銷售新人的培訓管理

唐山學院 李峰

銷售新人的培訓管理

唐山學院 李峰

本文分析了企業在銷售新人培訓上存在的一些觀念問題和方法問題，指出企業要改變新人培訓的觀念和方法，必須制定新人培訓規劃，采用導師制、善待老用戶和“孤兒用戶”等方法作為培訓新人的應對之策。

銷售新人 導師制 蘑菇理論

1 企業銷售新人培訓的問題

(1)培訓走過場

幾乎一點兒培訓都沒有的企業是不存在的，但是培訓走過場的卻很多。為了保證企業的長期發展，為銷售新人的成才打下基礎，展示企業的規范管理，新人培訓本應非常正式，但是很多企業卻不這樣看也不這樣做。很多企業在培訓時僅講講公司制度和產品特點就了事，豈不知對這些新人來講，公司的制度、產品的特征固然重要，但是公司文化、行業特征、行業營銷模式、本企業的營銷經驗、必備的銷售技能更加重要，而且這些知識和技能不是一個新人在短時間內能夠學會的。

(2)盲目相信蘑菇理論

由于企業招聘手段和招聘技能的缺失，企業招聘的成功率并不高，人力資源專家張曉彤說過，一般的面試的成功率僅有38%，即使加上心理測評，人員招聘的成功率僅僅在在60%左右。另外，銷售新人過去沒有銷售經驗，也不能用過去的銷售業績說話，企業沒辦法從銷售新人的以往經歷判斷其未來的業績，只能考慮一些職業素養。因此，企業想通過招聘、面試獲得優秀銷售人才是很難的。

所以很多企業根本不相信招聘和培訓的作用，有意或被迫地采用蘑菇理論來管理新人。只要是有人愿意做銷售工作就來者不拒，根本不對新人做更多的培訓，而是直接將他們送到戰場上摸爬滾打，相信大浪淘沙，任其自生自滅。“來者不拒”導致很多銷售新人很快脫離，半年以內流失率很高，保險行業甚至達到90%。

(3)培訓的方法不力

企業培訓不重視采用合適的方法和手段，僅僅是請一些有經驗的老銷售人員授課，豈不知由于銷售新人既缺乏對銷售的起碼認知，又缺乏銷售經歷，聽老銷售的培訓課只聽到了他們的成功故事，老銷售的失敗教訓卻是很難聽到，所以他們對銷售的嚴酷性往往估計不足。很多企業的銷售培訓僅僅限于銷售方法、銷售理念，缺乏過程培訓和現場指導，導致很多新人沒有“成長保護期”，一上市場才發現，很多客戶難以搞定，銷售局面很難打開，初期銷售業績非常差，這種情況必然挫傷他們的積極性，導致銷售新人迅速地、大面積地“凋零”。

(4)不重視培訓導致招聘主管疲于奔命

企業不重視培訓，認為培訓是人力資源部門的事情，豈不知銷售培訓需要業務部門和人事部門密切的配合。人力資源部門只能是培訓的組織者和管理者，而業務部門不僅是銷售新人的使用者，更是培訓的主要力量。因為只有業務部門才知道成功的銷售人員到底應具備什么素質，銷售人員成長到什么程度才能算作成熟。

業務部門不重視銷售新人的培訓和管理，聽任潛在的銷售人才流失，然后再不斷地催促招聘主管不斷招人。可招聘有其固有的規律，招聘主管沒有火眼金睛，找到合適的人選實屬不易，長此以往必將造成人事部門和業務部門的矛盾。由于不能隨時找到需要的人才，人才斷檔不可避免。

(5)不重視培訓的企業吸引力不足

企業不重視培訓，銷售新人達不到及格標準，不能勝任銷售工作，不僅導致銷售業務難以開展，而且銷售新人業務不熟，亂沖亂撞，會影響公司的整體形象。

現在的新人多為80后、90后，他們大多數人不僅不能吃苦耐勞，而且自視很高，雖然追求自身的發展機會，但是歸屬感差。如果企業不能在新人管理上有新舉措，適當保護新人的成長，公司對新人的吸引力也會大打折扣。

企業不重視培訓，形象較差，就不能吸引一些精英的關注。企業的吸引力不足，好的人才不能為我所用，中等偏下的人才又不符合要求，這必將導致企業陷入人員流動的怪圈。

2 企業銷售新人培訓的應對之法

其實很多跨國公司都非常重視新人培訓，一些國內大公司的培訓也比較系統，比如聯想的“入模子”培訓，DELL公司的“太太式培訓”，保險公司的梯級培訓等。做好銷售新人培訓是企業改善形象、注重長期發展的必然舉措。筆者認為，國內企業可以從以下幾個方面做好新人培訓：

(1)改變培訓觀念

首先，企業要重視培訓。為了樹立企業的專業形象，降低銷售新人流失率，降低企業的人力資源成本，企業就必須加強對新人的培訓。其次，新人培訓不能急于求成。要充分認識人才的成長規律，按照規律辦事。一個新人達到成熟起碼得半年時間，企業目光要放長遠，要通過培訓使大部分銷售新人達到勝任標準。再次，要有培訓管理觀念，不能使培訓走過場。

(2)要重視企業文化

一些企業采用一周軍訓的方式培訓新人。高強度的軍訓對新人的意志品質是個鍛煉，但是不可過份依賴軍訓。大學畢業的學生哪個沒經歷過軍訓，但進入大學后有很多人變得懶散，這就說明企業培訓的效果除了受到培訓方式的影響，還會受到企業文化的影響。

企業文化會對新人產生潛移默化的影響，銷售新人很快就能學會企業的一些潛規則，因此，如果新人表現不佳，一定可以從企業文化上找到原因。但是我們也注意到，我國的很多企業不重視文化建設，根本沒有成文的企業文化，對企業文化認識不足，所以企業文化培訓無從談起。即使如此，對銷售新人進行價值觀教育、制度教育也是必要的，而且，在新人的成長過程中，銷售經理、銷售老手的表率作用也不能忽視，只有重視銷售新人的良好品質的塑造，以文化的力量影響和約束新人的行為，才能保證培訓方法取得好的效果。

(3)做好銷售新人培訓規劃

新人培訓應該培訓什么？企業文化、產品知識、銷售技巧當然必不可少，但是銷售品質、銷售意識更加重要。銷售培訓涉及內容較多，企業應當根據發展戰略需要制定培訓規劃。要明確培訓的主要內容、采用的培訓方法、具體的培訓預算、達到的培訓效果，要通過培訓規劃為培訓提供依據。

(4)盡量利用導師制

前文說過，蘑菇理論不能保證企業的人才需求，導師制才是企業的應選之策。很多年前國有企業實行“師傅帶徒弟”，這本是一個好方法，但是由于一些企業過于急功近利，將我們的良好傳統給放棄了。對于新人應該配備合格的導師，而且最好對導師有一定的資格要求，同時給導師一定的報酬。比如有的企業規定“徒弟帶得好，導師才能晉升”，給導師一些壓力。通過導師的“傳幫帶”，再加上對導師和新人的雙重考核，必然能夠改善新人的培養效果。

(5)新人實習要從老用戶開始

老用戶對企業有一定的感情，往往不拒絕銷售新人，而且老用戶的銷售業務保證了新人能夠存活。但是很多企業不這樣做，往往一上來就讓新業務員去開拓新用戶。眾所周知，新用戶拒絕率很高，加上業務員銷售技能不熟，心理素質不高、抗壓能力不強，挫敗感必然強烈。這些情況的疊加必然導致銷售新人的自我否定，使他們由于養活自己都困難而被迫放棄自己的職業。

(6)銷售新人的實習也可以從孤兒用戶開始

很多企業的人員流失造成大量的“孤兒用戶”，這一現象在保險公司尤甚。大量的孤兒用戶不僅影響續購業務，給用戶帶來損失，也給企業帶來不良形象。如果銷售新人的銷售業務能夠從孤兒用戶開始，既能夠改善對這些老用戶的服務水平，也能夠減少業務員的被拒絕現象，同時也能夠挽回和重建企業形象，“一舉三得”的事情企業為什么不做呢？

(7)重視培訓過程

銷售新人的培訓需要人事部門和業務部門配合，培訓過程中需要嚴格執行必要的培訓程序。每天、每周都應有培訓記錄，隨時隨地對新人的表現給予評價，并及時反饋，及時指出他們銷售過程中存在的問題，促進他們的快速成長。課堂培訓要和實踐培訓相結合，可以上課幾周、實踐幾周，然后再回來上課，再實踐，通過多次輪回，不斷提高銷售新人對銷售的感悟，迅速提升培訓效果。

(8)加強考核監督

人事部門應當制定必要的考核標準，監督并評價新人培訓。可將公司平均的業務水平作為參照系，通過百分比的形式制定銷售新人的考核目標。比如業務員通過3個月的培訓完成30%的業務，通過6個月的培訓達到50%的標準。通過考核銷售新人、導師來追蹤評價并分析培訓效果，以利于將來培訓方法的改善。

總之，企業既要重視銷售新人的培訓，又要改變過去的一些做法，不斷改善培訓效果，為企業的成長輸送源源不斷的銷售人才。

[1] 祁科克,韋福祥.基于客戶關系管理的銷售培訓研究.天津商學院學報,2006,(1).

[2] 唐理鋒.GE銷售培訓淺談.現代商業,2007,(29).

[3] 劉建恒,王曉峰,詹.“培”與“訓”的精益化——銷售培訓九連環與五步修煉法,中國商貿,2006,(3).

F241.33

A

1005-5800(2010)08(c)-067-02

李峰(1968-)，男，唐山學院經濟管理系副教授，碩士，主要從事市場營銷研究。