基于博弈論——制度引入的人力資源開發與優化實證分析

河北工程大學 王豐

作為一種資源，制度具有稀缺性，作為人力資源開發和優化的制度相對于人的復雜性和差異性也具有稀缺性。我國人力資源開發和優化方面情況存在很多問題，這也反映了人力資源開發與優化制度的重要性和稀缺性，為了更好發揮制度的效用，對人力資源開發和優化的制度分析顯得至關重要，在分析方法上我們借鑒了新制度經濟學中的研究方法，即利用博弈論來分析制度的效用，并對制度的效用點進行界定，即把制度博弈分析后的納什均衡點標出，在這一過程中我們討論了帶有客觀條件約束的博弈分析后趨向性，即必須達到均衡，這樣的結果是發揮制度的最大化效用，同時引導制度在客觀變化約束條件下的不斷優化，注意該博弈長期進行下去是有別于有爭議的重復博弈和進化博弈，筆者提及的博弈類型是發展博弈，從而驅動人力資源開發和優化工作的發展。

1 引入制度博弈分析的理論

人力資源開發和優化的制度博弈在客觀上存在大量博弈方，博弈因素十分復雜，為了簡化分析過程與理論分析的嚴謹性，采用經典的“囚徒困境”模式的博弈方進行分析，即非合作博弈分析，把博弈雙方規定為制度利益方和制度批評方，這也是經典的制度博弈名詞的詮釋。本文采用宏觀博弈分析，而后利用現實微觀驗證。在動態博弈中，行動有先后次序，后行動者可以通過觀察先行動者的行為，來獲得有關先行動者的信息，從而證實或修正自己對先行動者的判斷。對應于不完全信息動態博弈的均衡概念是精煉貝葉斯均衡(perfect Bayesian equilibrium)。這個概念是完全信息動態博弈的子博弈精煉納什均衡與不完全信息靜態均衡的貝葉斯(納什)均衡的結合。它滿足如下條件：第一，在給定每個參與人有關其他參與人類型的信念的條件下，該參與人的戰略選擇是最優的。第二，每個參與人關于其他參與人所屬類型的信念，但是使用貝葉斯法則從所觀察到的行為中獲得的。

2 制度博弈實證分析

在上節我們引入了制度動態博弈理論并在宏觀層面進行的博弈理論分析，在現實經濟活動中有許多這方面分析，為了更好的對人力資源開發和優化的博弈分析進行論證，我們從實際經濟活動中舉出實際例子進行實證分析。

2.1 開發制度——招聘實踐中的博弈分析

企業招聘活動中，企業最大的愿望是招聘到高素質的人才，同時也愿意為這樣的人才提供很高的報酬。對于應聘者而言，他們的最終目的是被應聘上并且是具有很高報酬的工作，應聘者在這樣的動機下盡量使表面上的條件符合企業招聘的要求。本文設計A為表示應聘者的能力，設計用R來表示報酬，高工資RH用來對應高能力的報酬，相反低工資RL用來對應低能力的報酬，由于種種原因，參與應聘的人其能力實參差不齊的，故而A的值應該是均勻分布在[RH，RL]之間。相對于企業方面而言，報酬的付出需要獲得至少與報酬對等的價值能力人才，或者希望比對等更高的人才，這樣企業會感覺獲利。那么只有當且僅當企業感覺不等式A≥R(1)被滿足時，企業才會對應聘者進行選擇使用。實際中企業對應聘者的期望能力水平s(s=E(A))S，應聘者的實際能力A被期望能力水平s所替代，結合(1)式，獲得企業選擇使用應聘者的充分必要條件：s＞R(2)同樣，應聘者針對企業的意愿工資水平R，應聘者會根據實際情況給予相應的對策。由于能力水平A的真實信息被模糊，屬性是相對隱性的。應聘者往往希望企業給予的報酬是對等或者被期望為高出能力水平，即報酬水平R高于或等于實際能力水平A，從而最大化的實現個人的利益，故而應聘者會產生這樣的想法：當且僅當不等式：R≥A(3)被滿足時，應聘者才會同意其被企業選擇招用。

將(2)式與(3)式進行比較，可以發現在整個招聘過程中，企業與應聘者的出發點和目的是矛盾：應聘者的實際能力水平A與企業對應聘者的期望能力水平s在現實中是不一定對等的。顯然，應聘者能力水平被企業所期望的值是：s=E(A)=(RH+RL)/2(4)結合(2)式和(4)式，獲得企業向應聘者意愿付出的工資水平為R=(RH+RL)/2，從式中可以看出這是一個平均值。同時，應聘者會將自己的評估實力與企業給出的報酬水平進行比較，如果這種情況滿足(3)式，應聘者則會選擇被雇傭；相反則會選擇退出應聘。在競聘市場中所有應聘者都做出相應的對策并進行選擇后，市場上剩余的應聘者都是滿足應聘者或者招聘者要求的人。不斷進行著這一博弈，則會出現值的分布區間越來越小，最終趨向于RL。那么退出市場的是高能力者，相對應的是低能力者會存在市場中。則會產生“逆向選擇”。即人才市場中值剩下低能力者。

根據以上分析，判斷出這樣一個情況：反方向的結果。招聘方希望找到員工，應聘方希望得到工作，就會互相的積極合作，那么就會出現納什均衡A=R。那么招聘者會考慮到這樣的期望值：s=E(A)=max(α1A1，α2A2，…αnAn)，這時招聘者愿意付出工資為：R=Ri(i=1，2，…，n) 。應聘者的能力為A1，A2，…，An，在整個應聘過程中會自我產生判斷，對自己實力進行概率化β1，β2，…，βn，則自我認識能力為：β1A1，β2A2，…，βnAn。當s=E(A)=(αiAi)=(βiAi)=Ri，出現A=R這種均衡，在博弈中即是納什均衡點，在這種情況下企業在人力資源開發中取得最大利益，受聘者在這一過程也取得最大收益，二者是共贏的，同時最大收益是企業整體上獲得成功。

2.2 優化制度——培訓實踐中的博弈分析

企業在員工接受一般培訓和特殊培訓后的收益是Rf(g)和Rf(s)，員工在接受一般培訓和特殊培訓后的收益分別是Rp(g)和Rp(s)，一般培訓和特殊培訓付出的成本是Cg和Cs。

博弈雙方在每次博弈中會有兩種選擇，第一層次企業選擇一般的培訓方式，則員工會選擇不投資在第二層次，企業在第三層次會產生投資或者不投資兩個決定。如果企業選擇投資，則獲得收益是Rf(g)-Cg；如果企業選擇不投資，則獲得的收益是0。因為Rf(g)-Cg＞0，所以企業會選擇投資。再回到第二階段，如果員工選擇投資，則員工的收益為Rp(g)-Cg，顯然Rp(g)-Cg＜Rp(g)，所以員工會選擇不投資。再加上員工如果有理性的預期，就能夠知道企業會選擇投資，所以員工的最優選擇就是不投資。如果企業在第一層次選擇特殊培訓的方式并且員工選擇不投資在第二層次，則企業在第三層次的投資就會獲得Rp(s)-Cs的收益，這個收益大于不投資的收益值0，那么企業最終是選擇投資。在博弈第二層次，如果員工比較出不投資的收益比投資的收益還大，即Rp(s)-Cs＜Rp(s)，員工則會選擇不投資。故而當企業選擇特殊培訓的方式時，企業與員工的最優選擇將仍是企業選擇投資，員工做出相反決策。

綜上所述，企業進行一般培訓，收益為Rf(g)-Cg；企業選擇特殊培訓，企業的收益為Rf(s)-Cs。Rf(s)-Cs＞Rf(g)-Cg，那么這個博弈的納什均衡解就是企業選擇特殊培訓方式進行投資，員工選擇相反的不投資。

分析出的均衡解在實際情況中是常見的。根據一般培訓的特點，如果由企業支付一般培訓費用，那么培訓結束后，企業也必須提高員工的報酬。否則，員工會離職到其他企業工作，這樣，培訓所帶來的收益將全部為員工所獲取，企業不得不承擔投資損失。因此，企業不會是一般培訓的投資者，一般培訓的投資者只能是員工本人。這就使人力優化上的博弈后的均衡點——即雙方互贏點，這一制度的博弈結果是積極的共贏結果，是需要雙方真誠合作的。

3 結語

人力資源開發與優化工作中影響因素很多，之前的研究大多局限于方法上，本文從新制度經濟思想中汲取制度博弈理論，來指導分析人力資源開發與優化，在這個過程中大大簡化了繁雜的因素，從制度本身上分析利弊，確定了人力資源開發與優化的根本安排所在。根據實際情況按照不完全信息動態博弈思想指導對開發與優化的典型形式——招聘、培訓進行實證分析，在實證中體現制度的動態博弈過程，找出實際需要的關鍵點——最大利益的合作。

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