fā)以及結果三個方面對國外誠信領導相關理論模型進行了梳理，只針對國外已有的模型進行述評。本文在此基礎上同樣從這三個方面來梳理及總結國內外相關的理論及模型。

1. 誠信領導的來源

從企業(yè)推行誠信領導的過程來看，只有領導者展現(xiàn)出誠信的品質或行為，才能夠影響和造就一批誠信的下屬。一個誠信領導者應具備什么品質呢？

Luthans等人認為誠信領導者具有自我意識、積極的自我調節(jié)、積極心理能力和積極的自我發(fā)展等4個方面的顯著特點。Avolio等人認為，誠信領導者擁有高水平的誠信，清楚了解自我及自己的信仰和價值觀，他們的行動建立在自己的信仰和價值觀之上并且在行動時能夠毫無隱瞞地與其他人互動。

Michie根據(jù)不同情感和價值觀的組合將領導者分為誠信領導者、聯(lián)合型領導者、犧牲型領導者與自我中心主義領導者，并認為積極的他人導向的情感是價值觀與行為關系之間的中間角色，而誠信領導者則是在高度自我超越價值觀和高度積極的他人導向的情感的引導下與他人之間產生誠信的關系或行為。

可以看出，積極的心理資本受到了重視。本文認為，從領導者的角度來說，誠信領導可以體現(xiàn)在：①領導者誠實不欺，信守承諾；②領導者誠懇待人，關心下屬；③領導者正直負責，堅持原則。

2. 誠信領導的開發(fā)

Avolio認為，誠信領導開發(fā)不同于誠信領導者的開發(fā)，它包含更為復雜的內容，包括領導者和下屬之間誠信關系的開發(fā)。領導者應該如何保持其誠信品質或行為，并如何影響下屬也產生誠信品質或行為，這正是誠信領導如何開發(fā)的問題。

May等人提出的誠信領導道德開發(fā)模型闡明了誠信領導的道德成分和決策過程，以及如何以誠信道德的方式來行動。領導者的道德意識最終將導致誠信行為，領導者的道德能力、道德勇氣、道德韌性及道德自我效能會增強道德意識與行為之間的聯(lián)系。

Gardner等人以自我為基礎的誠信領導者與誠信下屬開發(fā)模型認為，誠信領導者通過自我意識及自我調節(jié)的積極示范效應來提升追隨者的自我意識及自我調節(jié)，在追隨者中產生高層次的信任、投入和幸福感，影響追隨者一起產生可持續(xù)績效。領導者的個人歷史及關鍵的引致事件是誠信領導開發(fā)的前因因素。

自我意識與內化道德觀已成為開發(fā)誠信領導的核心內容，但自我意識和道德的開發(fā)卻是難點。李靜認為可以通過這樣一套方法來培養(yǎng)誠信領導：①從生活故事中學習，了解真實的自我；②提高道德能力，增強道德韌性；③理解個人的價值觀，培養(yǎng)積極的心理資本；④認識個人歷史，復制關鍵事件；⑤創(chuàng)造積極的組織情景。

3. 誠信領導的效用

誠信領導并非唯一理想的領導模式，但在這個各種矛盾沖突不斷加劇的社會環(huán)境中，誠信領導的確有助于緩和組織矛盾，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和社會和諧發(fā)展。

Avolio等的誠信領導與下屬的態(tài)度和行為的關系模型，強調誠信領導者通過與追隨者共同創(chuàng)造個人認同感和社會認同感，來提高追隨者的承諾水平、滿意度及工作投入度等，從而持續(xù)提高追隨者的績效；揭示了追隨者的希望、樂觀和積極情緒等積極心理變量以及追隨者對領導者的信任的中介影響作用。

Ilies等的誠信領導對領導者和下屬的幸福感影響模型，認為誠信領導通過追隨者對領導者個人及組織的認同、積極情緒感染、領導者正面行為示范、支持性自我決定以及積極的社會交換五種機制，將領導者的幸福感傳遞給追隨者，而追隨者幸福感的提升反過來又會提升領導者幸福感。

Avolio等的模型中的工作態(tài)度與Ilies等的模型中的追隨者幸福感有部分重疊內容，因此可以推斷，追隨者幸福感的提升可能導致其工作態(tài)度和工作行為的改善。有所不同的是，Avolio等更關注追隨者的工作態(tài)度，最終落腳點是追隨者可測量的工作行為；而Ilies等更關注追隨者幸福感的提升，沒有論及追隨者的工作行為。

本文認為，當領導者實行誠信領導時，有助于在領導者和下屬之間建立信任、和諧輕松的人際關系，并通過榜樣效應形成誠信的組織文化；同時，有利于通過兼顧和協(xié)調組織內外各方利益，來推動組織持續(xù)的發(fā)展和促進和諧社會的構建。

總結

目前誠信領導研究仍處于模型提出階段，還沒有進行嚴謹?shù)膶嵶C檢驗。目前僅有一篇相關的實證研究，建構的是針對我國企業(yè)誠信領導的內容結構，得出誠信領導能顯著預測下屬的滿意度、角色績效、組織認同、同事間利他行為。缺少有效的誠信領導量表是關鍵，雖然Walumbwa等學者已開發(fā)出了誠信領導量表，但其信度和效度還有待檢驗。同時仍需要加強對誠信領導的來源、開發(fā)及效果的研究。最后，誠信領導的研究是否具有普遍性或跨文化的概括力？這也有待進一步的研究。

隨著我國全面推進構建和諧社會，無論是為了繼承優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化還是建立高效有序的市場經濟秩序，誠信價值觀必將得到發(fā)揚光大。領導者只有內誠于心，才能外信于人。誠信領導有利于激發(fā)下屬的誠信品質或行為，在組織內外建立一種持久的信任和諧關系，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，構建和諧社會。