外貿型企業人才流失問題及對策

河北軟件職業技術學院 李瑞彩

1 我國外貿型企業人才流失現狀及其危害

1.1 人才流失現狀

據有關資料顯示：15%的人員流失率是理想數字，而我國外貿企業高級人才流失率高達60%，過多的人才流失已經成為制約和限制企業發展的重要瓶頸。員工的過快流動，也增加了企業的培訓費用以及相應的支出，企業負擔加重。

1.2 人才流失的危害

正常范圍內的員工流動既能保持企業人力資源的相對穩定性，又能給企業帶來新的活力。但過度的人力資源流動特別是管理人員和核心業務員工的流失，則會對外貿型企業的發展造成嚴重的影響。

(1)有形資產的損失。人才流失后招聘人才、新員工需要時間來適應企業，他們貢獻少，但還要付工資，再加上有的員工必須培訓后才能上崗，這些環節都造成了企業費用的增加，造成了有形資產的損失。

(2)無形資產的損失。人才離職可能會帶走客戶。關鍵員工的離職，往往會產生連鎖反應，導致其他人才相繼離職，從而削弱和影響企業的凝聚力和向心力。再有，離職人才很有可能會成為企業強力競爭對手，形成潛在的“危險”。

2 人才流失原因

(1)個人因素。主要有三點：一是個人需求。如收入、升遷、福利待遇、工作環境等得不到滿足而產生離職意向；二是追求個人發展。當短期經濟利益的追求與其自身職業發展發生矛盾時，他們往往選擇后者，即離職自己發展；三是對企業的忠誠度不夠高。他們大多會根據企業經濟發展的好壞，收入的多少來確定自己是否繼續留在企業服務，而不會“在一棵樹上吊死”，一旦有機會就立刻離職跳槽。

(2)企業因素。一是人力資源管理制度不規范。由于我國外貿企業發展時間不長，所以在員工簽訂勞動合同、招聘培訓、績效考評、薪酬體系及企業文化建設等方面都存在不完善、不規范之處，甚至老板一個人說了算的問題，造成了人才用不上、留不住；二是激勵機制不合理。很多外貿型企業主要采用老一套，如加薪、發放加班加點補助等進行獎勵，激勵機制過于簡單，而且加上部分人為因素，在激勵對象的確認上不一定完全正確，造成誤會，而不能把企業目標與人才發展目標很好地結合起來，不能調動大家的積極性；三是對人才的重視程度不夠。企業以贏利為目標。由于我國外貿型企業大都是中小型家族企業，企業老板大多有獨裁經營傾向，這種經營方式、經營理念難免會和企業員工反獨裁意識發生沖突，進而發展成為員工離職走人。

(3)社會因素。一是社會價值觀念發生了變化。目前，許多人認為人才流動有利于人才發展，尤其對于缺乏工作經驗剛畢業的大學生，他們通過跳槽來學習新鮮知識與技能，擴展知識面、豐富工作經驗，造成人才流動快；二是企業之間的人才競爭。企業間會不惜一切代價爭奪行業優秀人才，如提供優厚的薪酬和福利、更具誘惑力的職位與廣闊的發展空間等，因而使一些中小型外貿型企業人才流失率提高；三是社會宏觀經濟形勢對人才的影響。社會的宏觀經濟好，企業支付薪酬高，員工流失率就會低。反之，則會偏高。

3 外貿型企業人才流失的應對策略

3.1 針對個人因素要完善人力資源管理制度

3.1.1 完善人員招聘制度，嚴格把守招聘關口

人員招聘是企業人力資源管理非常重要的一個環節，招聘質量的高低直接關系著員工離職率的高低。企業聘用外貿人才的標準主要從三個方面考慮，即：人品、心態和業務能力，三者之間是遞進和相輔相成的關系，順序不能顛倒。企業的人力資源部選擇外貿人才的時候，如果起初發現他們的業務能力不足，但人品和心態非常好，則可以考慮讓其在企業試用，因為這樣的人才重義輕利，大多比較忠誠，不會因為其他企業的誘惑離開企業，從而為企業培養出優秀的外貿人才打下基礎。

3.1.2 重視對員工的培訓與職業生涯管理

目前，外貿行業的發展進入到了一個面臨更大挑戰的階段，需要外貿從業人員不斷增強自己的知識和能力?，F在的外貿人員不僅要掌握外語和外貿商品的知識，還要掌握一定物流方面的知識，掌握外貿網絡營銷的有關知識，還要有一定的企業內部管理和品牌策劃等方面的知識。為此，企業應該盡最大可能地給他們提供進修學習、專門培訓的機會，不能無故壓制他們的學習意愿，要時刻關注員工的職業生涯計劃，及時發現優秀員工的工作才干，適時地提升其職位，以留住人才。

3.1.3 充分發揮激勵機制的作用

企業要根據人才的不同特點，在實施激勵措施上應多法并用，不能太單一呆板。要注重在不同的發展階段、對于不同的人員用不同的方法去激勵。但需要特別注意的是：激勵必須堅持公平原則，要有針對性，有目的性，否則會適得其反，甚至造成負面影響。

3.2 針對企業因素要加強企業文化建設

企業文化是一種客觀存在的文化現象，其最根本的作用就是升華企業員工的思想境界，成功的企業文化對于人才的潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。在某種意義上來說，企業文化的重要性甚至并不局限于企業自身，也是對社會具有深遠影響的大事。經過良好的企業文化熏陶的人才，對社會的重要性也是不言而喻的，因此優秀的企業文化，要講求員工的融入，講求對企業、對社會、對國家的利益共享。要打造優秀企業文化，必須要從以下三個層次，即：物質層、制度層和精神層入手。在物質層上，企業應盡量改善工作環境和工作條件，給員工一個安全而舒適的工作環境，以減輕他們身體和心理上的負擔；在制度層，企業應盡快建立現代企業制度、規范勞動合同、完善勞動保障體制，給員工以安全的雇傭感，使其能安心留下來，主動為企業發展做貢獻；在精神層，企業應將“以人為本”的思想貫穿企業管理全程，在日常生活和管理中做到相互包容，相互尊重，相互理解，給予充分的信任，要在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立一種默契、深厚的感情，給員工一種歸屬感，不輕易離開企業。

3.3 針對社會因素要加強員工情感管理

員工情感管理的核心是心理契約的管理。心理契約是存在于員工與所在企業之間的隱性契約，包括個人目標與組織目標和承諾的契合程度以及在組織經歷基礎之上的情感契合關系，也就是組織與員工之間的互惠信念和承諾責任，是員工對個人目標和企業目標達成個人承諾的內在基礎。因此，心理契約可以彌補企業契約的缺陷。若員工的心理契約得到履行，那么，員工的工作滿意度參與度都會得到提高，進而可以有效減少企業員工的流失。

在對員工的心理契約進行管理方面，我們首先要了解心理契約的變化過程，員工心理契約是在進入組織前的招聘過程中形成的，而后在工作過程中逐步再定義，最后變得清晰化三個過程。因此只要對這三個變化過程進行有效的管理就可以達到減少人才流失的效果。所以，首先要注重招聘工作，在招聘過程中幫助應聘者了解職位的需要，崗位對應聘者素質的要求等，盡量減少對企業的期望與現實的負面差異。在招聘過程中一定要實事求是，切莫夸大企業信息，那樣會導致員工不且實際的期望而產生巨大的心理落差；其次要建立完善的在崗培訓制度，這樣可以有效控制員工的心理契約的再定義過程；最后，要營造良好的工作氛圍與工作環境，良好的工作氛圍可以使員工減少工作壓力，在輕松舒適的環境中工作有助于員工之間的真誠溝通，更加及時的了解他們的心理契約，并加以調整。通過這樣的跟蹤管理，使員工的心理契約得以有效的履行，進而減少企業人才的流失。

4 結語

我國外貿型企業面臨著更大的挑戰。造成人才流失的原因除以上提到的因素外，外貿型企業管理者的素質、員工之間的關系等因素也嚴重影響著企業的人才發展。人才流失是我國外貿型企業發展的重要瓶頸，認識人才流失的嚴重性并根據具體情況及時制定相應措施以減少人才流失及其危害是我國外貿型企業必須要面對的問題。相信通過不斷的探索、實踐，我國外貿型企業肯定會有長遠的發展。

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