現代企業薪酬激勵有效性的完善

武漢紡織大學會計學院 袁莉

聚友網絡股份有限公司 龔自貴

現代企業薪酬激勵有效性的完善

武漢紡織大學會計學院 袁莉

聚友網絡股份有限公司 龔自貴

薪酬激勵作為現代人力資源管理的重要組成部分，已經成為現代企業管理的主要內容，越來越受到社會的關注。薪酬激勵有效性的發揮，直接影響到現代企業的生存及發展。

薪酬激勵 企業管理 有效性

薪酬激勵，是為了激勵員工而設計的一整套具有激勵作用的薪酬制度，并運用科學方法加以實施，最終達到企業目標的薪酬管理方式。薪酬激勵作用的有效發揮是量化企業管理最優化的重要指標。我們有必要總結現代企業在實行薪酬激勵中存在的問題，以尋求適合現代企業的合理有效的薪酬激勵體系。

1 薪酬激勵有效性發揮面臨的問題

我國企業在人力資源管理方面積累的經驗不足，加之企業對這方面的管理工作重視不夠，企業薪酬矛盾越來越突出。應科學、全面地了解目前薪酬激勵存在的問題，才能更好地開展薪酬激勵有效性的提升。

(1)公平問題

薪酬激勵不公平問題在企業內部引發出很多矛盾，成為當前薪酬管理的主要困惑。員工對薪酬不滿意的說辭和抱怨,深層次原因來自于對企業薪酬分配機制不公平的不滿。

常見的問題如：老員工的薪酬無法實現與市場水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場水平相近；企業為了平衡各方關系，所有職能部門經理的工資一律統一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責、工作負荷和工作產出幾乎相同，拿到的薪酬卻相差極大；當企業集團人力資源管理較為薄弱時，各地區根據自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區公司的薪酬不統一等。

如果企業的薪酬機制長期存在公平問題，則會使企業內部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業的發展。

(2)薪酬體系結構不科學

薪酬的作用可以分為激勵因素和保健因素。然而許多企業在設計薪酬方案時，考慮到員工的接受能力和組織的穩定性，只關注保健因素而忽視了激勵因素。

薪酬結構只對直接貨幣薪酬感興趣，忽視非貨幣化薪酬。對于大量的非貨幣化薪酬，如工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會等具備的激勵作用認識不足。

薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。

(3)績效考核不力

員工的薪酬和績效沒有密切關聯起來。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。

績效考核流于形式。績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致干多干少一個樣，嚴重影響了員工的工作積極性。薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，同樣使得薪酬的發放流于形式。

企業績效考核目標的設置不合理，在業績考核中沒有考慮部門間工作的承接與協調，沒有考慮與組織整體目標的一致性，導致激勵無法運行。

2 完善薪酬激勵有效性應堅持的原則

完善薪酬激勵的有效性，企業首要的工作是設計一整套合理、完善的薪酬激勵機制，這樣才能很好地發揮薪酬激勵的作用。設計薪酬激勵機制時，應堅持以下原則：

(1)適用性

企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，一項薪酬計劃好與不好是沒意義的，是否適合企業的實際才是重要的。

由于各個企業目標不同、市場狀況不同、員工的需求不同、企業的預算不同、企業成熟度不同，所以不能盲目照抄照搬經驗。同時，企業處在不同階段、不同行業，薪酬激勵的重點會有所不同。

(2)對外具有競爭力

人才作為勞動力市場中的資源要素，其流動會受到其價格——薪酬的影響。企業的薪酬激勵能否發揮作用，有賴于薪酬水平在人才市場上競爭力的強弱。

只有對外部環境具有競爭力的薪酬激勵機制，才能讓企業吸引發展所需的各類優秀人才。薪酬激勵機制缺乏市場競爭力，顯而易見會造成企業人才流失和人才資源浪費的后果。

為了使企業薪酬水平對外具備較強的競爭力，企業在制訂薪酬標準時必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平。

(3)對內具有公平性

建立了對內公平的薪酬激勵機制，企業才能進入創新的循環；一旦這些機制失去公平，那么隨之而來的便是員工的心灰意冷。

堅持薪酬激勵的公平原則時，企業管理者需要認識到：

絕對的公平是不存在也是不合理的，合理的不公平才是最具有激勵效果的。由于員工個人能力、工作職務、工作態度等的區別，必然帶來個人薪酬的差別。如何使“差別”體現公平，這是薪酬管理工作的重中之重。

公平理論除了強調結果公平，還應考慮程序公平。程序公平更能激發員工的積極性和創造性。要使程序激勵透明化，從而隨時調整員工的個人預期，使之與企業的整體價值取向保持一致。

3 完善薪酬激勵有效性應采取的措施

通過薪酬激勵，可以為企業創造更大的價值。建立行之有效的薪酬激勵機制，應當采取一系列相配套的措施。

(1)做好市場競爭力分析

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，企業可以參加市場調研或是借助顧問公司的薪資調查和幫助。

市場競爭力分析可以幫助企業全面、系統、合理地掌握人才市場競爭力水平，還可以了解公司整體的薪酬競爭力水平；薪酬資源在市場分配和在公司內部分配的差異。市場視角能夠在人才市場競爭中對公司給以科學、全面的指導，并為公司擬定人才競爭策略打下堅實的基礎。

(2)完善薪酬結構體系

①建立崗位評價、分析和檢測系統

要達到薪酬差別合理，企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力的大小，也就是要做好企業內部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、工作量多少、所需知識和能力以及工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估。

建立員工薪酬檢測系統，以便根據薪酬激勵機制設計的主要目的和激勵方向,進行具體、有針對性的薪酬分配設計、調整。建立薪酬數據庫，隨每月日常工作定期進行充實更新，期末進行匯總分析。 定期在企業內部針對薪酬分配現狀征求各類員工意見，根據結果及企業總體發展需要提出薪酬方案設計變動或調整意見。

②增強激勵性薪酬、非貨幣化薪酬

激勵性薪酬主要與業績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業績掛鉤，也可以與團隊和整體的業績掛鉤。激勵薪酬的形式包括獎金、培訓機會、股權期權等。

非貨幣化薪酬包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等。

(3)嚴格執行績效考核

再好的薪酬激勵機制，如果不嚴格執行都會失去意義。結構合理、管理良好的績效考核制度，才能很好地發揮薪酬的激勵作用。

企業績效考核時注意發展以團隊業績為基礎的業績工資體系，可促使團隊成員之間相互合作，同時防止低層人員心態不平衡的現象。企業績效考核時要使福利與工作績效相聯系，不同的部門應該有不同的業績評估體系，從體制上杜絕福利平均的弊端。

(4)與其他激勵方式配合運用

薪酬機制的運行必須與企業的其他人力資源實務保持一致性，配套實施、整體推進，這樣才能保證薪酬系統的運行效力。

為員工創造良好的工作環境，如實驗室、科研儀器、交通工具等都要予以保證等。為員工提供舒適的生活環境，在生活上提高待遇，解決員工的后顧之憂。建立積極向上的企業文化，企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，員工會引以為榮，提高工作的積極性。

人力資源管理對建立合理的薪酬激勵體系提出了高要求，把充分發揮薪酬的激勵效能提升到日程上。企業要真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放式薪酬激勵體系，使企業在市場競爭中立于不敗。

[1] 常慧敏.知識經濟時代企業員工的工作滿意度管理[J].商業經濟,2010,(5).

[2] 夏小玲,朱云鵑.我國科技人力資源回流政策的博弈分析[J].理論與改革,2010,(1).

[3] 何海波.企業銷售員工薪酬激勵現狀分析及對策建議[J].市場周刊(理論研究),2008,(9).

[4] 單堅.薪酬激勵發展新趨勢[J].科技創業月刊,2008,(7).

[5] 張建國.薪酬激勵永遠是一個不可或缺的重要手段[J].職場,2008,(5).

[6] 李新建.企業薪酬管理概論[M].北京:中國人民大學出版社,2006.

F270.7

A

1005-5800(2010)08(c)-064-02