基于勝任力的戰略性人力資源管理①

上海工程技術大學管理學院 秦迎林

基于勝任力的戰略性人力資源管理①

上海工程技術大學管理學院 秦迎林

本文從企業戰略角度出發，構建勝任力模型的人力資源3P管理模式，探討在勝任力基礎上通過職位設計、績效管理和薪酬激勵構建企業核心競爭力的方法。

勝任力 企業戰略 3P模式

20世紀70年代初，美國著名心理學家McClelland (1973)在《測量勝任力而非智力》提出勝任力理論，為新時代人力資源管理研究與實踐提供了一個全新視角。2005年國際人力資源管理研究院(IHRI)提出的人力資源經理勝任素質模型，有助于人事管理健康持續發展。隨著企業國際化進程的加速、人才競爭的激烈，勝任力構建已成為企業發展戰略中不可或缺的部分。

1 以勝任力為基礎構建企業戰略發展優勢

勝任力模型是由特定職位要求的優異表現組合起來的，包含多種勝任力結構，描述了有效完成特定工作所需知識、技能和性格特點的獨特結合，及取得優秀績效所需的關鍵行為。企業結構可以分為組織層、部門層和個人層三個層面。企業勝任力模型構建從戰略管理的角度出發，注重企業核心能力的提升和相對競爭優勢的獲取，構建中強調組織文化、管理能力與流程創新等多方面的整合，使企業運營的整體流程獲得改善。構建符合組織特點的勝任力模型，使其基本特征與組織戰略、組織特性、組織愿景、崗位設置等緊密相關，是保證企業戰略實施的重要基礎。

2 基于勝任力的戰略性人力資源3P管理模式

基于勝任力的戰略性人力資源3P管理模式將勝任力構建運用于人力資源管理的三個關鍵環節，即3P環節—— 職位分析(posts analysis)、績效管理(performance appraisal)、薪酬管理(payment management)，以達成人力資源關鍵模塊的建設與員工勝任力開發的有機整合，從而促進組織戰略目標的實現。與傳統的人力資源管理系統相比，戰略性人力資源3P模式主要表現為：

2.1 基于勝任力的職位分析

(1)以勝任力為基礎，創建戰略指導下的職位分析系統

有效的職位分析系統應明晰職位與企業戰略目標和目標實現的關系；明晰職位與戰略、組織和流程的整體匹配程度。職位分析應以戰略為導向，強調職位構建對企業戰略目標實現的價值和貢獻；注重企業目前的組織管理模式和職位歷史及現狀。依據職位自身特點，強調職位說明書的系統性與穩定性，同時注重分層、分類與動態管理，從而滿足組織持續優化的內在需求。以戰略為導向的職位分析在實際操作中是一個企業戰略實現與職位工作完成緊密互動的過程。

(2)以勝任力為基礎，實現職位分析與流程的對接

根據流程確定具體內容，職位分析可以作為流程銜接與傳遞的節點。企業通過職位分析對內在各要素進行全面系統的梳理，以提高組織職位設置的合理性。管理者通過職位分析從企業微觀入手，研究宏觀經營管理存在的相關問題，區分不同工作職位對整體目標的貢獻度，優化資源配置。管理者在此基礎上確定職位分析信息收集的重點和處理的方法，職位描述和職位說明書的內容和版式等方面，從而實現職位分析在員工勝任力層面上與企業流程和戰略的銜接。

(3)以勝任能力為基礎，明晰職位分析基礎上的業績評估標準

勝任力的添加是對職位說明書內容的豐富，彌補了工作本身表層外向特征描述的缺陷，關注職位對人的內在要求的描述。職位相對企業整體運營是一個投入產出的系統：員工勝任力是投入，職責是過程，績效評估是產出。三者內在關系的系統分析有助于實現勝任力與員工績效標準匹配的科學化與標準化。以勝任力為基礎的職位分析有利于明晰職位說明書及職位描述中的績效評估設定標準。

2.2 基于勝任力的績效管理

(1)勝任力模型為企業員工績效考核提供更加客觀的標準

企業通過勝任力模型的建立，進一步明確員工優秀績效的期望標準，同時使員工明晰職位的具體要求和實現流程。例如：個人層面的：知識、技能和態度的勝任力強化了員工將自己的行為與企業具體業務實現的協調一致，確保了在任務完成上的如何實現和怎樣實現之間的平衡。勝任力模型的構建使員工明晰過去、現在和將來的表現和職業目標達成的關系；使企業在鼓勵員工提升勝任力，實現目標的同時也獲取了持續的人力資源競爭優勢。

(2)勝任力模型為實現員工多維度技能測評提供基礎

勝任力是一組與卓越績效具有高度相關性的可觀察行為，員工行為背后的人格特質傾向、內隱性特性(態度、價值觀、動機)和外顯性特性(知識、技能)共同決定了員工個體的具體行為表現。以勝任力為基礎的績效管理從外部提供了員工行為的框架，指導員工應該表現出哪些工作行為；通過多維度反饋的結果，明晰技能測評的標準，使員工對于職位表現的優點和缺點有進一步深入的了解。

(3)勝任力模型為實施員工培訓提供依據，為開發員工職業生涯指明方向

人力資源管理部門通過明晰勝任力模型的主體內容，有助于設計客觀、合理的關鍵業績考核指標，同時把對績效實現有影響的培訓項目和與員工工作重心影響不大的項目進行區分，確保員工培訓與職業開發的重點集中于和工作績效相關的技能、知識和態度的改善方面，明確培訓的目的。基于勝任力的績效評估改變了傳統人事管理注重縱向職業發展的思路，鼓勵員工橫向的職業拓展，注重對變化需求做出快速反應的能力提升，同時有助于員工職業生涯的自我管理。

2.3 基于勝任力的薪酬管理

勝任力薪酬是指為專業人員、管理人員發展與高績效有關的綜合能力支付的報酬，兼顧技能、崗位勝任力等可直接量化的因子和主動性、創造性、團隊協作等無法直接量化的軟性因子。以勝任力為基礎的薪酬管理框架是以寬帶薪酬為縱向指導，以技能工資制度為基礎、以組織效率為目標的多種激勵方式的結合體。

(1)以寬帶型薪酬結構為縱向指導。寬帶薪酬結構是一種新型的薪酬結構設計方式，通過對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬的變動范圍。員工的個人薪酬水平建立在相應的勝任素質評價的基礎上，并直接表現為在薪酬帶內或帶間的不同移動狀態。寬帶薪酬體現了由以崗位為核心的薪酬體系向以勝任力為核心的績效薪酬體系的轉化。任何微升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內移動。以勝任力為基礎的薪酬設計賦予了直線經理在薪酬決策上更大的自主權。

(2)以技能工資制為橫向支撐。技能工資制是根據員工具有的綜合能力確定工資等級和標準。在技能工資制中，技能描述取代了崗位描述，是技能工資實施的基礎。它包括資質、專業勝任特征和通用勝任特征三個方面：①資質是員工本身的學歷和經驗。②專業素質是崗位職責對員工專業素質方面的要求。③通用素質體現企業文化和價值觀對員工的要求，是工作所要求具備的最基本的勝任特征。技能描述通過區分優秀績效和一般績效的勝任特征，使員工的表象和績效相對應。技能工資制使薪酬體系從以職位為基礎的傳統管理方式到以個人能力為基礎的知識型員工鼓勵的轉變，使人事管理在員工崗位安置、績效評估和浮動薪酬上獲得了更大的靈活性。

(3)以激勵方式的多元化為鋪墊

以勝任力為基礎的薪酬重視短期激勵和長期激勵的有機結合。員工持股計劃、期權計劃、改進分享計劃和利潤分享計劃等為眾多企業所選擇，作為年度現金報酬的有利補充。研究表明，改進分享計劃在中小企業和市場對產品或服務需求相對穩定的情況下較為適用；利潤分享計劃和員工持股計劃則適合于市場對公司產品需求波動較大的情況和存在業績含混的合作型事業部制結構。以勝任力為基礎的薪酬強調收益分享、目標分享和成功分享，為企業人事管理提供了多元化的激勵模式選擇。

3 結語

從企業戰略角度出發，以勝任力模型為基礎的人力資源3P管理模式為企業構建人力資源相對競爭優勢提供了新的角度和出發點，使柔性化、以人為本的管理體制更加健康地發展。

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F241

A

1005-5800(2010)08(c)-083-02

上海工程技術大學校基金(A-2500-08-01028)，上海市教育委員會科研創新項目(08YS161，09YZ371)。